Bullying, Mobbing, Stalking e Cyberbullying

INTRODUÇÃO:

O ASSÉDIO MORAL é um problema que atualmente tem sido objeto de análises e estudos. A matéria tem como finalidade pesquisar as formas de desconsiderar uma pessoa para coloca-la em situações desagradáveis sem um motivo específico. Há quatro variações para classificar o ASSÉDIO MORAL: BULLYING, MOBBING, STALKING e CYBERBULLYING.

(*) SMAR – SÍNDROME DOS MAUS-TRATOS REPETITIVOS.

Os termos são relativos aos atos de violência intencionais e repetidos. São feitos por um indivíduo ou por um grupo de indivíduos, numa relação desigual de poder, com grande capacidade de acabar com a AUTOESTIMA da vítima.

BULLYING – CONCEITUAÇÃO

Os estudiosos do comportamento humano passaram a se dedicar ao BULLYING no final do Século passado, mas, o problema não é um fato recente e não é localizado – ele é GENERALIZADO. O termo foi sugerido em 1999 por DAN OLWEUS, um pesquisador sueco.

A ORIGEM DO BULLYING

A definição para BULLYING e MOBBING é idêntica, mas, ainda há muita polêmica a respeito deste assunto. Para facilitar a compreensão, os pesquisadores estão dividindo o tema em função do cenário onde o fato acontece.

A situação é sempre idêntica: os mais fortes se impõem sobre os mais fracos, os maiores sobre os menores e os mais populares sobre os de melhor desempenho. Os que praticam o BULLYING são denominados BULLIES. A maior parte das vítimas não tem nenhuma reação diante da agressão sofrida por ser vexatória e por temer retaliações que vão piorar ainda mais o problema

MOBBING – CONCEITUAÇÃO

A palavra MOB também vem do inglês, do verbo TO MOB, que significa agredir. O MOBBING tem conceituação idêntica ao BULLYING, porém, está relacionada ao AMBIENTE ORGANIZACIONAL. Ou seja, infelizmente, este problema também acontece no ambiente de trabalho sob as mais diversas formas. É um fator de impacto muito negativo que causa sérios danos sobre a AUTOESTIMA das pessoas, sobre a sua MOTIVAÇÃO, prejudica o CLIMA e o COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL. Por tabela, incide sobre os resultados da organização.

O funcionário é tratado com desdém por um grupo de pessoas a ponto de pedir demissão. Pode ser relatado como sendo a exposição de um funcionário (ou de vários funcionários) a situações constrangedoras e humilhantes.  É feito na forma de ataques repetitivos, que podem acontecer durante a jornada de trabalho ou além dela.

A ORIGEM DO MOBBING

As relações são desiguais, desumanas e sem ética por parte de um ou mais superiores. E dentro do AMBIENTE ORGANIZACIONAL, o MOBBING tem uma linha divisória muito fina em relação ao ASSÉDIO SEXUAL.

B – Outros argumentos tentam justificar a existência e com a naturalidade das situações de MOBBING nas empresas. As causas mais consideradas como prováveis são a INVEJA, CIÚME, a RIVALIDADE, as PRESSÕES sobre metas e resultados positivos, qualidade de trabalho, a COMPETIÇÃO pela manutenção do emprego, o stress do cotidiano etc. Então, quem teme pelo próprio fracasso tenta desestabilizar os colegas que apresentam bom desempenho.

C – Outra raiz contida no problema do AMBIENTE ORGANIZACIONAL é caracterizada por comportamentos intencionalmente agressivos e humilhantes, repetidos ao longo do tempo. Geralmente, estão mascarados com um tom de brincadeira ou descontração que no fundo são extremamente falsos e depreciativos.

D – Há outros aspectos que tentam explicar o MOBBING. São pretextos justificados na diversidade das PESSOAS que foram selecionadas e reunidas para compor a equipe no ambiente de trabalho: personalidades diferentes, percepções diferentes, experiências e cultura diversas, carências, fobias, formação no ambiente familiar, problemas psicológicos e de afetividade, perda generalizada de valores (respeito ao próximo, falta de limites, de princípios, de ética, de honestidade etc.).

