INTRODUÇÃO:
Desde a década de 80, parte dos profissionais da GESTÃO DE PESSOAS vem estudando a falta de MOTIVAÇÃO e o ENGAJAMENTO de funcionários e suas ligações com o fenômeno QUIET QUITTING. Aos poucos, as soluções para este problema foram se desenvolvendo voltadas apenas na política de BENEFÍCIOS como sendo a melhor saída. Mas, em termos práticos, os BENEFÍCIOS vieram atenuar a queda do poder de compra dos salários e não uma solução para a falta de MOTIVAÇÃO.
BENEFÍCIOS CORPORATIVOS
São oferecidos aos funcionários como forma de MOTIVAÇÃO, para melhorar o desempenho, o ENGAJAMENTO e favorecer a RETENÇÃO DE TALENTOS.
Podem ser concedidos em catões, dinheiro, vales, convênios ou descontos em diversos estabelecimentos comerciais.
Os BENEFÍCIOS não são padronizados. São estipulados de acordo com a POLITICA DE BENEFÍCIOS de cada ORGANIZAÇÃO e contém normas explícitas e claras de uso para evitar futuros discordâncias. Os mais usuais são:
Cesta básica, vale-alimentação, cartões de alimentação, vale-refeição, plano médico e odontológico, etc. Alguns são bem interessantes para as empresas por serem dedutíveis no imposto de renda e nas contribuições sociais. Com o tempo, foram criadas novas modalidades de BENEFÍCIOS para os funcionários, para diferenciar a empresa no mercado e atrair TALENTOS:
● Bolsas de Estudo. ● Previdência privada. ● Participação nos lucros. ● Premiações e comemorações pelos resultados. ● Incentivo ao trabalho em EQUIPE. ● Horários flexíveis. ● Trabalho Híbrido. ● Trabalho voluntário. ● Área de convivência (lazer, quebra de monotonia, jogos, interações, troca de ideias, criatividade, inovação, descanso, descontração e incentivo às relações interpessoais). ● Relações individualizadas. ● JOB ROTATION. ● Eventos internos e externos. ● Espaço CRECHE. ● Espaço PET. ● HAPPY HOUR. ● Atividades culturais e esportivas. ● GINÁSTICA LABORAL. ● Ambiente ergonomicamente correto etc.
Na visão de muitos profissionais em busca de oportunidade no mercado de trabalho, o PACOTE DE BENEFÍCIOS é muito mais atraente do que salário oferecido e mostra como a empresa acredita no bem estar. Na visão das empresas, um bom PACOTE DE BENEFÍCIOS tem influência sobre o COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL, incentiva, possibilita melhor rendimento e faz o trabalhador ser mais produtivo, satisfeito e com maior qualidade de vida.
SALÁRIO EMOCIONAL
Por volta de 2015 surgiu o conceito de SALÁRIO EMOCIONAL que, para muitos profissionais da área, é uma parte da POLITICA DE BENEFÍCIOS. Contudo, há opiniões que acreditam que ele é tão relevante que deveria ser estruturado em uma GESTÃO diferenciada. O SALÁRIO EMOCIONAL é entendido como os BENEFÍCIOS relacionados com a SAÚDE MENTAL no trabalho e formado por aspectos emocionais e motivacionais que fazem com que os funcionários permaneçam na empresa. O SALÁRIO EMOCIONAL vai muito além da remuneração mensal. Os principais componentes são: ● Oportunidades de desenvolvimento profissional. ● LIFELONG LEARNING. ● Sensação de pertencimento. ● Reconhecimento do trabalho sem avaliações de desempenho tendenciosas. ● Oportunidades de carreira e de crescimento por MERITOCRACIA. ● POLÍTICA DE BENEFÍCIOS atualizada. ● Ambiente de trabalho motivador e positivo (nos aspectos físicos e emocionais). ● Compreensão da finalidade e dos desafios da função desempenhada. ● Relações individualizadas.
BENEFÍCIOS DIFERENCIADOS
De acordo com a politica da ORGANIZAÇÃO, há outros BENEFÍCIOS em função da hierarquia. São vantagens dadas aos profissionais de alto escalão:
● Altos salários. ● Aluguel de imóvel de alto padrão com todas as despesas pagas. ● Carro de luxo (blindado, com motorista e com todas as despesas pagas). ● Plano de saúde de primeiro nível – médico e odontológico. ● Viagens para o exterior incluindo hospedagem e demais despesas. ● Maior percentual na participação nos resultados e participação nas ações da empresa. ● Bonificações. ● Cartões de Crédito com limite vantajoso. ● Previdência diferenciada. ● Estudo para os filhos etc.
SINAIS DE ALERTA
Avaliando todos estes BENEFÍCIOS mencionados, à primeira vista o AMBIENTE ORGANIZACIONAL poderá parecer um lugar PARADISÍACO. Então, seria impossível a existência do QUIET QUITTING. Mas, as ORGANIZAÇÕES passaram a perceber outros fatores importantes que vão além das benesses concedidas. Por mais que o PACOTE seja atraente, a GESTÃO DE PESSOAS vem se preocupando com ocorrências difíceis de serem administradas e que poderão ser altamente DESMOTIVADORAS.
