O entendimento das abordagens TOP-DOWN (TD) e BOTTOM-UP (BU) tem sido decisivo na condução das estratégias de gestão para melhores resultados a resposta das EQUIPES. Assim, será possível atender às demandas e impedir que a empresa caia em um estado de estagnação que, às vezes, poderá ser irreversível . Se no momento o mercado está tão dinâmico e altamente competitivo, é importante adotar uma das abordagens gerenciais mais convenientes diante da situação.
Novas maneiras de administrar se desenvolveram nos últimos anos com potencial para fazer evoluir as os negócios em novos modelos gerenciais, segundo os objetivos e interesses das empresas. As abordagens TOP-DOWN e BOTTOM-UP foram dois modelos gerenciais criados recentemente. A ideia sobre TOP-DOWN e BOTTOM-UP tem por hábito considerar que... ...a GESTÃO TOP-DOWN é tradicional. rígida e inflexível e que hoje já não traz mais vantagens. Mas, por ser mais centralizadora, é capaz de enfrentar mudanças bruscas e tomadas de decisões rápidas para determinar a escolha que a empresa deve escolher. ...a GESTÃO no modelo BOTTOM-UP prega a participação dos funcionários, dá sentimento de valorização e forma times mais produtivos. ORGANIZAÕES que adotam essa abordagem apresentam uma relação de hierarquia menos evidenciada. Mas, a escolha do modelo mais conveniente dependerá das circunstâncias da empresa, da área de atuação, dos objetivos e da CULTURA ORGANIZACIONAL.
Na linguagem do MUNDO CORPORATIVO já é possível ouvir o termo CULTURA REMOTA como referência ao contexto diferente das tradicional maneira de se trabalhar no AMBIENTE PRESENCIAL. Sem nenhuma dúvida, até o período antecedente à PANDEMIA, o trabalho presencial foi a base da formação das ORGANIZAÇÕES. Mas, a adoção da modalidade de TRABALHO REMOTO não é mais uma alternativa passageira e veio para ficar. Se a forma presencial já apresentava diversos problemas, a mudança para o trabalho virtual não deixou de apresentar obstáculos e mudou tudo o que conhecíamos. Apresentou diversos questionamentos sobre como melhorar o desempenho da ORGANIZAÇÃO, a adaptação a diferentes realidades, cenários inovadores e desconhecidas. Um dos grandes desafios para a ADMINISTRAÇÃO dento da CULTURA REMOTA está relacionado à GESTÃO DA COMUNICAÇÃO.
A literatura sobre ONE ON ONE MEETING apresenta diversos pontos positivos para as ORGANIZAÇÕES que praticam este tipo de TREND na GESTÃO DE PESSOAS. As reuniões ONE ON ONE permitem que os COLABORADORES tenham uma ligação mais consistente com o TRABALHO e não com o seu EMPREGO. Dependendo da maneira como a reunião é conduzida, ela dá ao funcionário o senso de propósito e significado ao TRABALHO dentro da EQUIPE e dentro da empresa. Eleva o envolvimento, o ENGAJAMENTO, PRODUTIVIDADE e a cultura do pertencimento dos funcionários ao criar confiança e um bom relacionamento entre GESTOR e a EQUIPE.
Uma das características marcantes de um LÍDER está vinculada à sua capacidade de TOMAR DECISÕES. Ele poderá ser garantia que tudo se proceda conforme o planejado e como as suas ESCOLHAS (DECISÕES) terão impacto na ORGANIZAÇÃO e sobre todos os envolvidos no processo.
Em todas as ORGANIZAÇÕES, a TOMADA DE DECISÃO envolve a escolha de um sentido ou um curso de ação com o objetivo de obter resultados favoráveis. Esta é a ideia ideal de todos os profissionais que têm responsabilidade na condução de negociações, desenvolvimento de projetos e, até mesmo em cargos operacionais. A todo o momento um indivíduo toma algum tipo de DECISÃO. Selecionar a melhor opção e encontrar a solução ideal diante de um determinado problema depende da análise criteriosa dos pontos favoráveis e desfavoráveis de cada escolha efetuada.
Apesar das críticas apontadas sobre o processo, muitos profissionais da área de GESTÃO DE PESSOAS afirmam que os possíveis inconvenientes de um processo de AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO poderão diminuir em importância se a CULTURA ORGANIZACIONAL da empresa for analisada antecipadamente em detalhes e se todos os participantes forem orientados corretamente, com clareza. A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO, uma das ferramentas da GESTÃO DE PESSOAS mais utilizadas pelas empresas que traz diferentes possibilidades para medir o desempenho dos funcionários.
Todas as formas de AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO apresentam, como resultado, um entendimento maior de todos os profissionais no que diz respeito às suas qualidades e pontos fortes e a grande responsabilidade em pontos que necessitam de melhorias. Para muitos especialistas, o fato de um indivíduo compreender o FEEDBACK serve como um impulso na busca de uma melhor performance mais condizente com as expectativas da empresa é a maior vantagem. A AVALIAÇÃO 360º. Apresenta uma diferença interessante por não atura somente na direção dos subalternos. Na realidade ela é útil para os GESTORES ampliarem o conhecimento com relação a cada componente de sua EQUIPE. É um fator para que eles passem a avaliar e refletir a respeito de sua própria conduta e as formas como eles exercem influência sobre a EQUIPE.
Na opinião de muitos especialistas da área de GESTÃO DE PESSOAS e da ADMINISTRAÇÃO, a AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO é considerada uma excelente estratégia para desenvolver EQUIPES e traz vários benefícios e contribui, de maneira decisiva, para fortalecer comportamentos que estão de acordo com a VISÃO da empresa e sua CULTURA ORGANIZACIONAL. Por suas possíveis abordagens, critérios a serem utilizados e os eventuais obstáculos, o tema é bem amplo. Apesar destas visões, AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO é uma ferramenta que auxilia na formação de profissionais motivados com consciência e engajamento.
A AUTOAVALIAÇÃO DE DESEMPENHO é realizada pelo próprio profissional que avalia sua postura frente ao trabalho, o nível do seu conhecimento e a qualidade dos seus relacionamentos com os demais. Muitas empresas desdenham sobre esta modalidade de AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO e a consideram um método ultrapassado, anacrônico e tendencioso. Este ponto de vista afirma que o funcionário tem a propensão para ampliar o próprio valor diante do gestor e minimizar suas falhas. Porém, para outras organizações, ela se mostra muito efetiva por fazer com que o próprio profissional reflita sobre seu desempenho, sua personalidade no ambiente de trabalho e pela valiosas informações obtidas sobre o perfil dos funcionários.