INTRODUÇÃO:
Boa parte dos economistas se refere aos anos 80 como sendo a década perdida, uma denominação devido ao baixo desenvolvimento econômico deste período.
Nos EUA, antes do governo de REAGAN, a economia americana viveu de declínio durante a década de 70 com bem resultados negativos: estagnação, inflação e desemprego. Os fatores que contribuiu para esta situação foram:
1 – O embargo do petróleo imposto pela OPEP (o I Choque do Petróleo, de outubro de 1973 a março de 1974) contra os EUA e nações ocidentais que deram apoio a Israel na GUERRA DO YOM KIPPUR (6 a 26 de outubro de 1973). Esta represália resultou em um aumento de 300% nos preços globais do petróleo e uma recessão nos EUA e em outros países.
2 – No final dos anos 70, quando a situação já apresentava alguns sinais de estabilidade, ocorreu a Revolução Islâmica e o II Choque do Petróleo em 1979, a Guerra Irã-Iraque de 1980 a 1988 e a consequente estagnação econômica e a retração na produção industrial.
Para os países pobres ou em desenvovlvimento, a crise no início dos anos 80 ocasionou mais um forte impacto na economia, altas taxas de inflação, desemprego, crescimento da dívida externa, queda no Produto Interno Bruto (PIB), instabilidade e aumento na desigualdade social.
3 – Além dos efeitos das crises do Petróleo, que já vinha causando estragos desde a década de 70, os americanos mostraram uma grande incapacidade de enfrentar os novos concorrentes no comércio internacional.
Desde a década de 70 os Tigres Asiáticos (Hong Kong, Cingapura, Coreia do Sul e Taiwan) tiveram um desenvolvimento industrial e econômico acelerado com transferência de tecnologia, investimentos locais e investimentos de outros países (em especial do Japão).
Lentamente, os Tigres Asiáticos começaram la obter parcelas significativas de participação no mercado internacional.
4 – Mesmo com um quadro mundial caótico na economia, o Japão crescia fortemente e em 1981 já havia se tornado a segunda maior economia do mundo. Os produtos da indústria japonesa conseguiram ganhos de mercado com o uso de tecnologia, inovação, qualidade e baixo custo de produção.
Em contraste, a economia americana apresentava uma forte recessão. A grande preocupação dos EUA neste período, em razão do contexto econômico, era uma questão presente: os japoneses sabem administrar melhor do que nós?
A perda de competitividade americana levou alguns estudiosos a fazerem um exame intensivo sobre as práticas japonesas de GESTÃO. A busca de pistas e razões para este fato fez surgir vários artigos e livros para explicar o sucesso dos japoneses. Dentre estes estudiosos, WILLIAM OUCHI foi o maior prestígio.
WILLIAM OUCHI (1943-)
Professor, autor e consultor norte americano de ascendência japonesa e muito conhecido no campo de Gestão Empresarial.
Bacharel, com mestrado em Administração de Empresas na Stanford University (1967), obteve o seu DOUTORADO em Administração de Empresas pela UNIVERSIDADE DE CHICAGO (1972) e membro da Escola de Administração da Universidade da Califórnia. A partir de 1973 passou a lecionar COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL na STANFORD GRADUATE BUSINESS SCHOOL (SGBS).
Em 1976, OUCHI publicou em coautoria com ALFRED M. JAEGER o artigo TYPE Z Organization: A Better Match for a Mobile Society (Organização do Tipo Z: Estabilidade no meio da Mobilidade). Os autores apresentaram, pela primeira vez, a ideia de comparação entre organizações americanas e japonesas (identificadas como sendo o TIPO A e o TIPO J).
O artigo TYPE Z ORGANIZATION também salienta algumas organizações americanas com um alto estado de consistência em seus relacionamentos internos, muito semelhante aos encontrados em um clã ou em uma tribo. Essas empresas, que receberam a denominação de TYPE Z, permearem de forma positiva as características do individualismo americano com o estilo cooperativo japones.
Em 1979, OUCHI foi para ANDERSON SCHOOL OF MANAGEMENT DA UNIVERSITY OF CALIFORNIA, LOS ANGELES (UCLA) para lecionar gerenciamento e design organizacional e, ao mesmo tempo, conduzir suas pesquisas abordando a estrutura de grandes organizações.
