INTRODUÇÃO:
Para os profissionais da área de GESTÃO DE PESSOAS uma das finalidades de maior importância da AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO é, a princípio, a aferição das HABILIDADES e COMPETÊNCIAS de cada funcionário compatíveis com a CULTURA ORGANIZACIONAL e com os VALORES em uso na empresa.
OPINIÕES E DIFERENÇAS
Mas, outras visões entendem que a AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO, por dar importância às PESSOAS, tem uma dinâmica interessante que interfere positivamente na qualidade do AMBIENTE LABORAL em criatividade engajamento, produtividade e MOTIVAÇÃO. Há também outras questões que, na visão de muitas organizações, possuem relevância ainda maior: AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO mostra os pontos fortes e pontos fracos do material humano.
Desta forma, com base em DADOS, INFORMAÇÕES e INDICADORES precisos será possível uma definição mais justa para bonificações, premiações e o desenvolvimento de ações voltadas para o…
… TREINAMENTO de forma mais direcionada, DESENVOLVIMENTO PESSOAL…
…e DEMISSÕES.
Para acirrar as diferenças, há opiniões que apontam a AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO como uma METODOLOGIA falha, subjetiva, inconclusiva e cara, no qual os indivíduos se sentem constrangidos e não expressam suas ideias por completo.
A AVALIAÇÃO 360 GRAUS
É uma das formas que procura obter uma perspectiva mais ampla e completa do desempenho de todos. Independentemente da posição na hierarquia, um profissional é avaliado por seus subordinados (diretos), por seu GESTOR (direto), por outros GESTORES, por colegas de trabalho e também faz sua AUTOAVALIAÇÃO. A 360 possui um caráter coletivo e extenso com visões adicionais: algumas empresas incluem como avaliadores os clientes, fornecedores e outros STAKEHOLDERS.
CUIDADO: é comum que a 360 seja confundida com a AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO. Esta forma tem por objetivo mensurar se as metas definidas foram atingidas nos prazos estabelecidos por meio de questões objetivas.
A 360 é utilizada nas grandes empresas e permite uma análise complexa que possibilita o levantamento de diversas variáveis que conduzem na produção de resultados importantes.
São perspectivas diferentes que se completam dentro de um panorama mais abrangente. É uma forma que solicita o máximo de maturidade de todos os envolvidos, a garantia total de anonimato dos avaliadores, privacidade e liberdade.
OS MODELOS DA AVALIAÇÃO 360º.
Por ser uma forma mais complexa, esta METODOLOGIA evoluiu nos últimos anos para alguns modelos diferentes de avaliação. A escolha do MODELO é feita de acordo com o OBJETIVO, de acordo com a feição da empresa e segundo a filosofia de trabalho da GESTÃO DE PESSOAS: quais as COMPETÊNCIAS a serem avaliadas? Organizacionais? Comportamentais? Técnicas? Qual o formato do questionário a ser aplicado.
Modelo 1 – ENXUTO:
O questionário contém perguntas curtas e objetivas com 4 alternativas (nunca, raramente, às vezes e sempre) abordando um assunto bem específico e de acordo com as COMPETÊNCIAS a serem avaliadas.
Quesito – Trabalho em equipe:
Modelo 2 – DIRETO:
O questionário contém perguntas ais amplas com 5 alternativas (nunca, pouco, algumas vezes, muito e quase sempre). Não apresenta o tema tratado, apresenta a lista de perguntas para registrar uma das 5 alternativas:
Modelo 3 – COMPLEXO:
Este modelo de avaliação de desempenho contém 2 perguntas por categoria e 3 alternativas de respostas: (nunca, algumas vezes e sempre).
AVALIAÇÃO 360 GRAUS – VANTAGENS E DESVANTAGENS
A METODOLOGIA 360 é um processo que permite varias opiniões sobre o funcionário. Para tanto, há o uso de FEEDBACK’S (DEVOLUTIVAS) do GESTOR, dos colegas e do próprio avaliado.
