INTRODUÇÃO:
Se uma empresa tem por objetivo ser COMPETITIVA e perdurar no AMBIENTE DE NEGÓCIOS com um elevado nível de desempenho, o primeiro passo é poder contar com um CAPITAL HUMANO que também corresponda com alto desempenho (embora muitos empresários e executivos discordem e vejam os funcionários como peças descartáveis). E, por tabela, um CAPITAL HUMANO de elevado desempenho também depende de uma GESTÃO DE PESSOAS de alta capacitação.
Por sua vez, a busca pelo desenvolvimento não é uma preocupação somente das organizações. Os profissionais engajados, comprometidos e que não se preocupam apenas com o salário e benefícios, verdadeiramente comprometidos com sua atuação e com a própria carreira, podem se valer de um processo muito positivo: a AUTOAVALIAÇÃO DE DESEMPENHO.
Se for aplicada de maneira exata, ela se tornará uma ferramenta bem valiosa por demonstrar o grau de maturidade, humildade e responsabilidade.
Além do mais, o processo de AUTOAVALIAÇÃO DE DESEMPENHO pode ser uma iniciativa do próprio profissional (de forma independente) ou seguir as normas e os parâmetros predeterminados pela empresa.
CONCEITOS DA AUTOAVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Esta forma de AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO possibilita uma participação mais dinâmica dos funcionários. Eles têm a liberdade para fazer um conceito crítico criando um balanço sobre os aspectos que poderão ser melhorados, os pontos positivos e suas potencialidades. Em geral, é uma forma comum em empresas mais horizontalizadas onde os profissionais têm maior autonomia para dirigir seu próprio desempenho.
O processo da AUTOAVALIAÇÃO DE DESEMPENHO permite a compreensão mais aprofundada nas relações com o GESTOR (o superior imediato) e a discussão sobre os resultados. Para o funcionário, é uma ocasião excelente para analisar o seu AUTOCONHECIMENTO.
CUIDADOS NECESSÁRIOS
1 – O primeiro cuidado é em relação ao entendimento sobre o grau de responsabilidade que esta forma de AVALIAÇÃO solicita, tanto do colaborador tanto do GESTOR, o superior imediato. De um lado, é preciso que o avaliado tenha plenas condições de maturidade com relação a sua AUTOPERCEPÇÃO. Caso contrário, há grandes chances de um choque de opiniões com o GESTOR e prejuízos para o processo.
2 – Além do mais, o problema poderá ser inverso: o GESTOR corre o risco de ser influenciado pela opinião do avaliado.
3 – Além de ser um método mais interessante em empresas horizontalizadas, os resultados são mais bem aproveitados se a AUTOAVALIAÇÃO DE DESEMPENHO for aplicada em DEPARTAMENTOS em que os participantes já tenham formado uma EQUIPE madura, coesa, engajada e voltada para a melhoria dos resultados.
4 – Qualquer forma de AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO deve ser entendida como uma atividade essencial. É preciso que ela seja vista pelos funcionários como uma forma da sua participação efetiva e motivadora para o entendimento de pontos fortes, pontos fracos e evolução profissional.
O PROCESSO DA AUTOAVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
De acordo com os critérios adotados pela GESTÃO DE PESSOAS, geralmente a AUTOAVALIAÇÃO DE DESEMPENHO não é aplicada isoladamente (porém, poderá ser aplicada em diferentes períodos). Ou seja, ela se constitui em um dos componentes da AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO e usada pelo GESTOR para a análise final do funcionário e diagnóstico do seu perfil comportamental.
A AUTOAVALIAÇÃO DE DESEMPENHO deve servir de impulso por se tratar de uma metodologia importante para o desenvolvimento profissional individual e coletivo. É para que o profissional possa fazer uma reflexão honesta a respeito da sua atuação, analisar seu AUTOCONHECIMENTO, verificar o nível de amadurecimento e a capacidade para compreender todos os FEEDBACKS vindos da parte de seu GESTOR.
Mas, na maioria dos casos, fazer uma reflexão no tocante a própria carreira nem sempre é uma tarefa simples.
Estar no cerne da questão, analisar o próprio trabalho e verificar o grau do comprometimento pessoal com empresa pode causar certa apreensão por ter que apresentar suas dificuldades ao GESTOR.
Na AUTOAVALIAÇÃO DE DESEMPENHO cabe ao próprio profissional fazer a análise da sua habilidade técnica, a qualidade da sua relação interpessoal, da sua postura, o comportamento apresentado durante as atividades e listar fraquezas e pontos fortes com a ANÁLISE SWOT.