Há ainda mais um complicador: a possibilidade da descoberta de algum tipo de informação, considerada constrangedora, que fatalmente poderá ser usada para espalhar rumores e forçar a exclusão propositadamente de alguém do grupo.

MODALIDADES DO MOBBING

A vítima perde a motivação com a empresa, com o ambiente e com o grupo de trabalho. Por sua vez o agressor se sente seguro porque dificilmente haverá retaliações.

O desequilíbrio no uso do PODER ocorre por falta de regras sobre comportamentos no ambiente, por não se eliminar conflitos interpessoais, por limites organizacionais confusos, por duplicidade de TAREFAS, pela descrição do CARGO MALFEITA, por papéis mal esclarecidos dentro da empresa, por falta de LIDERANÇA etc. O MOBBING sempre ocorre por transigência da CULTURA ORGANIZACIONAL.

MOBBING ASCENDENTE: um profissional de nível hierárquico superior é pressionado por um ou mais subordinados. Esta situação é muito comum quando um profissional vindo de fora do AMBIENTE ORGANIZACIONAL é contratado para um cargo superior. A sua presença e o seu método de trabalho não é aceito e os funcionários se acham injustiçados, pois almejavam aquele cargo.

MOBBING HORIZONTAL: o profissional é assediado por um ou mais colegas de mesmo nível hierárquico. As razões e as motivações são as mais diversas possíveis.

MOBBING – OS AGRESSORES

A – Os AGRESSORES que praticam o MOBBING são denominados MOBBERS. Agem sozinhos ou em grupo, apresentam algumas características básicas e peculiaridades no seu perfil que são facilmente identificáveis:

– Geralmente são arrogantes e têm personalidade autoritária e já foram vítimas de BULLYING ou MOBBING.

– Apresentam forte necessidade de controlar ou dominar.

– Apresentam atitudes preconceituosas, não têm ÉTICA e nem respeito.

– Desqualificam colegas ou subordinados que possuem melhor formação ou grande potencial que são vistos como uma ameaça ao seu espaço ou ao seu emprego.  

– O objetivo dos AGRESSORES é forçar a vítima a desistir do emprego.

– As comparações fazem os AGRESSORES se sentirem inferiorizados e por isso praticam o MOBBING contra a vítima.– São invejosos e o sucesso dos outros os incomoda. Gastam o tempo com intrigas, são manipuladores e culpam os outros pelos seus fracassos.

B – Os MOBBERS podem atingir o alvo a qualquer momento e de maneiras variadas. Os MOBBERS agem…

…em segredo junto aos outros membros do grupo.

…de forma direta, sutil e camuflada, com críticas disfarçadas de conselhos ou críticas construtivas para induzir a vítima a cometer erros.

…com gritos, humilhações e com vigilância constante em busca de motivos.

…por exclusão, segregação ou isolamento social (a recusa em se socializar com a vítima e intimidando as pessoas que desejam se socializar com ela). 

…em função de resultados negativos obtidos: admoestações, punições, críticas, erros, falhas etc.

…através de sarcasmos, ofensas, piadas e apelidos depreciativos. Este item é muito amplo e envolve características do trabalhador (idade, gênero, estado civil, aparência física, roupas, hábitos, opção sexual, nível cultural, vocabulário, marcas de produtos, preferências etc.).

…ridicularizando aspectos sociais importantes, tais como a etnia, a religião, dificuldades, limitações, incapacidades etc.

C – Os MOBBERS podem atingir o alvo a qualquer momento, diretamente, através das TAREFAS:

– Solicitando projetos, relatórios ou resultados em prazos impossíveis.

– Pedindo TAREFAS simples às pessoas que ocupam cargos mais altos.

– Marcando reuniões em cima da hora.

– Deixando de solicitar TAREFAS.

– Não compartilhando informações necessárias.

– Obrigando a prolongar o horário de trabalho.

– Cobrando resultados imediatos sob pressão.

