INTRODUÇÃO:
Durante os anos 80 e até a metade da década seguinte, muitas ORGANIZAÇÕES presenciaram muitos casos de colaboradores com o perfil WORKAHOLIC.
OS WORKAHOLICS
São profissionais que gostam de trabalhar e sentem um profundo dever de fazer as tarefas. Porém, desenvolveram obssessão ou vício pelo trabalho e alta “IDENTIFICAÇÃO” com a empresa. Embora com menor incidência, este perfil sempre existiu principalmente nas gerações BABY BOOMER e GERAÇÃO X. Mas, se acentuou na década de 80. Para muitos especialistas da GESTÃO DE PESSOAS, esta “FEBRE” se espalhou como:
● Um reflexo das dificuldades da época.
● Pela alta competitividade do mercado de trabalho.
● Pela busca de resultados positivos para a manutenção do emprego e sobrevivência.
● Por alguma carência de autoafirmação.
● Por puro exibicionismo.
● Por necessidade de provar algo para si e para o AMBIENTE LABORAL.
Durante muito tempo os WORKAHOLICS foram bem vistos pela GESTÃO DE PESSOAS como o maior exemplo possível de ENGAJAMENTO. Mas, incapaz de se apartar do trabalho, estes profissionais acabaram apresentando suas fraquezas. Em geral, desenvolveram problemas pessoais, perderam qualidade de vida com prejuízos na SAÚDE MENTAL, apresentaram insônia, depressão e irritabilidade ao assimilar pressões com muita facilidade, extrapolaram a autoestima e afetaram o ambiente de trabalho e o relacionamento dentro a EQUIPE.
O WORKAHOLIC costuma se comparar aos demais e, quando seus resultados ficam abaixo das expectativas, o seu nível de agressividade se eleva consideravelmente.
Contudo, voltando ao cenário do fim do Século XX, as crises na economia, as ondas de desemprego, a tecnologia, a TERCEIRIZAÇÃO e a GLOBALIZAÇÃO levaram as empresas a eliminar muitos postos de trabalho e demitir funcionários. E os WORKAHOLICS também! Eles foram juntos no mesmo pacote…
Assim, todo aquele empenho, interesse e obsessão não serviram para nada. Quando uma ORGANIZAÇÃO não precisa mais do trabalhador, pouco importa o empenho e dedicação (mesmo que tenha sido além dos limites, em um ritmo intenso de trabalho). Diante desta situação DESMOTIVADORA, o fenômeno QUIET QUITTING foi se intensificando da mesma maneira que o interesse pelo EMPREENDEDORISMO.
ALTERNATIVAS
No presente, a QUEBRA DE CONTRATO PSICOLÓGICO, o QUIET QUITTING e a perda de talentos se tornaram verdadeiros desafios para a GESTÃO DE PESSOAS. Principalmente, se houver a percepção das grandes transformações que são presenciadas no perfil da mão de obra. Ainda assim, apesar da ausência de uma solução definitiva, há algumas opiniões para tratar o assunto:
1 – Liderança: para muitos especialistas, boa parte da solução para o QUIET QUITTING tem ligação com a falta de LÍDERES. A figura do antigo GESTOR necessita outro significado e ser substituída por LIDERANÇAS capacitadas para alcançar objetivos por modelos relacionamentos que saibam ouvir os subordinados com ÉTICA e EMPATIA. Em especial, quando os subordinados são das novas gerações – que não estão desistindo do trabalho, mas, do emprego que ainda segue modelos tradicionais de relações.
Um bom LÍDER poderá minimizar o problema. No trabalho presencial, híbrido ou remoto, os LÍDERES vêm sendo instruídos para a prática de reuniões regulares (e produtivas!) com as EQUIPES. O intuito é ter maior proximidade com os funcionários verificando o andamento das tarefas e as dificuldades existentes. Se forem bem conduzidas, as reuniões poderão ser uma excelente alternativa para manter ENGAJAMENTO, criar uma CULTURA CORPORATIVA muito inteligente e direcionada para o colaborador.
3 – UPSKILLING e RESKILLING: está cada vez mais evidenciada a importância do LIFELONG LEARNING para o aprendizado contínuo e o acúmulo constante de CONHECIMENTOS:
● Para um indivíduo estar atualizado e competitivo no mercado de trabalho, aprender ininterruptamente se tornou indispensável.
● Para a vida das ORGANIZAÇÕES, o LIFELONG LEARNING envolve tecnologia e processos inovadores e inclui a qualidade do seu CAPITAL HUMANO – um dos componentes que contribuem decisivamente para sua perenidade. Além da ideia do T&D (TREINAMENTO e DESENVOLVIMENTO), houve a introdução de novos conceitos:
Upskilling: é a adaptação do material humano às transformações em seus cargos ou nos papéis desempenhados. O objetivo é refinar a QUALIFICAÇÃO em uma área de atividade na qual o colaborador já detém algum nível de domínio e CONHECIMENTO. O processo será MOTIVADOR se for bem administrado e irá agregar valor para o indivíduo, para a EQUIPE e para a EMPRESA.
Reskilling: é aquisição de novas habilidades requalificando o funcionário para uma promoção ou mudança lateral, para aumentar sua aptidão em outras tarefas do cargo que ele ocupa ou para o seu aproveitamento áreas diferentes. O processo será MOTIVADOR se for bem administrado agregando valor ao indivíduo e a EQUIPE. Para a EMPRESA é uma alternativa interessante para preencher vazios na estrutura sem a necessidade de PROCESSOS SELETIVOS.
Os LÍDERES identificam colaboradores de perfil mais adequado em outras funções ou áreas da empresa (sem paternalismos, politicagem e preferências pessoais). UPSKILLING e RESKILLING permitem redesenhar o trabalho, podem diminuir o número de tarefas, dão o SENSO DE PROPÓSITO ao trabalho, beneficiam o ENGAJAMENTO, retém talentos, preenchem vagas disponíveis e dão oportunidades de carreira. Por sua vez, o JOB ROTATION, que simplesmente muda os funcionários de suas posições, serve para diminuir o STRESS e a MONOTONIA.
4 – O equilíbrio – vida profissional e pessoal: este tema gera controvérsias. Apesar de ser um assunto importante, na prática poucas empresas tem a CULTURA ORGANIZACIONAL com grande apreço ou consideração em relação o equilíbrio entre vida profissional e a vida pessoal dos colaboradores. Várias opiniões afirmam que é uma das causas do QUIET QUITTING.
O ritmo dos negócios causa um grande desgaste, as tensões no ambiente de trabalho, pressões e outros fatores acabam por prejudicar a MOTIVAÇÃO, a saúde física e a saúde mental dos profissionais de todos os níveis.
Por outro lado, há empresas que tem adotado uma posição mais maleável possível: horários que permitam aos colaboradores dar mais atenção para a vida fora do ambiente trabalho.
5 – O Pacote de Benefícios: as empresas vêm procurando criar um SALÁRIO EMOCIONAL e PACOTES DE BENEFÍCIOS mais inovadores e atrativos. Mas, nem sempre são providências que possam garantir a MOTIVAÇÃO e o ENGAJAMENTO por muito tempo.
O desafio é bem complexo. Em algumas ORGANIZAÇÕES os profissionais da GESTÃO DE PESSOAS deixaram de estudar e desenvolver ideias voltadas para a MOTIVAÇÃO e mudaram o foco: o que pode ser feito para NÃO DESMOTIVAR os funcionários?