Em 1981 WILLIAM GEORGE OUCHI ganhou notoriedade identificando um estilo de gestão que chamou de TEORIA Z. Em seu livro ele estuda e efetua uma análise comparando as diferenças entre os estilos da GESTÃO nas empresas japonesas e nas empresas americanas e como recuperar a vantagem para os americanos. OUCHI descreveu conceitos e apresentou um conjunto de ideias, experiências e princípios tirados do modo japonês de administração.
OUCHI, WILLIAM GEORGE. Theory Z: How American Business Can Meet The Japanese Challenge. Publisher Basic Books – 1981, USA.
O estudo de OUCHI criou um modelo organizacional híbrido ideal (chamado de TIPO Z) ao misturar formas de organização americana (Tipo A) e japonesa (Tipo J) em uma comparação relacionada às suas raízes sócio culturais. O livro ampliou os temas abordados em seu artigo de 1976 e mostrou a organização TIPO Z como sendo uma filosofia e uma prática emergente de gestão. O modelo permitiria que as organizações aproveitassem muitas das vantagens contidas no sistema americano e no sistema japonês.
AS ORGANIZAÇÕES DO TIPO A e DO TIPO J
WILLIAM OUCHI comparou os dois modelos de organização. As do TIPO A, criadas ao longo dos anos nos EUA, seguiam um padrão pragmático e individualista americano. As do TIPO J, organizações de modelo japonês, trabalhavam de acordo com a sua herança cultural do coletivismo. Ao estudar os métodos japoneses, OUCHI prestou uma enorme contribuição: demostrou que o incrível avanço tecnológico e produtivo, que assustou o mundo a partir do início dos anos 70, não foi graças à tecnologia e sim um modo muito especial de administrar pessoas.
A TEORIA Z
O seu principal argumento foi que uma nova filosofia de gestão permitisse que as organizações tivessem vantagens ao usar os dois sistemas (A e J). OUCHI defendeu uma abordagem modificada do modelo americano para uma gestão que aproveitasse as melhores características das organizações japonesas, mantendo aspectos profundamente enraizados nas tradições americanas, a TEORIA Z.
A ideia desta teoria estabeleceu um conceito de administração participativa, mudou significativamente a forma de pensar e de tratar os trabalhadores. Com o enfoque no COMPORTAMENTO e no AMBIENTE ORGANIZACIONAL, OUCHI provou que a produtividade não vem através de trabalho árduo e sim da PARTICIPAÇÃO, CONFIANÇA e SUTILEZA, elementos profundamente ligados entre si.
Muitos sociólogos vêm sustentando que são ingredientes essenciais para uma nova sociedade industrializada. É um processo que se auto alimenta e que promove um enorme senso de responsabilidade coletivo e sensíveis melhorias no desempenho organizacional.
A abordagem da TEORIA Z busca um princípio baseado na combinação das filosofias de gestão A e J. A princípio, OUCHI levou em conta os critérios que compõem o modo oriental:
● Longo prazo.
● A segurança do emprego.
● A tomada de decisão consensual.
● Avaliação lenta e procedimentos de promoção.
● Responsabilidade individual dentro de um contexto de GRUPO.
O TRABALHISMO JAPONÊS
A – Emprego Vitalício (o emprego estável): trabalhador japonês, após seus estudos, ingressa no emprego e a ideia é permanecer ali por toda a vida.
B – Remuneração: são constituídas de gratificações concedidas duas ou três vezes por ano e está relacionada com a evolução da empresa.
C – Sindicatos: para atender as necessidades da situação trabalhista depois da II Guerra Mundial, o sindicalismo foi o caminho que os trabalhadores japoneses escolheram para responder ao relacionamento entre empresas e empregados, particularmente com o sistema de antiguidade. A formação do sindicato estabelece uma relação tal que favorece a aplicação de uma política sindical coordenada com a política de negócios da empresa, ou seja, instituiu a convergência de objetivos.
Estas instituições visaram obter a estabilidade no emprego, remuneração justa, satisfação em participar dos problemas e do sucesso das organizações (aspirações humanas).
