INTRODUÇÃO:
Os trabalhos na WESTERN ELETRIC, em sua unidade em HAWTHORNE, foram as primeiras pesquisas realizadas no estudo da ADMINISTRAÇÃO por cientistas sociais. A abordagem psicossocial possibilitou que o homem fosse analisado, não apenas como uma extensão funcional das máquinas. O trabalhador passou a ser visto como uma variável, ímpar e complexa, um componente das empresas que demanda habilidades sociais no seu trato.
Os pesquisadores, diferentemente das propostas de TAYLOR, possuíam uma visão diferenciada do homem em relação ao trabalho. A abordagem procurou substituir a ênfase das TAREFAS (TAYLORISMO) e das ESTRUTURAS (FAYOLISMO) que priorizavam somente a parte técnica, como os métodos de trabalho, organização, atribuições e eficiência dos recursos e dos materiais.
ANOMIA
Apesar de a WESTERN ELETRIC COMPANY ter uma boa relação com seus trabalhadores, em geral, as condições na indústria americana durante a década de 1920 eram péssimas: tarefas desagradáveis, monótonas, desinteressantes, repetitivas e muito simples, dentro de uma realidade na qual os trabalhadores não tinham nenhum controle.
Além disso, havia conformismo diante das normas, desconhecimento dos objetivos da empresa, ênfase às regras e aos procedimentos e perda de motivação. Somam-se a isso, a rigidez das relações opressivas e humilhantes por parte dos capatazes. MAYO designou esses sentimentos de impotência de “ANOMIA” (ausência de lei ou de regra) em uma situação na qual os trabalhadores se sentiam sem controle sobre as coisas e sem importância.
4ª FASE – SALA DE MONTAGEM DE TERMINAIS
Buscando aprofundar a EXPERIÊNCIA, em razão dos resultados do PROGRAMA DE ENTREVISTAS (INTERVIEWING PROGRAM), os cientistas decidiram realizar um novo teste. A 4ª FASE, também denominada TESTES DE FIAÇÃO BANCÁRIA, foi conduzida por ROETHLISBERGER e DICKSON por sete meses, de novembro de 1931 a maio de 1932. O TESTE ampliou o trabalho de investigação para observar e estudar as relações e as estruturas sociais dentro de um grupo. O objetivo foi verificar o comportamento dos empregados de maneira detalhada, desenvolver um novo método de observação e obter informações mais precisas na relação entre a ORGANIZAÇÃO INFORMAL (os operários) e a ORGANIZAÇÃO FORMAL (a WESTERN).
GRUPO EXPERIMENTAL
O capataz da MONTAGEM DE TERMINAIS não permitiu a presença dos pesquisadores no seu departamento. Então, foi preciso selecionar um grupo para ser observado e analisado em comparação aos outros operários do departamento. O grupo foi formado por nove operadores, nove soldadores e dois inspetores, com idades variando entre 20 e 25 anos – todos eles vindos da montagem de terminais de estações telefônicas. O trabalho foi transferido para uma sala separada, com condições de idênticas às do departamento.
– O Trabalho: tarefa repetitiva, monótona e cansativa, em longos períodos de tempo, instalando bancos dos condutores, um dos principais componentes da troca telefônica automática (entre 3.000 e 6.000 terminais para serem conectados).
– As Condições: o sistema de pagamento foi baseado na produção do grupo, tendo um salário-hora com base em vários fatores e um salário mínimo por hora caso houvesse alguma interrupção. E os salários só poderiam aumentar se a produção total aumentasse. Os pesquisadores tinham expectativa que os operários mais rápidos pressionassem os menos eficientes para aumentar a produção e tirar proveito dos incentivos. Mas, esta estratégia não funcionou.
– O Controle: um OBSERVADOR ficava dentro da sala e um ENTREVISTADOR permanecia no lado de fora para entrevistas esporádicas com os participantes.
– As Artimanhas: logo que o OBSERVADOR se familiarizou com os participantes do GRUPO EXPERIMENTAL ele pode verificar que os operários usavam vários expedientes dentro da sala:
● Assim que os operários montavam o que julgavam ser a produção normal, reduziam o ritmo do trabalho.