Dependendo da filosofia de trabalho da empresa, ele deverá seguir os questionários elaborados pela área de GESTÃO DE PESSOAS. As perguntas envolvem os objetivos das tarefas, o grau de dificuldade, as oportunidades, os desafios ou outros aspectos. Ao realizar a AUTOAVALIAÇÃO DE DESEMPENHO, o funcionário deve ter atenção na descrição dos pontos positivos e negativos. Na rotina das tarefas, alguns detalhes podem passar despercebidos por não serem importantes para ele.
Em uma segunda fase, o GESTOR executa um exame minucioso e sistemático da AUTOAVALIAÇÃO DE DESEMPENHO feita pelo funcionário.
Desta forma, em conjunto, funcionários e GESTORES deverão encontrar as devidas soluções para:
● Eliminar as falhas possíveis e aprimorar a qualidade dos processos.
● Desenvolver om PLANO DE DESENVOLVIMENTO INDIVIDUAL (PDI). A finalidade é possibilitar que o funcionário desenvolva outras habilidades ou evolua em pontos que requeiram melhorias.
CUIDADO: a AUTOAVALIAÇÃO DE DESEMPENHO requer boa dose de humildade, coragem e sinceridade.
Portanto, é fundamental responder ao questionário sem medo de represálias e com a exata compreensão de que o processo é para o crescimento pessoal e profissional. A AUTOAVALIAÇÃO DE DESEMPENHO não é um tribunal.
AS VANTAGENS DA AUTOAVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Para muitas empresas o conceito sobre esta forma de AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO não é bom. Elas desdenham e a consideram um método ultrapassado e tendencioso. Este ponto de vista afirma que o funcionário tem a propensão para ampliar o próprio valor diante do gestor e minimizar suas falhas. Mas, sob uma orientação bem feita, ela se transforma em um exercício de AUTOCONHECIMENTO e instrumento de crescimento profissional.
Então, a AUTOAVALIAÇÃO DE DESEMPENHO contém informações importantes e serve como orientação ao…
… permitir que o profissional veja os aspectos onde ele precisa melhorar.
… fornecer resultados para os GESTORES e para a GESTÃO DE PESSOAS tomarem decisões.
… informar a empresa os detalhes sobre o perfil dos funcionários, características profissionais, resultados, necessidades de treinamento etc.
… auxiliar na evolução da inteligência emocional, na evolução intrapessoal e na melhoria da imagem do profissional.
Para as empresas é a oportunidade para tomar decisões mais corretas quanto a gestão de talentos, premiações, bonificações, promoções de funcionários, remanejamento interno e desligamentos. Outra vantagem interessante apontada pelos especialistas é o levantamento de várias deficiências de ordem técnica, capacitação ou conhecimento.
GESTÃO DE PESSOAS
Para conduzir esse processo da AUTOAVALIAÇÃO DE DESEMPENHO, a área da GESTÃO DE PESSOAS elabora e desenvolve questionários, fornece orientações pertinentes e coleta os DADOS para serem transformados em INFORMAÇÕES. Os questionários informam ao funcionário sobre a sinceridade nas respostas, que as perguntas não têm CERTO ou ERRADO (FALSO ou VERDADEIRO) e que nada do que for respondido servirá como retaliação.
Algumas empresas preferem que a AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO, de qualquer modalidade, seja feita por uma comissão interna (com membros permanentes ou não) criada com essa finalidade e com o interesse direto ou indireto no desempenho dos trabalhadores. Outras preferem recorrer ao ambiente externo contratando empresas especializadas no assunto por sua isenção quanto ao trabalho.
Entretanto, a maior preocupação está em dar credibilidade na imparcialidade do avaliado e do avaliador (o GESTOR).
É fundamental que a relação seja transparente, isenta, tenha o mérito como base e que os resultados não sejam provenientes de acertos, interesses individuais, pressões, MOBBING, assédio, preferências, simpatias ou quaisquer circunstâncias fora dos propósitos.
Sugestão de Leitura
BENEDITO RODRIGUES PONTES. Avaliação de Desempenho. Editora LTr. Edição 11ª. São Paulo, 2010.
BACAL, ROBERT; MARX, DOUGLAS. Frases Perfeitas Para Avaliar seu Desempenho e o de Sua Equipe. Editora Saraiva. Edição 1ª. São Paulo. 2012.
BRANDÃO, HUGO PENA. Mapeamento de Competências: Ferramentas, Exercícios e Aplicações em Gestão de Pessoas. Editora Atlas. Edição 2ª. São Paulo. 2017.