A QUEBRA DE CONTRATO PSICOLÓGICO
Ele é criado de forma espontânea e não faz parte do acordo formalizado entre empregado e a ORGANIZAÇÃO. É entendido como as expectativas e as crenças na RECIPROCIDADE – entre os indivíduos e a ORGANIZAÇÃO. Um exemplo típico é o do candidato que passa pelo PROCESSO SELETIVO e cria grandes expectativas diante das atividades, do PACOTE DE BENEFÍCIOS e do SALÁRIO EMOCIONAL. Mas, ao ingressar na empresa ele verifica que:
● O vale-alimentação, os cartões de alimentação e vale-refeição têm um valor baixo e não são aceitos em muitos locais. ● o plano médico e odontológico é pleno só para funcionários com mais de cinco anos de empresa. ● A EQUIPE é contraproducente pela qualidade dos participantes e não traz resultados esperados. ● Não há leveza do ambiente de trabalho. ● O horário é flexível sim – duas horas diárias a mais no expediente sem remuneração.
● A área de convivência e lazer é um ambiente hostil e palco para o BULLYING e constrangimentos.● Há pressão enorme por resultados imediatos. ● O GESTOR é agressivo e avesso ao diálogo. ● Em seu discurso, a CULTURA ORGANIZACIONAL mostrou uma mentalidade inovadora, mas na prática… ● As oportunidades de desenvolvimento profissional e o reconhecimento não existem. ● As avaliações de desempenho são tendenciosas, vinculadas às preferências pessoais. ● As oportunidades de carreira e de crescimento não tomam por base a MERITOCRACIA. ● A sensação de pertencimento é substituída pela sensação de POSSE – a empresa se apropria do funcionário. ● “Aqui na empresa somos uma família…”
O CENÁRIO DESMOTIVADOR
O desapontamento abrupto em relação às expectativas criadas. Para o novo funcionário ficou a impressão que participou no PROCESSO SELETIVO de uma empresa e foi admitido em outra, totalmente diferente.
A quebra do CONTRATO PSICOLÓGICO pode favorecer o QUIET QUITTING e a PROCRASTINAÇÃO.
PROCRASTINAÇÃO: o colaborador retarda o andamento das tarefas e não cumpre prazos estabelecidos. É proposital por desinteresse, desmotivação, vingança, revolta e afeta os resultados da EQUIPE.
Então, a ORGANIZAÇÃO poderá concluir que o seu o PACOTE DE BENEFÍCIOS não é a receita infalível contra o QUIET QUITTING. O problema e a questão não são recentes. Por experiência já presencio o QUIET QUITTING e o QUIET FIRING desde a década de 70.
No presente muitos estudiosos têm afirmado que o problema se originou com os desacertos nos empregos ocasionados pela PANDEMIA DE COVID-19 e pelo perfil da mão de obra da GERAÇÃO Y e da GERAÇÃO Z.
Entretanto, além destes desacertos, outras opiniões ampliam a discussão abordando formas de LIDERANÇA, formas de GESTÃO, o equilíbrio entre a vida profissional e pessoal (tanto que alguns países da Europa, EUA e Canadá já estão adotando a semana de quatro dias) e a relação com o emprego etc.
A TEORIA DOS DOIS FATORES DA SATISFAÇÃO NO TRABALHO:
https://professorluizroberto.com/6-teoria-comportamental-frederick-herzberg/
O trabalho de FREDERICK HERZBERG teve por objetivo identificar os fatores que seriam responsáveis pela INSATISFAÇÃO e pela SATISFAÇÃO dos trabalhadores:
FATORES DE HIGIENE: produzidos pelo ambiente que envolve o indivíduo no seu trabalho e que não estão sob seu controle. FATORES MOTIVADORES: que estão sob o controle do indivíduo e têm ligação com aquilo que ele faz e desempenha.
O ENRIQUECIMENTO DAS TAREFAS: como forma constante de garantir a MOTIVAÇÃO no trabalho de, HERZBERG também propôs a prática chamada de ENRIQUECIMENTO DAS TAREFAS (ou ENRIQUECIMENTO DO CARGO). A ideia consiste em substituir tarefas simples do cargo por tarefas mais complexas. O ENRIQUECIMENTO traz efeitos positivos: aumenta da MOTIVAÇÃO e a produtividade, reduz as faltas e os atrasos e também diminui a rotatividade.
ESTILOS MOTIVACIONAIS: facilitam o desenvolvimento de estratégias motivacionais bem sucedidas para tratar com diferentes tipos de trabalhadores:
Pessoas que procuram MOTIVAÇÃO: são trabalhadores direcionados para a realização, responsabilidade, crescimento, promoção do próprio trabalho. A tarefa tem grande importância e os fatores do ambiente não são dificuldades. Pessoas que procuram MANUTENÇÃO: para elas o ambiente tem grande importância e é a sua referência: pagamentos, vantagens, condição de trabalho, segurança, política da empresa e os companheiros de trabalho.