– Fazendo críticas constantes e sem reconhecer esforços e resultados.

AS VÍTIMAS DOS AGRESSORES

Os estudiosos notaram que os ALVOS preferenciais são os colegas dos quais os MOBBERS sentem certo temor (justificado ou não). Por INVEJA ou, por qualquer outra razão, eles têm alguma desconfiança e consideram a VÍTIMA como sendo uma grande ameaça.     

Outras opiniões afirmam que as VÍTIMAS normalmente são pessoas de comportamento fechado, introvertidas e pouco sociáveis, fora do padrão do grupo por aparência física, raça, altura, peso, religião etc. Em geral são inseguras e, quando agredidas, ficam ainda mais retraídas e se tornam um alvo ainda mais fácil de ser atingido (problema que deveria ter sido detectado no processo de seleção).

SIDE-MOBBERS

Os estudiosos notaram também que existe outro componente fundamental dentro de todo este processo. Eles são os ESPECTADORES OMISSOS e nem sempre são  vistos como um dos personagens importantes.

Os ESPECTADORES são envolvidos sim, por não tomarem partido das VÍTIMAS e nem se incorporarem aos MOBBERS. Por medo de tomar partido, ou por temor de também se tornarem alvos, não assumem nada e ficam em cima do muro e se tornam cúmplices. São denominados de SIDE-MOBBERS.

OS EFEITOS DO MOBBING

As consequências sobre as pessoas VÍTIMAS de MOBBING são um alto nível de stress, problemas psicológicos ou de saúde (AUTOESTIMA em baixa, insônia, tonturas, esgotamento, depressão, fortes dores de cabeça, dores musculares, pressão alta, falta de apetite ou apetite excessivo etc.).

CONSEQUÊNCIAS PARA A EMPRESA

– As VÍTIMAS perdem a motivação, a criatividade é baixa, a produtividade é baixa, não reagem de maneira adequada na realização de novas TAREFAS e atuam sempre na defensiva.  

– As VÍTIMAS perdem a confiança em relação ao ambiente onde o MOBBING é praticado. Desta forma não utilizam todo o seu potencial, não contribuem com novas ideias e se tornam omissos.

– O custo causado pelas faltas justificadas com licenças médicas por vítimas do MOBBING é alto. As empresas também arcam com o custo de processos seletivos para repor os funcionários que saíram por MOBBING.

– O tempo que deveria ser usado nas prioridades da empresa foi perdido na resolução de conflitos e problemas relacionados ao MOBBING.

– Dependendo do interesse da empresa em resolver estas questões, também deverá ser levado em conta o custo do tempo que foi perdido na investigação das causas e consequências das práticas de MOBBING. E há o risco de processos na área jurídico-trabalhista. 

– Os AGRESSORES reagem com veemência e não admitem a prática do  MOBBING.

MOBBING – PROVIDÊNCIAS DA EMPRESA

– Campanhas internas de QVT.

– Criar um ambiente de trabalho seguro, sadio e com qualidade de vida.

– Envolver representantes do departamento de RH na prevenção.

– Transformar a CULTURA ORGANIZACIONAL.   

– Implantar programas de treinamento para esclarecer os funcionários.  

– Pesquisar a extensão e a natureza do problema.

– Orientar GESTORES, SUPERVISORES e CHEFIAS para resolver conflitos e  deixando muito claro o que é um comportamento inaceitável para um local de trabalho.

Se a empresa tem conhecimento da existência do MOBBING no ambiente, e não toma nenhum tipo de providência para resolver o problema, ela se torna conivente com a situação e assume os fatores de risco do que poderá acontecer. Muito do que se passa nestas situações é também responsabilidade de GESTOR da área que deve exercer a sua LIDERANÇA para reverter a situação.

STALKING – CONCEITUAÇÃO

O termo vem do inglês STALK e significa o ato ou ação de tocaiar, espreitar e se aproximar silenciosamente da caça etc. São atos pelos quais um indivíduo se aproxima para invadir a privacidade da vítima para marcar presença, coagir, influenciar, manipular o lado emocional e limitar a liberdade.

