Não há a possibilidade de se afirmar que existe uma forma de GESTÃO única e que seja infalível para todas as organizações. Em primeiro lugar, é preciso ter o entendimento sobre a cultura e as reais necessidades da empresa e optar pelo modelo mais compatível e que melhor se adapte ao cenário. Portanto, é inviável afirmar se a gestão TOP-DOWN ou a gestão BOTTON-UP é a melhor. Vai depender de características do setor, dos LÍDERES , CANAIS DE COMUNICAÇÃO e das prioridades. E sempre haverá resistências, prós e contras.
Ao sair do modelo tradicional, que não é capaz de gerar informações mais interessantes para o PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO, a CONTABILIDADE ESTRATÉGICA tem um campo de trabalho extenso por fornecer DADOS e INFORMAÇÕES importantes para dar suporte a GESTÃO. Com sua ação integrada e maior exatidão ela traz aprimoramento das formas de controle de todos as áreas da empresa para permitir que se compreenda as falhas, a para a percepção mais nítida de todas as necessidades e, até mesmo, das oportunidades de negócio.
METAS e OBJETIVOS são dois conceitos se confundem, pois, na prática, não há uma definição exata e formalizada entre eles. Contudo, a METODOLOGIA SMART é aplicável tanto para OBJETIVOS tanto quanto para METAS. As METAS SMART vão permitir que a empresa saiba com maior exatidão possível o que precisa ser feito, no momento correto e a sua importância com referência aos OBJETIVOS ESTRATÉGICOS. Ao mesmo tempo vai mostrar prioridades para que a empresa tenha foco e direcionamento no que realmente é mais relevante.
O acrônimo SMART foi criado em 1981 por GEORGE T. DORAN (consultor, professor e ex-diretor de planejamento corporativo) com a publicação de um artigo chamado “THERE’S A S.M.A.R.T. WAY TO WRITE MANAGEMENT’S GOALS AND OBJECTIVES”. DORAN relata que na época os GESTORES tinham dificuldades e estavam confusos quanto a definição de seus OBJETIVOS e apresentou as METAS SMART como uma ferramenta apresentando critérios para melhorar as chances de sucesso.
Encontrar alternativas viáveis para o fenômeno do Quiet Quitting é um desafio bem complexo. Em algumas ORGANIZAÇÕES os profissionais da GESTÃO DE PESSOAS deixaram de estudar e desenvolver ideias voltadas para a MOTIVAÇÃO e mudaram o foco: o que pode ser feito para NÃO DESMOTIVAR os funcionários?
A escolha pela alternativa mais acertada, visando encontrar a solução correta para um problema, depende da análise profunda dos prós e contras de cada escolha para que a GESTÃO de cada área não apresente falhas. Esse é o estado ideal para a condução de ações para chegar a obter resultados. Assim, este é o grande desafio para os profissionais que, em suas atividades nos ambientes organizacionais, têm responsabilidades para tomar decisões a respeito de diversos assuntos.
A TOMADA DE DECISÃO requer a identificação do problema, a elaboração, a análise e a escolha de alternativas com o monitoramento de seus resultados. E o mercado não perdoa aqueles que tomam DECISÕES erradas com os clientes (internos e externos), fornecedores, prestadores de serviços, demais agentes e STAKEHOLDERS. Cedo ou tarde o resultado aprece: positivo ou negativo. O âmbito empresarial é feito de concessões, perdas, ganhos, conflitos, erros difíceis de consertar e o maior inimigo: a INDECISÃO.
A ADMINISTRAÇÃO POR OBJETIVOS – APO (ou ADMINISTRAÇÃO POR RESULTADOS) pertence ao período da TEORIA NEOCLÁSSICA, surgiu a partir dos anos 50 como um modo de direcionar os esforços de uma ORGANIZAÇÃO através do PLANEJAMENTO e CONTROLE ADMINISTRATIVO. Na APO os OBJETIVOS devem ser estabelecidos de maneira concisa sobre as realizações desejadas e transformadas em METAS tangíveis, que possam ser mensuradas e avaliadas. A APO também substituiu metas impostas por outras determinadas de forma participativa. O GESTOR e os subordinados escolhem em conjunto os OBJETIVOS e entram em acordo na forma de avaliá-los e atingi-los em um determinado prazo. É de vital importância que haja um FEEDBACK do desempenho – é a forma para se avaliar continuamente o progresso em relação às metas estabelecidas.
Além das realçar a prática da ADMINISTRAÇÃO pelo pragmatismo e busca de resultados concretos sem desconsiderar as bases teóricas, a TEORIA NEOCLÁSSICA fez a retomada relativa (e não absoluta) das bases clássicas e se desenvolveu com base nas antigas propostas do início do Século XX como ponto de referência. A TEORIA CLÁSSICA estabeleceu que a ADMINISTRAÇÃO deve orientar, dirigir e controlar as ações de um grupo de pessoas, em um esforço comum, visando alcançar OBJETIVOS e RESULTADOS com o menor custo possível e com a menor utilização de recursos e de esforços.
A denominação TEORIA NEOCLÁSSICA é utilizada apenas no Brasil e ficou estabelecida por IDALBERTO CHIAVENATO no seu livro em "Introdução à teoria geral da administração" (Editora Makron Books. Edição 4ª. São Paulo, 1993). CHIAVENATO afirma que “Os autores aqui abordados, (…) muito embora não apresentem pontos de vista divergentes, também não se preocupam em se alinhar dentro de uma organização comum. Em resumo, os autores neoclássicos não forma propriamente uma escola bem definida, mas um movimento relativamente heterogêneo. Preferimos a denominação teoria para melhor enquadramento didático e facilidade de apresentação".
