INTRODUÇÃO:
Na opinião de vários estudiosos da ADMINISTRAÇÃO, os projetos TOP-DOWN (TD) e BOTTOM-UP (BU) são descritos apenas como sendo “Hierarquia de cima para baixo versus hierarquia de baixo para cima”. Mas, são dois modelos de GESTÃO diferentes entre si e com alternativas de aplicações nos vários setores e modelos organizacionais.
O primeiro obstáculo para a utilização dos dois formatos é a GESTÃO compreender que não é uma questão de escolha entre uma alternativa ou outra. A essência está no uso daquela que for mais compatível com o estágio atual da empresa. Tanto o TOP-DOWN como o BOTTOM-UP são aplicáveis em diversos setorese modelos CORPORATIVOS e cada um tem seus próprios benefícios e desvantagens.
Porém, para decidir, é elementar efetuar primeiramente uma avaliação abordando a situação da empresa e considerar: a CULTURA ORGANIZACIONAL,a filosofia de trabalho, objetivos e metas, a situação do ramo de atividade, o perfil da mão de obra, fornecedores e clientes. Assim, o GESTOR poderá adotar um estilo de acordo com estas características e definir qual a mais favorável para produzir os melhores resultados possíveis.
É preciso ter em mente que, tradicionalmente por muitos anos, a gestão nas empresas foi no modo TOP-DOWN e com LIDERANÇA AUTOCRÁTICA.
Nas últimas décadas do Século XX, apareceram algumas tendências que trouxeram as transformações voltadas ao formato BOTTOM-UP. E ainda, mais recentemente, surgiram polêmicas sobre o tema em empresas pequenas, médias e grandes de diversas áreas de atuação.
ANALISANDO A EMPRESA
Empresas passam por processos de mudanças. Podemos tomar por base o EMPREENDEDORISMO: um indivíduo cria a STARTUP sozinho e começa a montar a EQUIPE de trabalho utilizando o BOTTOM-UP. É uma fase em que o EMPREENDEDOR,ainda solitário nos seus passos iniciais, precisa de apoio e tem o foco voltado na urgência de ideias e ações rápidas para se consolidar.
Empresas menores podem adotar a abordagem BOTTOM-UP dando espaço para que todos apresentem opiniões. Conforme os negócios se ampliem, já será possível adotar o TOP-DOWN e, mais adiante, utilizar novamente o BOTTOM-UP. As duas metodologias não são rígidas e imutáveis que não possam ser alternadas.
Pela opinião de estudiosos, a abordagem de gestão TOP-DOWN, geralmente, a mais adequada para empresas grandes. Em uma ORGANIZAÇÃO maior, a aplicação do BOTTOM-UP se torna complexa: é preciso pesquisar e esperar pela opinião dos colaboradores retardando o trabalho e criando desorganização.
Então, o TOP-DOWN é ideal para empresas que já se estabilizaram em seu ramo de atividade, que necessitam aprimorar processos e ter mais eficiência. Não é regra definitiva e poderá ser a alternativa mais conveniente no momento, pois, mais adiante, poderá adotar o BOTTOM-UP. Os dois modelos de GESTÃO não metodologias rígidas e imutáveis que não possam ser alternadas.
ANALISANDO A CULTURA ORGANIZACIONAL
Para que as empresas cresçam e tenham continuidade no mercado as mudanças deverão acontecer. Mas, um aspecto que a GESTÃO deverá avaliar com extremo cuidado, antes de optar pela implantação de um dos dois modelos, é o exame da CULTURA ORGANIZACIONAL para escolher qual dos ESTILOS DE GESTÃO será mais apropriado. É preciso cautela: há ORGANIZAÇÕES avessas às mudanças e até a própria filosofia de trabalho, naturalmente, cria fortes resistências a alguma proposta nova. Será que compensa o desgaste para a mudança?
A empresa já detalhou aos COLABORADORES a sua CULTURA, sua MISSÃO, sua VISÃO e os seus VALORES, seu passado, a qualidade dos produtos/serviços, as tarefas, perfil dos clientes, formas de avaliação de desempenho, a análise de potencialidades e como elas podem ser benéficas. Será fácil fazer mudanças?
ANALISANDO OS COLABORADORES
Outro aspecto importante é o perfil dos COLABORADORES. Os indivíduos preferem trabalhar individualmente ou em EQUIPE? Os colaboradores preferem o HOME OFFICE ou o HÍBRIDO? Eles já assumiram a CULTURA, estão ENGAJADOS na VISÃO e com responsabilidade pelos objetivos? Será fácil fazer mudanças?