Em comparação com a AUTOAVALIAÇÃO, 90º. e 180º. ela é muito mais complicada por abranger vários participantes. Desta forma é preciso avaliar com muita cautela se esta modalidade é, de fato, a melhor alternativa para a empresa.
Vantagens:
● Permite que o avaliado tenha uma visão mais ampla de todos com os quais ele tem relacionamentos no AMBIENTE INTERNO e no AMBIENTE EXTERNO.
● Permite a participação de várias áreas e a obtenção de informações mais completas sobre o funcionário, sob diferentes perspectivas.
● Permite identificar problemas.
● Permite mensurar como o avaliado está em relação às principais competências para que ele possa desempenhar com precisão suas atribuições. Elas são de acordo com a estratégia da organização, mas, dependem do nível do avaliado da sua posição na hierarquia e da amplitude de seu cargo.
● A avaliação e o FEEDBACK detalhado mostram a necessidade (ou não) de TREINAMENTOS específicos formando um sentimento de busca de evolução.
● O avaliado tem a informação exata das opiniões e da forma como ele é considerado (qualidades ou defeitos).
● Juntamente com o avaliado os GESTORES poderão desenvolver vários caminhos para aprimoramento.
Desvantagens:
A GESTÃO DE PESSOAS terá uma tarefa árdua pelo grande volume de DADOS e INFORMAÇÕES, controle e pelo tamanho do trabalho de tabulação e análise. A extensão do trabalho e o excesso de INFORMAÇÕES poderão prejudicar o cronograma do projeto 360.
● Os DADOS e INFORMAÇÕES podem apresentar resultados inconclusivos ou distorcidos.
● O questionário, em geral, é complexo, desmotivador e demorado para o avaliado responder.
● Diante de uma situação de avaliação, muitos funcionários poderão se sentir constrangidos e desconfortáveis e, portanto, não vão expressar suas opiniões por completo.
● Em uma situação de avaliação, os avaliados poderão ter a motivação e autoestima prejudicadas. Nem sempre os FEEDBACKS são favoráveis.
● Em muitas oportunidades a GESTÃO DE PESSOAS não prepara as EQUIPES de maneira adequada para aplicar o processo.
● Apesar de receberem as devidas orientações, muitos avaliadores têm pouco comprometimento com o processo ou são avessos aos FEEDBACKS.
● Apesar de receberem as devidas orientações, os avaliadores nem sempre tomam cuidado em relação a possíveis desvios e preferências pessoais (muitos aproveitam a oportunidade para prejudicar o avaliado).
● Em muitas oportunidades a GESTÃO DE PESSOAS não avalia se a CULTURA ORGANIZACIONAL e se o nível dos avaliadores são compatíveis com a importância do processo.
● A AVALIAÇÃO 360 GRAUS aborda apenas o ambiente de trabalho.
“A AVALIAÇÃO 360º. revela diferentes visões das pessoas com as quais o avaliado se relaciona, e permite que estas sejam comparadas à visão que ele tem de si mesmo. É um processo de “feedback” muito rico que, inclusive, pode incorporar sugestões (comentários) para o avaliado tornando-se, nestes casos, um canal de comunicação objetivo vindo de todos os que mais proximamente se relacionam com cada avaliado. Isso permite enxergar claramente “gaps”, ou janelas com diferenças de percepção. É muito pouco provável que todas as pessoa nos vejam como nós próprios nos enxergamos”. ALCIDES SOARES FILHO. Avaliações 360 Graus: Guia prático para Profissionais de Recursos Humanos. Edição do Autor – 2015. KINDLE EDITION.
Sugestão de Leitura
CHAPMAN, BOB; SISODIA, RAJ. Todos são importantes: O Extraordinário Poder das Empresas que Cuidam das PESSOAS como GENTE, e não como Ativos. Editora Alta Books. Edição 1ª. São Paulo, 2020.
SOARES, ALCIDES. Avaliações 360 Graus: Guia prático para Profissionais de Recursos Humanos. Edição do Autor – 2015. KINDLE EDITION.