OUCHI, citando vários exemplos de organizações do TIPO J, propôs para as empresas americanas a adaptação das práticas de GESTÃO que poderiam levar a uma maior satisfação do empregado no trabalho, MOTIVAÇÃO, menores taxas de absenteísmo e rotatividade, produtos de maior qualidade e melhor desempenho financeiro.
A TEORIA Z traz um modelo de administração que tem um processo DECISORIAL PARTICIPATIVO, IGUALITÁRIO e CONSENSUAL. A HIERARQUIA não foi totalmente eliminada (a autogestão substituiu a gestão hierárquica) e o conceito de HIERARQUIA não tem tanta importância como a tradicional ideia de ADMINISTRAÇÃO.
Qualquer trabalhador (ou mesmo um GRUPO de trabalhadores) se reúne e questionam os métodos, processos, rotinas, obstáculos, custos etc. e sugerem as mudanças. E são estas mudanças que racionalizam o dia a dia, que permitem a evolução individual e que melhoram a empresa como um TODO.
E uma empresa TIPO J apresenta mecanismos de controle de administração sutis, implícitos e internos. Para quem tem uma visão externa de uma empresa destas fica com uma nítida impressão que não há nenhum tipo de controle.
Porém, isto não corresponde à realidade. Os mecanismos de controle de administração são minuciosos, altamente disciplinados e exigentes. No entanto, são muito flexíveis e bem diferentes dos métodos de controle gerencial das organizações ocidentais.
COMPARANDO ORGANIZAÇÕES DO TIPO A E DO TIPO J
Uma rápida comparação entre as empresas do TIPO A e do TIPO J mostra claramente a diferença entre a mentalidade americana e japonesa:
O SEGREDO DO SUCESSO
O SUCESSO DAS ORGANIZAÇÕES DO TIPO A: o sucesso das empresas norte-americanas sempre esteve relacionado ao tipo de pensamento pragmático, individualista e altamente competitivo. Esta é base da formação norte-americana com lucros rápidos, crescimento de forma voraz, imediatismo etc.
O SUCESSO DAS ORGANIZAÇÕES DO TIPO J: o sucesso das empresas japonesas não está ligado à tecnologia ou ao rigor. O primordial é obter grande produtividade com qualidade. E os altos níveis de produtividade alcançados por empresas TIPO J foram o resultado da soma de elementos culturais, tecnológicos e, principalmente, elementos humanos (pelo modo de administrar PESSOAS – apoio, altruísmo, relações sociais mais próximas, confiança e sutileza). Há uma confiança reciproca entre a gerência e os colaboradores, o aconselhamento extensivo e o apelo a melhoria continua.
INSEGURANÇA DO EMPREGO E O CURTO PRAZO
ORGANIZAÇÕES DO TIPO A: uma das principais formas que predominam nas relações de trabalho americanas mostram características interessantes:
1 – O país tradicionalmente tem um mercado de trabalho muito dinâmico em função do tamanho da sua economia:
A – O trabalhador é competitivo e pensa num modo rápido de crescer e ganhar mais.
B – O trabalhador (ou a empresa) pode, a qualquer momento, cessar a relação de trabalho sem grandes pesares.
2 – Por uma questão cultural, empresas TIPO A trabalham com compromissos de curto prazo e só enxergam o lucro. Os funcionários são simples peças descartáveis.
“O norte-americano entra na empresa como especialista, após sair de outra, no mesmo lugar, produzindo imediatamente. O japonês não sai, conhecendo na estrutura todo mundo e todos os ofícios. O norte-americano então é avaliado pela produção, objetivamente, como especialista; o japonês, como pessoa humana, subjetivamente”. Prof. KURT ERNST WEIL (Departamento de Administração da Produção de Operações industriais – EAESP/FGV).
A SEGURANÇA DO EMPREGO E O LONGO PRAZO
ORGANIZAÇÕES DO TIPO J: geralmente estabelecem compromissos com os empregados e, em reciprocidade, esperam por lealdade. Embora não seja mostrado de uma forma explícita, numa empresa do TIPO J o sistema de emprego é visando o longo prazo. E na maioria dos casos é para toda a vida.
