Avaliando todos estes BENEFÍCIOS que são oferecidos pela empresas, à primeira vista o AMBIENTE ORGANIZACIONAL poderá parecer um lugar PARADISÍACO. Então, seria impossível a existência do QUIET QUITTING. Mas, as ORGANIZAÇÕES passaram a perceber outros fatores importantes que vão além das benesses concedidas. Por mais que o PACOTE seja atraente, a GESTÃO DE PESSOAS vem se preocupando com outras ocorrências difíceis de serem administradas e que poderão ser altamente DESMOTIVADORAS.
QUIET QUITTING não é uma novidade. Por experiência, desde as crises do mercado de trabalho dos anos 70 e 80, vemos a GESTÃO DE PESSOAS buscando fórmulas, benefícios, vantagens e medidas em equilíbrio com a CULTURA ORGANIZACIONAL para dar MOTIVAÇÃO e ENGAJAMENTO aos funcionários.
A partir das décadas de 70 e 80, alguns estudiosos e pesquisadores americanos e europeus tiveram um grande interesse em verificar as práticas de gerenciamento, o estilo de gestão das empresas japonesas e as raízes do seu surpreendente sucesso. Em 1973 WILLIAN OUCHI, professor da UCLA, deu início a um estudo abordando as práticas gerenciais das empresas japonesas. E, após alguns anos, OUCHI desenvolveu uma análise mais detalhada (a TEORIA Z) sobre as mudanças que poderiam ser introduzidas em empresas americanas tomando por base os métodos das empresas TIPO J.
Apesar dos avanços tecnológicos e pelas consequências da PANDEMIA, muitos executivos continuam resistentes às MUDANÇAS. Eles ainda são um legado de um período traumático da década de 80 e 90, um retrato do final do Século XX. Com temor dos riscos, muitos insistem em manter modelos estruturais no sentido vertical e aceitar que simples mudanças na burocracia, redução do o quadro de funcionários e terceirizar tarefas são provas incontestáveis de uma efetiva GESTÃO DE MUDANÇAS... O processo é muito mais inteligente do que isso. Continuam resistindo diante de novas formas organizacionais. Segundo PETER SENGE (1995), o momento presente solicita uma revisão no pensamento e nas ações dos nossos executivos. Para SENGE, a palavra de ordem é aprender a aprender, quebrando laços com o passado. SENGE, PETER M. A Quinta Disciplina: arte, teoria e prática da organização de aprendizagem. Editora Nova Cultura. São Paulo, 1995.
Apesar de estarmos cada vez mais trabalhando ON LINE, onde tudo é veloz e digital, os CONFLITOS nas empresas ainda permanecem. Em consequência, o tema requer um enfoque adequado para todos os tipos de organizações. Se não existe uma regra absoluta para a resolução dos atritos, é possível que a GESTÃO possa desenvolver medidas conta as situações litigiosas e novas formas de mediação e composição de interesses divergentes.
Em tempos de PANDEMIA, mudanças, crises e indefinições, boa parte das PESSOAS, não tem mantido a serenidade e tem perdido o pouco de paciência que sobrou. A intolerância também vem contribuindo para que elas se irritem com muita facilidade. Em uma organização lidar com o ser humano se tornou uma dos desafios mais complexos da atualidade. Em consequência, a GESTÃO DE PESSOAS teve que desenvolver uma grande habilidade para resolução de conflitos. O tema se tornou complexo por que não há fórmulas prontas e infalíveis para lidar com essas questões. O que os especialistas apresentam são algumas normas que têm grandes possibilidades para gerenciar o assunto e auxiliar sobre a tomada de decisões.
As INFORMAÇÕES são os DADOS processados, tabulados, organizados, filtrados, analisados e resumidos para serem interpretados e qualificados sob uma determinada visão. Ao se transformar os DADOS em INFORMAÇÃO, ela se transforma no instrumento para ações em nível ESTRATÉGICO, TÁTICO e OPERACIONAL para que a empresa seja COMPETITIVA.
Algumas empresas já vêm adotando iniciativas para introduzir as práticas da LOGÍSTICA VERDE e procuram ao integrar neste conceito os seus fornecedores, distribuidores e parceiros. A inclusão dos aspectos ambientais tem por objetivo um melhor desempenho sem causar danos e impactos à natureza.
Com o desenvolvimento da COMUNICAÇÃO ORGANIZACIONAL apareceram novas divisões para facilitar o estudo e o aprimoramento do trabalho. A COMUNICAÇÃO ORGANIZACIONAL foi sendo fracionada em COMUNICAÇÃO INTERNA, COMUNICAÇÃO INSTITUCIONAL e COMUNICAÇÃO MERCADOLÓGICA.
Na década de 1990, o mundo globalizado e digital altera a relação existente entre as empresas, mercado, FORÇA DE TRABALHO e setores que integram a sociedade. A forte concorrência e as grandes mudanças econômicas, sociais e ambientais colocaram as organizações diante de um cenário intrincado.
