INTRODUÇÃO:
Para muitas organizações, a AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO significa uma forma muito interessante no aprimoramento da GESTÃO DE PESSOAS. É a fonte de DADOS e INFORMAÇÕES sobre as circunstâncias e a situação presente do seu CAPITAL HUMANO (ou CONTINGENTE LABORAL) que vai possibilitar uma maneira mais transparente de gerenciamento.
OBJETIVOS E VANTAGENS DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Por princípio, a AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO interpreta diferentes indicadores e parâmetros (métricas e KPI’s) para se mensurar perfil de colaboradores (no modo individual ou coletivo), comportamentos, capacitação, as habilidades técnicas (a qualidade dos CONHECIMENTOS), as habilidades comportamentais, grau de comprometimento e engajamento. Ao mesmo tempo, avalia a efetividade e os resultados das tarefas, o nível de inovação, possibilita a identificação de talentos, pontos fortes e deficiências.
O processo é benéfico. Para as empresas, a AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO tem por objetivo analisar a maneira criteriosa como os colaboradores estão atuando e qual o nível e o padrão do desempenho em suas atividades. Permite uma análise o potencial do material humano disponível para a criação de programas de encarreiramento, sucessão, etc.
É uma metodologia com múltiplos meios que podem ser utilizados periodicamente a critério da empresa. A AVALIAÇÃO contribui no estabelecimento de programas de TREINAMENTO e DESENVOLVIMENTO e, até mesmo, na verificação dos critérios utilizados no perfil dos cargos e no recrutamento e seleção.
Para os funcionário ela permite o crescimento do Espírito de EQUIPE, há a devolutiva (FEEDBACK) a respeito dos seu resultados orientando como está a efetividade do trabalho e as devidas correções.
A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO pode auxiliar no processo de INTEGRAÇÃO ENTRE AS ÁREAS e justificar a MERITOCRACIA nas promoções, premiações, bônus concedidos, realocações, transferências, recompensas e demissões.
“Na realidade, a avaliação do desempenho é um processo dinâmico que envolve o avaliado, seu gerente, seus relacionamentos e representa uma técnica de direção imprescindível na atividade administrativa de hoje. É um excelente meio pelo qual localiza problemas de supervisão e gestão, de integração das pessoas à organização e ao trabalho, de localização de possíveis dissonâncias ou carências de treinamento, de construção de competências e, consequentemente estabelecer os meios e programas para melhorar continuamente o desempenho humano”. CHIAVENATO, IDALBERTO. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Editora Manole (Pág. 210). Edição 4ª. Barueri, 2014.
Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações, CHIAVENATO, IDALBERTO (p.210), 2014.
Ainda segundo IDALBERTO CHIAVENATO, geralmente as principais preocupações das empresas estão dirigidas para a medição, avaliação e monitoramento de quatro aspectos principais:
1 – Resultados: os resultados concretos e finais que se pretende alcançar em certo período.
2 – Desempenho: o comportamento ou os meios instrumentais que se pretende colocar em prática.
3 – Competências: as competências individuais que os colaboradores agregam à empresa.
4 – Fatores críticos de sucesso: os aspectos fundamentais para que a organização seja bem-sucedida no desempenho e nos resultados. Muitas delas desenvolvem vários sistemas de avaliação para acompanhar resultados financeiros, custos de produção, quantidade e qualidade dos bens produzidos, desempenho individual dos colaboradores e satisfação dos clientes.
Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações, CHIAVENATO, IDALBERTO (p.210), 2014.
INDICADORES DE DESEMPENHO
Outros estudiosos da GESTÃO DE PESSOAS apontam que os principais INDICADORES no processo da AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO devem proporcionar objetividade e clareza, prescrevendo medidas específicas e mostrando o resultado esperado em uma categoria que está sendo analisada:
1 – Indicadores de Produtividade: apresentam a comparação de um período de atividade com os resultados obtidos (META versus REALIZADO).
2 – Indicadores de Qualidade: apresentam divergências – os resultados obtidos que não se enquadraram nas expectativas dos padrões de qualidade.
3 – Indicadores de Capacidade: analisa o potencial de produção ou de entrega de tarefas.
4 – Indicadores Estratégicos: comparam a presente situação em relação aos objetivos determinados pela empresa (ou pela EQUIPE).
AS FORMAS DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Ela é flexível e existem várias formas para a AVALIAÇÃO aplicáveis e que poderão ser escolhidas pela empresa de acordo com o seu ramo de negócio, perfil dos colaboradores e objetivos da GESTÃO DE PESSOAS.
Além dos resultados obtidos sobre os profissionais em um determinado espaço de tempo, a AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO também vem dando muita importância ao estudo detalhado dos comportamentos verificados dentro do AMBIENTE LABORAL ao levantar limitações, necessidades de correções de desvios e onde alocar recursos.
O que realmente é definitivo, é que em qualquer uma das formas de AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO a ser escolhida, haverá maior compreensão por parte dos profissionais sobre seus pontos fortes, responsabilidades e aspectos a serem melhorados ou desenvolvidos para atender às expectativas da organização.
Ao contrário do senso comum, a AVALIAÇÃO não é apenas destinada para subordinados. Para quem exerce cargos de gerência ou supervisão é uma ocasião muito favorável para crescimento pessoal e conhecimento sobre o perfil de cada componente sua EQUIPE.
Assim, o processo traz a oportunidade para o GESTOR ou SUPERVISOR também ponderar a respeito de suas próprias atitudes, condutas, formas de LIDERANÇA, exemplos transmitidos, influências, preferências, coerência, relacionamentos etc.
As formas mais usuais para o processo de AVALIAÇÃO DE DESENPENHO são:
Sugestão de Leitura
BERGAMINI, CECÍLIA WHITAKER. Avaliação de Desempenho – Usos, Abusos e Crendices no Trabalho. Editora Atlas. Edição 1ª. São Paulo, 2018.
CHIAVENATO, IDALBERTO. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Editora Manole. Edição 4ª. Barueri, 2014.
MALHEIRO, BRUNO TARANTO; ROCHA, ANA RAQUEL COELHO. Gestão de Pessoas – Avaliação e Gestão de Desempenho. Editora LTC. Edição 1ª. Curitiba, 2014.
BRANDÃO, HUGO PENA. Mapeamento de Competências: Ferramentas, Exercícios e Aplicações em Gestão de Pessoas. Editora Atlas. Edição 2ª. São Paulo, 2017.
