Na GESTÃO DE PESSOAS, a mediadora no relacionamento entre a empresa e os COLABORADORES, os profissionais têm avaliado com mais atenção a ideia de contar com o suporte de um PEDAGOGO CORPORATIVO. Sua capacitação como EDUCADOR possibilita ganhos de qualidade no planejamento e execução de programas e ações de T&D e de QVT. Tradicionalmente, a PEDAGOGIA está ligada à escola e aos seus fazeres. No presente, ela tem passado por mudanças muito significativas que buscam novas metodologias, novas formas de ensinar e novos campos de atuação no meio CORPORATIVO. Apesar desta nova possibilidade, a tarefa pedagógica em uma empresa não é mais simples em comparação com uma escola. Este ambiente também vai solicitar talento, esforço, muito estudo e dedicação.
Encontrar alternativas viáveis para o fenômeno do Quiet Quitting é um desafio bem complexo. Em algumas ORGANIZAÇÕES os profissionais da GESTÃO DE PESSOAS deixaram de estudar e desenvolver ideias voltadas para a MOTIVAÇÃO e mudaram o foco: o que pode ser feito para NÃO DESMOTIVAR os funcionários?
A escolha pela alternativa mais acertada, visando encontrar a solução correta para um problema, depende da análise profunda dos prós e contras de cada escolha para que a GESTÃO de cada área não apresente falhas. Esse é o estado ideal para a condução de ações para chegar a obter resultados. Assim, este é o grande desafio para os profissionais que, em suas atividades nos ambientes organizacionais, têm responsabilidades para tomar decisões a respeito de diversos assuntos.
Se analisarmos sua evolução da ADMINISTRAÇÃO durante as últimas décadas do Século XX, ela se transformou ao sofrer influências dos fatos que se sucederam no período: guerras, crises, mudanças sociais, política, cultura... O ambiente de negócios sofreu muitas mudanças que, sem nenhuma dúvida, acabaram por se refletir nas empresas e influenciaram aqueles que nelas trabalham. Mas. em particular, o maior foco das análises tem sido voltado para a figura do GESTOR (o gerente). O assunto é muito discutível em relação a natureza das ações dos profissionais, do trabalho gerencial e suas peculiaridades. O GESTOR é o indivíduo a quem se atribui as responsabilidades pelo desenvolvimento, definição e implantação de ESTRATÉGIAS, TOMADAS DE DECISÕES, alternativas viáveis, ações práticas e os caminhos a serem seguidos pela empresa.
INTRODUÇÃO: No ambiente de trabalho, a atuação dos profissionais tem sido a determinante para o sucesso das organizações. Apesar das…
A AUTOAVALIAÇÃO DE DESEMPENHO é realizada pelo próprio profissional que avalia sua postura frente ao trabalho, o nível do seu conhecimento e a qualidade dos seus relacionamentos com os demais. Muitas empresas desdenham sobre esta modalidade de AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO e a consideram um método ultrapassado, anacrônico e tendencioso. Este ponto de vista afirma que o funcionário tem a propensão para ampliar o próprio valor diante do gestor e minimizar suas falhas. Porém, para outras organizações, ela se mostra muito efetiva por fazer com que o próprio profissional reflita sobre seu desempenho, sua personalidade no ambiente de trabalho e pela valiosas informações obtidas sobre o perfil dos funcionários.
A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO se tornou uma ferramenta importante para a GESTÃO DE PESSOAS como a maneira de medir o desempenho dos funcionários ou da áreas de uma organização. Ela é flexível pode ser feita periodicamente em função das necessidades da empresa.
Além do mais é um processo que permite auxilia uma visão estratégica ao expor os pontos fortes e pontos que requerem melhoria, tanto para cada funcionário como para as EQUIPES com o objetivo de estabelecer formas de aprimorar processos e alcançar resultados mais positivos.
O processo é benéfico. Para as empresas, a AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO tem por objetivo analisar a maneira criteriosa como os colaboradores estão atuando e qual o nível e o padrão do desempenho em suas atividades. Permite uma análise o potencial do material humano disponível para a criação de programas de encarreramento, sucessão, etc.
Além da pressão por resultados, infelizmente o ambiente de trabalho para boa parte dos indivíduos tem grandes possibilidades de ser hostil, algum cenário bem tóxico em função de relacionamentos mal feitos, rivalidades, inveja, etc. Sendo assim, o ambiente pode gerar sérios transtornos. Apesar de ser uma condição fora do seu controle, cada profissional poderá tomar iniciativas próprias que são excelentes para sua SAÚDE MENTAL.
O EMPOWERMENT é uma Ferramenta de GESTÃO DE MUDANÇAS que tem por objetivo a DESCENTRALIZAÇÃO do poder por parte dos GESTORES e contribui para uma filosofia de trabalho mais participativa por parte dos funcionários. Contudo, para ser implementada em uma empresa, é preciso que haja um compartilhamento adequado das informações, a correta delegação de poderes na tomada de decisão e atribuição de responsabilidades. Estas ações vão possibilitar a diminuição da hierarquia e os processos burocráticos. O EMPOWERMENT pode ser entendido como o fortalecimento do poder decisório nas mãos das pessoas da organização. Ao contrário do que muitos afirmam, não é um processo que depende, exclusivamente, de ser realizado após um DOWNSIZING.
Para as empresas, o ambiente de negócios tem sido um cenário de constantes transformações. Desta maneira, uma das características fundamentais para os GESTORES tem sido com a convivência com estas transformações. Até mesmo, uma a rotina... Contudo, é um processo complexo que implica em riscos e oportunidades. Também é repleto de situações desafiadoras: empreender MUDANÇAS nas estruturas, no planejamento estratégico, nos níveis gerenciais e operacionais. A GESTÃO DE MUDANÇAS solicita um monitoramento contínuo, clareza e o engajamento do material humano.