● Os que tentavam produzir além desta cota, mais do que as normas do grupo, eram isolados, perseguidos ou sofriam punições simbólicas. Ou seja, os mais rápidos eram pressionados a diminuir a produção e perdiam o respeito dos colegas.
● O membro que prejudicasse algum companheiro era considerado um delator.
● Os operários alegavam que a produção em excesso de uma jornada poderia ser considerada para um dia deficitário (uma compensação) e também solicitaram pagamento pela produção excedente.
● Os operários passaram a apresentar certa uniformidade de sentimentos e solidariedade grupal.
Para o ENTREVISTADOR justificaram o comportamento por medo do desemprego (pelos efeitos da Crise de 1929), do aumento da produção, proteger os trabalhadores mais lentos etc.
CONCLUSÕES DA 4ª FASE
O OBSERVADOR constatou que esse grupo desenvolveu métodos para assegurar suas atitudes e os funcionários tinham NECESSIDADES FÍSICAS e NECESSIDADES SOCIAIS. O sistema de incentivos não teve nenhum efeito. Comprovou-se a preponderância do FATOR PSICOLÓGICO – a eficiência dos operários era afetada pelas condições psicológicas.
● Os trabalhadores da SALA DE MONTAGEM DE TERMINAIS preferiram produzir menos e ganhar menos para não colocar em risco o relacionamento com os demais colegas. O incentivo salarial era menos importante que a ACEITAÇÃO SOCIAL.
● Os trabalhadores combinaram as regras para estabilizar a produção nos níveis interessantes e puniam todos os que quebrassem as regras.
● Essa quarta fase permitiu o estudo das relações entre a ORGANIZAÇÃO INFORMAL DOS EMPREGADOS e a ORGANIZAÇÃO FORMAL da empresa mostrando a complexidade das RELAÇÕES EM GRUPO.
As fábricas foram entendidas como um SISTEMA SOCIAL, complexo, repleto de importantes ORGANIZAÇÕES INFORMAIS que exerciam um papel relevante no aspecto motivacional dos trabalhadores. Os registros de produção do GRUPO EXPERIMENTAL foram comparados com os registos de produção anteriores. Foi observado que o GRUPO criou um padrão de produção próprio, para cada trabalhador, estabelecendo normas próprias. O padrão de produção estabelecido, menor do que era definido pela administração, era veementemente reforçado através de pressões sociais.
A EXPERIÊNCIA DE HAWTHORNE foi suspensa em 1932 devido às demissões provocadas pela GRANDE DEPRESSÃO e impediu a continuidade do trabalho. Mesmo assim, os resultados tiveram grande influência sobre a teoria administrativa e questionaram as verdades e os princípios da TEORIA CLÁSSICA.
“Não se pode pensar em organizações independentes do contexto e da época em que se situam. Isso significa que as organizações devem ser compreendidas dentro de um espaço social e de uma época específicos, constituindo-se assim num formato sócio histórico. O social e o histórico são intrinsecamente ligados, pois não existem relações sociais entre indivíduos e grupos, nem entre estes e os objetos sociais, que se deem sem referência a um espaço e a um tempo. Toda significação só pode, então, ser compreendida numa prática e num pensamento da sociedade e da história.” FREITAS, 1999, p.53.
Sugestão de Leitura
FREITAS, MARIA ESTER DE. Cultura organizacional: identidade, sedução e carisma? Editora FGV. Edição 1ª. Rio de Janeiro, 1999.
ABRANTES, JOSÉ. Teoria Geral Da Administração – TGA: Antropologia Empresarial e Problemática Ambiental. Editora Interciência. Edição 1ª. Rio de Janeiro, 2012.
SCHULTZ, GLAUCO. Introdução à Gestão de Organizações. Editora da UFRGS, Edição 1ª. Porto Alegre, 2016.
BROWN, J. A. C. Psicologia Social da Indústria – Relações humanas na fábrica. Editora Atlas. São Paulo, 1967.
ALMEIDA, MARILIS LEMOS DE; PICCININI, VALMIRIA CAROLINA; OLIVEIRA, SIDNEI ROCHA DE. Sociologia e Administração – Relações Sociais nas Organizações. Editora Campus Elsevier. Edição 1ª. Rio de Janeiro, 2011.
CRAINER, STUART. Os revolucionários da administração. Negócio Editora. Edição 1ª. São Paulo, 1999.
