INTRODUÇÃO:
O AMBIENTE ORGANIZACIONAL é rico em desafios que pedem RESILIÊNCIA, flexibilidade e criatividade por parte dos GESTORES. Para o bom andamento dos negócios, as ferramentas disponíveis na ciência da ADMINISTRAÇÃO são de grande valor e, se bem aplicadas, propiciam chances muito maiores de sucesso.
Contudo, o mesmo AMBIENTE ORGANIZACIONAL que hoje dispõe dos avanços da tecnologia, da nova força de trabalho atuando no NOVO NORMAL, de ideias e mentalidade renovadas ainda contém em seu cenário, infelizmente, algumas velhas situações sem solução.
QUIET QUITTING
Este tema não é novidade e já era perceptível há muito tempo no ambiente de trabalho. Apenas recebeu uma designação atualizada. E, talvez pela sua complexidade, as respostas disponíveis sobre este assunto ainda não trouxe o efeito esperado.
A ORIGEM DO QUIET QUITTING
Na tradução para o português, “QUIET” é o adjetivo que significa QUIETO (ou SILENCIOSO) e o substantivo “QUITTING” significa DESISTIR. No ambiente corporativo, o termo pode ser entendido como “DEMISSÃO SILENCIOSA” ou “ABANDONO SILENCIOSO”.
A expressão foi criada durante a PANDEMIA COVID-19 por usuários do REDDIT (*).
Foi sendo disseminada e teve grande visibilidade na INTERNET por ser um efeito em relação às condições desfavoráveis do trabalho, principalmente no mercado norte americano (e em outros países também!).
Para vários especialistas, trata-se de uma questão muito recente, impactante e que vem ganhando espaço na literatura sobre ADMINISTRAÇÃO e nas redes sociais. É uma nova tendência do MUNDO CORPORATIVO.
Será mesmo que esta tendência é “NOVA”?
Há opiniões que apontam o QUIET QUITTING como característica da GERAÇÃO Y (ou MILLENNIALS – os nascidos a partir de 1980) e da GERAÇÃO Z (os nascidos a partir da segunda metade dos anos 1990). O interesse pelo QUIET QUITTING pode ser novo, mas… o tema existe há muito tempo!
O QUIET QUITTING acontece quando os funcionários estão deixando a ideia de ir além e não quando estão abandonando o emprego. Em outras palavras, os funcionários desistem silenciosamente do trabalho e se limitam a fazer só o necessário para manter o emprego. Não há nenhum interesse ou esforço adicional. Muitas vezes, nem há nem o empenho para manter o emprego e, assim, dar motivos para que a empresa faça seu desligamento.
Muitas apreciações afirmam que o movimento teve origem no número recorde de americanos que deixou seu trabalho após a COVID-19 e é muito mais comum na população das GERAÇÕES Y e Z.
Contudo, é preciso ressaltar novamente que o QUIET QUITTING não é uma novidade. Por experiência, desde as crises do mercado de trabalho dos anos 70 e 80, vemos a GESTÃO DE PESSOAS buscando fórmulas, benefícios, vantagens e medidas em equilíbrio com a CULTURA ORGANIZACIONAL para dar MOTIVAÇÃO e ENGAJAMENTO aos funcionários.
(*) REDDIT é uma rede social, não tão popular como o FACEBOOK e o TWITTER. É uma comunidade de fóruns onde os usuários podem votar nos conteúdos, histórias e discussões mais importantes.
GERAÇÕES Y E Z?
Após 2020 o QUIET QUITTING trouxe um aviso importante. Levantou análises sobre o nível de insatisfação e os questionamentos sobre o formato das atuais relações de trabalho. Não obstante, as transformações do início do Século XXI, as novas atitudes, as formas de produção e competitividade parece que não sensibilizaram grande parte das empresas. Elas ainda estão amarradas a velhos maus hábitos.