A mão de obra habituada a atuar de maneira colaborativa (ou em EQUIPE) terá maior propensão a gestão BOTTOM-UP (ascendente). As empresas em que colaboradores preferem o trabalho individual serão mais produtivas na GESTÃO TOP-DOWN (de cima para baixo). Será possível criar uma ESTRATÉGIA DE MUDANÇA?
Antes de tomar uma decisão, é preciso ter uma ESTRATÉGIA DE MUDANÇA prevendo o que deve ser mudado, antecipar problemas, desdobramentos e as possíveis vias para serem seguidas. Também é importante criar TREINAMENTO diferenciado com capacitação para que as mudanças sejam brandas, motivadoras, sem transtornos e prejuízos ao CLIMA ORGANIZACIONAL.
Além do mais, existe o alto risco de COLABORADORES que não aceitem a transição. Estão acomodados na ZONA DE CONFORTO, não têm intenções de renunciar aos privilégios conquistados, têm preguiça, medo de perder o emprego, medo do desconhecido etc.
Cuidado: Os EGOS poderão se envolver e sabotar o processo com erros e falhas na execução das tarefas.
ANALISANDO A HIERARQUIA
O GESTOR deverá também observar o ORGANOGRAMA e a hierarquia da ESTRUTURA ORGANIZACIONAL, verificando quantos colaboradores trabalham na empresa e quantos se reportam a cada gerente. Se estes números forem muito grandes, uma abordagem TOP-DOWN poderá ser a mais indicada.
ANALISANDO A LIDERANÇA
Após verificar a CULTURA, os COLABORADORES, a HIERARQUIA e o formato do ORGANOGRAMA o GESTOR terá mais um grande dilema: a qualidade das LIDERANÇAS existentes na empresa. Os gerentes são CHEFES ou são LÍDERES? As opiniões se dividem:
A – Em uma ORGANIZAÇÃO, o efeito do TOP-DOWN está totalmente vinculado à habilidade e capacidade de LIDERANÇA dos GESTORES. Mesmo as decisões e a palavra final sendo centralizadas nos executivos do ALTO ESCALÃO, elas ainda necessitam, obrigatoriamente, ter alguma forma de COMUNICAÇÃO no sentido de baixo para cima.
Em empresas de mentalidade mais atualizada, não significa que o TOP-DOWN não permita ouvir perspectivas, ideias e opiniões diferentes para chegar à DECISÃO. Assim, a empresa tem o FEEDBACK e subsídios úteis para tomar as decisões. Ao mesmo tempo, faz com que os COLABORADORES sejam valorizados. Porém, quem faz este processo fluir de maneira mais acertada são os LÍDERES e não os CHEFES. Tanto é verdade que os processos seletivos para cargos de gerência estão procurando, a princípio, identificar candidatos com habilidades de LIDERANÇA, INTELIGÊNCIA INTERPESSOAL e SOFT SKILLS.
B – Em uma organização, o efeito do BOTTOM-UP também é totalmente vinculado à habilidade e capacidade de LIDERANÇA dos GESTORES. Colaboradores que costumam trabalhar em EQUIPE e com espaço para a criatividade, participação, compartilhamento e oportunidade de COMUNICAÇÃO ainda são dependentes da palavra final e da decisão centralizadas em um nível acima.
E muitas opiniões, contrárias a este modelo, afirmam que o grande perigo está no EMPODERAMENTO de colaboradores que se sobressaem e aproveitam a liberdade concedida. Nestas situações, também quem faz este processo fluir de maneira mais acertada são os LÍDERES e não os CHEFES. os LÍDERES saberão contornar as situações dosando a DESCENTRALIZAÇÃO na dose correta para que não haja nenhum tipo de indisciplina ou desvio dos propósitos. Quanto ao CHEFE…
CHEFE: se caracteriza pela propensão de impor ordens e ser autoritário e CENTRALIZADOR. Raciocina somente nos resultados e ganhos pessoais. O poder de mando foi recebido da ORGANIZAÇÃO.
LÍDER: além dos objetivos e resultados, ele tem o respeito do GRUPO por encontrar o melhor caminho para o sucesso coletivo. Não foca o poder e estabelece a responsabilidade dividida. Um LÍDER tem colaboradores e parceiros no trabalho. Sabe escutar os participantes, auxilia, sabe dividir com todos as idéias, DADOS e as INFORMAÇÕES.
