Muitos apresentam o JOB HOPPING como um retrato da GERAÇÃO Z e do mercado de trabalho pós a PANDEMIA COVID 19. SERÁ? Nos anos 70 e 80, o desencanto, a falta de perspectivas e o inconformismo em relação ao emprego, agora em condições bem diferentes das décadas precedentes, apresentou como a solução mais viável para o indivíduo arriscar na busca de outra colocação. Ou seja, PULAR DE EMPREGO para outro com melhores condições.
Em DMINISTRAÇÃO DE EMPRESAS a literatura disponível sobre o JOB HOPPING (ou JOB JUMPER) mostra que é uma propensão em vários países. Para a GESTÃO DE PESSOAS o fenômeno é atual e típico dos jovens na faixa etária dos MILLENNIALS (os NATIVOS DIGITAIS da GERAÇÃO Y) e da GERAÇÃO Z. E os profissionais da área de GESTÃO DE PESSOAS questionam por que pessoas destas faixas, em especial da GERAÇÃO Z, ficam pouco tempo em um emprego.
Avaliando todos estes BENEFÍCIOS que são oferecidos pela empresas, à primeira vista o AMBIENTE ORGANIZACIONAL poderá parecer um lugar PARADISÍACO. Então, seria impossível a existência do QUIET QUITTING. Mas, as ORGANIZAÇÕES passaram a perceber outros fatores importantes que vão além das benesses concedidas. Por mais que o PACOTE seja atraente, a GESTÃO DE PESSOAS vem se preocupando com outras ocorrências difíceis de serem administradas e que poderão ser altamente DESMOTIVADORAS.
A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO se tornou uma ferramenta importante para a GESTÃO DE PESSOAS como a maneira de medir o desempenho dos funcionários ou da áreas de uma organização. Ela é flexível pode ser feita periodicamente em função das necessidades da empresa. Além do mais é um processo que permite auxilia uma visão estratégica ao expor os pontos fortes e pontos que requerem melhoria, tanto para cada funcionário como para as EQUIPES com o objetivo de estabelecer formas de aprimorar processos e alcançar resultados mais positivos. O processo é benéfico. Para as empresas, a AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO tem por objetivo analisar a maneira criteriosa como os colaboradores estão atuando e qual o nível e o padrão do desempenho em suas atividades. Permite uma análise o potencial do material humano disponível para a criação de programas de encarreramento, sucessão, etc.
O aproveitamento das novas tecnologias desenvolvidas durante a II GUERRA MUNDIAL e o processo de recuperação econômica, nos anos posteriores ao conflito, causaram grandes transformações nos negócios e nas relações do mercado. Este crescimento continuou na década de 50 e nos anos seguintes, apesar do temor causado pela GUERRA FRIA e pelas agitações que caracterizaram a segunda metade da década de 60. Porém, as consequências do I CHOQUE DO PETRÓLEO (1973) aceleraram as mudanças nas áreas ligadas à tecnologia e modificaram profundamente o cenário e o ritmo dos negócios. Diante destas mudanças frequentes, os estudiosos criaram várias teorias e modelos que se adaptassem à nova realidade, em que a tecnologia em ritmo crescente, demandava uma mão de obra mais qualificada (com conhecimento, habilidade e prática). Foi a melhor alternativa para poder manter negócios competitivos ou mesmo por uma questão de sobrevivência para muitas empresas. Assim, numa situação com velozes transformações, o aspecto motivacional dos trabalhadores passou a ser visto como um ponto relevante na gestão estratégica das organizações. Estudiosos, teóricos da ADMINISTRAÇÃO e PSICÓLOGOS já vinham voltando suas atenções para o aspecto motivacional, com maior profundidade, desde a metade dos anos 60. Eles desenvolveram diversos modelos relacionados à MOTIVAÇÃO, um tema que sempre foi foco de estudos, com destaque para VICTOR VROOM (1964), LOCKE e LATHAM (1968) e PORTER e LAWLER (1968).
Apesar dos avanços da tecnologia e do crescimento do TRABALHO REMOTO, as empresas ainda mantém a preocupação com a escolha correta, ou a mais viável possível, de um MODELO DE GESTÃO adequado. Ele deve ser compatível com a CULTURA ORGANIZACIONAL e IDENTIDADE ORGANIZACIONAL para ser a garantia de maior grau de precisão administrativa e lucratividade.
Os executivos “C” C-LEVEL/C-SUITE, de mentalidade moderna administram organizações transformadoras e com resultados positivos, acima dos concorrentes. Sua gestão se baseia em ideias atualizadas e, geralmente, com base em processos de governança corporativa, bem estabelecidos, que surgiram e se se aceleraram na década de 1980. Este estilo exigiu uma LIDERANÇA diferenciada que foi se tornando um modelo padrão nas décadas seguintes.
Para MAX WEBER, a BUROCRACIA é um recurso para elevar a eficiência da empresa e definida como a estruturação formalizada. Sendo assim, ela é perfeita por ser detalhada em seus procedimentos com antecipação (a forma como as TAREFAS serão executadas com perfeição). A BUROCRACIA é a ORGANIZAÇÃO por excelência. Ela possibilita o ordenamento racional das as atividades e, para muitos estudiosos da ADMINISTRAÇÃO, ela é primordial para uma melhor compreensão das empresas.
Se para o Brasil os anos 70 foram um desastre, a década seguinte conseguiu ser ainda pior...
A ausência de uma definição e do entendimento correto do que vem a ser o EMPREENDEDORISMO dá margem a inúmeras divergências. Ainda mais quando o tema é abordado com base no senso comum, pelos gráficos, pesquisas e levantamentos feitos por estudiosos de diferentes áreas do conhecimento. E, para piorar a situação, entram em cena personagens com a intenção de promover o EMPREENDEDORISMO com o ideário político-partidário. Eles apresentam posições acima de qualquer suspeita na luta pelos mais pobres propondo uma maior ingerência e participação do Estado.