A grande diferença é que o assunto viralizou nos EUA e em outros países aproveitando o poder das redes sociais. Foi mais um alerta apontando a necessidade para RESSIGNIFICAR as relações entre a MÃO DE OBRA e as ORGANIZAÇÕES.
O QUIET QUITTING é mais presente nos trabalhadores MILLENNIALS e da GERAÇÃO Z – indivíduos mais propensos a deixar seus empregos se a atividade profissional tiver influência sobre sua vida pessoal. Pesquisas recentes apontam que, mesmo em um cenário de alto desemprego, boa parte destes indivíduos procura oportunidades em ORGANIZAÇÕES que…
…tenham formas de trabalho e carreiras mais flexíveis.
…tenham um modelo de CULTURA ORGANIZACIONAL que permita ao funcionário exercer outras atividades durante o dia.
…tenham valores corporativos mais alinhados aos seus valores pessoais.
Os MILLENNIALS e os da GERAÇÃO Z, com maiores qualificações e que tiveram experiências em modelos mais flexíveis, desejam ter satisfação com o trabalho ao gerenciar seu próprio tempo, poder evitar situações de STRESS e ter maior qualidade nos seus relacionamentos.
QUIET QUITTING E O EMPREENDEDORISMO
Muitos deles, ao questionar o que queriam para si em termos de desenvolvimento profissional e não por não encontrarem as condições desejadas, mudam de rumo para se dedicarem ao EMPREENDEDORISMO. Outra questão a ser abordada é que, a partir do início do Século XXI, várias situações ganharam foco. Elas mostraram…
…a atividade EMPREENDEDORA como uma alternativa mais promissora, em comparação com o mercado de trabalho formal.
…o valor das microempresas e pequenas empresas dentro da atividade econômica.
…o aumento do número de instituições de ensino superior colocou jovens mais qualificados no mercado de trabalho com maiores expectativas de ascensão social e econômica.
Estes fatores trouxeram um cenário muito mais interessante do que estar preso a um emprego baseado em chefias e hierarquias, com falta de oportunidades de crescimento, falta de MERITOCRACIA, péssimo ambiente de trabalho, remuneração aquém das expectativas, tarefas desinteressantes, avaliação de desempenho nem sempre justa etc.
Ou seja, uma situação que fomentou a DESMOTIVAÇÃO, a falta de interesse, falta de ENGAJAMENTO e RETENÇÃO DE TALENTOS. As GERAÇÕES Y e Z têm uma mão de obra com um perfil muito diferente das gerações anteriores…
O DESINTERESSE PELO TRABALHO
Esta situação já vinha se desenvolvendo lentamente desde os meados dos anos 70 nas ORGANIZAÇÕES INFORMAIS existentes nas empresas. Cada vez mais, a falta de perspectivas mais atraentes fizeram com que a mão de obra fosse perdendo o encanto com o emprego para sempre e com o esforço para construir uma carreira como era em décadas passadas.
Muitos passaram a executar somente o necessário sem o empenho dos funcionários de décadas passadas (que eram valorizados pelas empresas e que valorizavam as empresas em que estavam empregados). Houve a percepção de que é inútil ir além e passaram a se limitam a trabalhar só para fazer o necessário, em um ritmo sem vigor só para manter o emprego e sem nenhum esforço adicional. (uma desistência silenciosa).
No presente, todas estas transformações que estão em andamento mostra a importância das ORGANIZAÇÕES contarem com lideranças ativas e competentes para administrar o material humano de maneira mais voltada para a EMPATIA, principalmente no tato com as com as novas gerações que não são afeitas aos modelos usuais em relação ao trabalho.
Na época da dissolução da antiga UNIÃO SOVIÉTICA, em 1991, os trabalhadores comentavam entre si: “O Estado finge que nos paga e nós fingirmos que trabalhamos”.
“Eles fingem que nos pagam, nós fingimos que trabalhamos – resistência e adaptação de trabalhadores moçambicanos em Maputo”. Estudos Moçambicanos, 22, pp. 122-138. – JOÃO FEIJÓ – 2011.