COMO AGE UM STALKER

A vítima de um STALKER, que pode ser até mesmo um colega de trabalho, é abordada de várias formas: Intranet, Internet, celular, residência e espera no itinerário conhecido. O STALKER tem por característica a repetição e a insistência. As razões para este tipo de ASSÉDIO são variadas e podem ser subjetivas: raiva, brincadeira, inveja, amor, desejo, vingança etc.

CYBERBULLYING – CONCEITUAÇÃO

A tecnologia trouxe muitos benefícios e também problemas. Além dos HACKERS, da CYBERPIRATARIA, vírus etc., a WEB permitiu o aparecimento de mais uma alternativa de ASSÉDIO: a VIOLÊNCIA VIRTUAL.

Num espaço virtual sem limitações, o BULLYING se potencializou pela facilidade de se praticar agressões e coações por meio de mensagens, e-mails, torpedos, textos, imagens constrangedoras e outros métodos que possam atingir as VÍTIMAS (fora da escola ou do ambiente de trabalho). O anonimato do agressor é a garantia para atingir a vítima em cheio o tempo todo com variadas ofensas e provocações, fazendo crescer a sensação de impotência.

(*) SMAR – SÍNDROME DOS MAUS-TRATOS REPETITIVOS:

De acordo com CLEO FANTE, a SMAR é “oriunda de um modelo educativo predominante, introjetado pela criança na primeira infância. Sendo repetidamente exposta a estímulos agressivos, aversivos ao seu psiquismo, a criança os introjeta inconscientemente ao seu repertório comportamental, transformando-se, posteriormente numa dinâmica psíquica mandante suas ações e reações.”. FANTE, CLEO. Fenômeno Bullying: como prevenir a violência nas escolas e educar para a paz. Editora Verus. Edição 8ª. Campinas, 2005.

A SÍNDROME DOS MAUS-TRATOS REPETITIVOS pode ter como origem a necessidade de reproduzir maus tratos sofridos tanto em casa quanto na escola, talvez causados pela não-aceitação das diferenças pessoais inerentes a todos os seres humanos. A SMAR pode vir a se intensificar conforme o aumento do grau de escolaridade, alastrando as formas de sua manifestação numa espécie de circulo vicioso.

O portador dessa SÍNDROME, que pode ser tanto o agressor, que está reproduzindo os maus tratos dos modelos de educação autoritários, quanto o agredido, que ao ter sofrido maus tratos, possuem necessidade de dominar, de subjugar e de impor sua autoridade sobre outrem mediante coação; necessidade de aceitação e de pertencimento a um grupo; de auto afirmação, de chamar a atenção para si. Possuem ainda, a inabilidade de expressar seus sentimentos mais íntimos, de se colocar no lugar do outro e de perceber suas dores e sentimentos.

Fonte: BULLYING NAS ESCOLAS

Monografia por JAMILE DE SOUZA DA SILVA – Rio de Janeiro – 2009

Universidade Cândido Mendes – Pós Graduação LATU SENSU

http://www.avm.edu.br › monografias_publicadas

O indivíduo portador da SMAR quando adulto vai para o mercado de trabalho e, se não for uma pessoa bem resolvida, fatalmente causará problemas no AMBIENTE LABORAL.

Sugestão de Leitura

PAULO, FAISCA. MOBBING – Assédio Moral no Trabalho. Editora Chiado. Lisboa, 2018.

TEIXEIRA, JOÃO LUÍS VIEIRA. O ASSÉDIO MORAL no Trabalho. Editora LTr. Edição 3ª. São Paulo, 2016.

PRATA, MARCELO RODRIGUES. Assédio Moral no Trabalho sob Novo Enfoque – Cyberbullying, “Indústria do Dano Moral”. , Carga Dinâmica da Prova e o Futuro Código de Processo Civil. Editora Juruá. Edição 1ª. Curitiba, 2014.

GOSDAL, THEREZA CRISTINA. Assédio Moral Interpessoal e Organizacional. Editora LTr. Edição 2ª. São Paulo, 2009.