Desta maneira a organização consegue sua estabilidade e segurança entre funcionários. No emprego por toda a vida, a avaliação de desempenho e as promoções, mesmo sendo um processo lento, MOTIVAM e estimulam os empregados japoneses a conseguir grande produtividade.
Outro aspecto interessante das empresas do TIPO J é fato de que os seus administradores atuam muitas funções. Assim, ao longo dos anos, acumulam uma experiência vasta, diversas habilidades e uma cultura que é disseminada por toda a empresa (o COLETIVO se sobrepondo ao sistema do INDIVIDUALISMO).
A TOMADA DE DECISÃO
ORGANIZAÇÕES DO TIPO A: as decisões são estipuladas pela diretoria obedecendo à hierarquia. Enfatiza a responsabilidade individual para avaliação de desempenho, aumentos e promoções (as contribuições individuais são características essenciais da maioria das empresas americanas e reconhece realizações, mesmo dentro de um GRUPO).
ORGANIZAÇÕES DO TIPO J: a característica mais conhecida nestas empresas é a participação na tomada de decisão. Ela é consensual e deve prevalecer. Os problemas e as soluções são discutidos em GRUPO, com a presença de trabalhadores e dos GESTORES.
Esse princípio estimula a COMUNICAÇÃO entre as partes e dá MOTIVAÇÃO e autoconfiança aos trabalhadores sem a quebra a hierarquia. O indivíduo tem consciência do seu lugar e da sua função dentro da empresa e respeita os seus superiores.
E o mais importante: em grande parte dos casos são encontradas soluções para problemas transparentes para os trabalhadores e que passam despercebidos para a administração. A participação nas decisões se restringe aos assuntos de interesse COLETIVO e as decisões mais importantes para empresa, que de um modo geral se referem a problemas externos, devem ser discutidas e analisadas apenas por profissionais ligados a estas funções (diretores, gerentes, assessores etc.).
A AVALIAÇÃO DA TEORIA Z
O trabalho desenvolvido por WILLIAM OUCHI teve influências de DOUGLAS MCGREGOR (1906-1964) e de RENSIS LIKERT (1903-1981).
Segundo a TEORIA X de MCGREGOR, um GESTOR sempre depreende que seus subordinados são fundamentalmente indolentes, preguiçosas, irresponsáveis e que precisam estar sob vigilância constante. Por outro lado, um GESTOR na TEORIA Y pressupõe que as pessoas são, fundamentalmente, trabalhadoras e muito responsáveis, MOTIVADAS e que apenas precisam de apoio e incentivo.
RENSIS LIKERT desenvolveu uma forma de classificação ao aprimorar os conceitos de MCGREGOR. LIKERT dividiu as organizações em quatro tipos: Sistema 1 – Gestor Autoritário e Coercivo, Sistema 2 – Gestor Autoritário Benevolente, Sistema 3 – Gestor Consultivo e Sistema 4 – Gestor Participativo.
Pelo Sistema 1 mostrou que os GESTORES, no sentido de cima para baixo, desconfiavam dos trabalhadores. Por sua vez, no sentido oposto, os trabalhadores desconfiavam dos GESTORES. Pelo Sistema 4, mostrou que os GESTORES e trabalhadores tinham um nível de confiança recíproco, numa forma de cooperação participativa e MOTIVADORA.
A TEORIA Z defende que os funcionários tenham um espaço similar ao dos seus GESTORES e sendo a principal característica a igualdade para todos aqueles que fazem parte da empresa. Ou seja, que cada trabalhador tenha o livre arbítrio e atue com autonomia sem supervisão rigorosa. Isto se deve ao fato de que todos são merecedores de confiança.
Mesmo com uma série de aspectos positivos, a TEORIA Z também mostrou falhas. Ela tem perfil utópico, paternalista e a empresa é vista como uma família que controla os funcionários e absorve os indivíduos.
Diversos pesquisadores sugerem que os resultados das práticas de gestão japonesa, que causaram um verdadeiro impacto nas décadas de 70 e 80, podem não ter mais utilidade e a perenidade em um mundo como o do Século XXI.
Além do mais, a TEORIA Z não permaneceu imune às críticas, não ficou isenta de ideias contrárias e nem conseguiu manter o EMPREGO VITALÍCIO. A partir da década de 1990, a economia do Japão se estagnou após um longo período de crescimento e de desenvolvimento. O que se seguiu foi uma fase difícil até a primeira década do Século XXI por conta de uma prolongada crise bancária. Numa situação como esta, foram eliminados diversos postos de trabalho. Portanto, a ORGANIZAÇÕES DO TIPO J e a TEORIA Z não são infalíveis. Quando se faz necessário elas utilizam o DOWNSIZING.
OUCHI estava bem ciente de que suas observações culturais tinham um significado correspondente apenas a uma pequena parte do que seria necessário (e eficaz) para administrar uma empresa com sucesso. Ao mesmo tempo, repudiou as insinuações que a TEORIA Z fosse uma receita perfeita diante de todos os problemas enfrentados pelas empresas americanas.
O autor também deixou claro que uma organização do TIPO Z corre um alto risco de ser inábil em reagir rapidamente frente a uma grande mudança no ambiente. OUCHI afirmou que isso ocorre porque a ênfase na homogeneidade e na conformidade cultural demonstra que a “TRIBO” corporativa pode ter a propensão a desenvolver medo de coisas novas (estranhas).
Os inovadores e suas novas propostas podem ser considerados como elementos nocivos que não seguem a maioria, que desviam o caminho perfeito e correto que já foi estabelecido. Assim sendo, suas idéias são rejeitadas pelos tomadores de decisão.
OUCHI também sugeriu que, devido à baixa rotatividade e resistência ao recrutamento externo, as empresas do TIPO Z poderão ter uma tendência a ser encasteladas, sexistas e racistas e apresentar um baixo nível de profissionalismo.
“OUCHI falha, em minha opinião, quando não considera a ausência de pressão e tempo no Japão, no desenvolvimento de produtos ou nas melhorias (simplificação) do trabalho; também devia levar em conta o empréstimo feito pelos bancos, com juro subsidiado, e a fundo perdido, eventualmente, para o desenvolvimento de produtos, ou melhoria de procedimentos”. Prof. KURT ERNST WEIL (Departamento de Administração da Produção de Operações industriais – EAESP/FGV).
A SOCIEDADE M
Em 1984, no seu segundo livro, WILLIAM OUCHI examinou várias técnicas de execução dessa abordagem.
A sua conclusão afirma que para a TEORIA Z ser bem sucedida é indispensável um balanceamento entre o trabalho de equipe e esforços individuais. SOCIEDADE M é a busca de um consenso entre os diversos setores que atuam na economia de um país: em lugar de um sistema de planejamento altamente especializado, é preciso que haja espaço para a livre iniciativa em um regime de livre concorrência. Ao mesmo tempo, é necessária a possibilidade de se desenvolver um verdadeiro trabalho em equipe: entre as pessoas de setores concorrentes ou complementares e entre estas e a comunidade financeira ou entre toda a comunidade empresarial e o governo.
Sugestão de Leitura
OUCHI, WILLIAM G. Teoria Z – Como as Empresas Americanas Podem Enfrentar o Desafio Japonês. Editora Nobel. Edição 10ª. São Paulo, 1986.
OUCHI, WILLIAM G. SOCIEDADE M. A Força do trabalho em equipe. Editora Nobel. Edição 1ª. São Paulo, 1985.
CHIAVENATO, I. Introdução à teoria geral da administração.Editora Campus Edição 2ª. Rio de Janeiro, 2000.
FERREIRA, A. A.; REIS, A. C. F.; PEREIRA, M. I. Gestão empresarial: de Taylor dos nossos dias: evolução e tendência da moderna administração da empresa. Editora Pioneira. São Paulo, 1997.
DRUCKER, PETER F. 0 que podemos aprender com a administração japonesa. In: Coleção Harvard de Administração. Volume 4. Editora Nova Cultural. Sao Paulo, 1986.
MAXIMIANO, A. C. A. Teoria geral da administração: da revolução urbana à revolução digital. Editora Atlas. Edição 3ª. São Paulo, 2002.
DAVIS, WILLIAN. Mitos da administração: o que você pensa que sabe pode estar errado. Editora Negócios. São Paulo, 1999.
