INTRODUÇÃO:
O PODER é entendido por muitos como uma manifestação complexa, multifacetada e com dinâmica própria. O assunto desperta a atençãoevem sendo abordado em diferentes ramos das CIÊNCIAS HUMANAS. Nesta conjuntura, para a ADMINISTRAÇÃO DE EMPRESAS, o PODER se transformou em um assunto com inúmeras referências. Especialistas e autores importantes discutem as RELAÇÕES DE PODER nas ORGANIZAÇÕES, lançam diversos livros e artigos que não chegam a um consenso único ou a uma definição consolidada.
Em um ambiente competitivo, o PODER é um expediente da GESTÃO em processos de planejamento, decisões ágeis, velocidade na solução de problemas e adesão (MOTIVAÇÃO) dos colaboradores na execução de atividades. São aspectos obtidos por uma relação flexível e coesa entre LÍDER (ou CHEFE) e subalternos. Mas, se o PODER não for bem conduzido ele poderá se tornar uma raiz de CONFLITOS.
O FASCÍNIO DO PODER
Sem dúvidas, o uso do PODER no MUNDO CORPORATIVO é vital para o rendimento dos processos de TOMADAS DE DECISÕES e interfere nas relações entre superiores (CHEFES ou LÍDERES) e subordinados. Outra particularidade do PODER é seu enorme fascínio, que atrai e seduz o indivíduo e, na maior parte das ocasiões, consegue transformar sua conduta.
Muitos indivíduos se apoiam na HIERARQUIA, no PODER FORMAL ou no PODER INFORMAL (também conhecido por PODER CONTEXTUAL) e se revelam bastante INTRANSIGENTES. Em outros termos, não cedem, não entram em acordo, não encerram a polêmica e nem mudam de posição reconhecendo que as ideias de outras pessoas possam ser úteis.
E ostentam um COMPORTAMENTO agressivo e ARROGANTE, fascinados pelo STATUS dado pelo PODER e raramente admitem que outro profissional (superior ou subordinado) possa estar com a razão.
O choque de opiniões, interesses, contradições de ideias, de pensamentos, de pontos de vistas, a disputa por influências e espaços (territoriais, organizacionais ou pessoais), a transformação no COMPORTAMENTO e a luta por PRESTÍGIO irremediavelmente prejudicam as interações e geram CONFLITOS. E nesta mistura, ainda é preciso considerar o STATUS. Para um profissional o PODER pode ter o significado de DOMÍNIO, STATUS (realização pessoal), uma posição favorável que exige submissão dos demais.
GESTÃO DE PESSOAS – PODER – CONFLITOS – NEGOCIAÇÃO
Hoje, as pessoas estão bem INTOLERANTES. Principalmente no ambiente de trabalho, onde as incertezas de viés político-econômico e as fortes pressões por resultados têm afetado a qualidade das relações.
Assim, a GESTÃO DE PESSOAS acabou por desenvolver uma nova atividade para a solução de CONFLITOS: a NEGOCIAÇÃO.
Apesar de ser uma atividade muito extenuante, a NEGOCIAÇÃO vem se tornando a melhor alternativa. Os CONFLITOS têm potencial para agitar o AMBIENTE LABORAL, tirar o foco do trabalho, baixar a produtividade e prejudicar os resultados. A NEGOCIAÇÃO é necessária. É preciso manter o EQUILÍBRIO HIERÁRQUICO e o dinamismo da ORGANIZAÇÃO. O PODER é…
…considerado escasso, ambicionado e conquistado através de muito esforço. A não ser que o profissional tenha obtido o PODER por indicação, troca de favores com base determinados interesses, favorecimento político, manobras estratégicas, manipulações, coalizões, sabotagens, comportamentos e disputas nem sempre baseadas na ÉTICA.
… cativante por conceder AUTORIDADE a um indivíduo para delegar tarefas, gerenciar uma ou mais EQUIPES, tomar decisões, planejar etc.
E, logicamente, propicia maior segurança, diferenciação para quem é visto ocupando posição superior na HIERARQUIA: um profissional qualificado capaz de coagir ou incentivar pessoas.
…ligado com RELAÇÕES DE DEPENDÊNCIA que estão presentes no AMBIENTE ORGANIZACIONAL como a posição na HIERARQUIA e a relação com demais áreas da empresa.
…ligado aos processos em uso nas ORGANIZAÇÕES, pode transformar o COMPORTAMENTO e as atitudes um indivíduo. Inclusive, estes dois fatores têm um grande potencial para afetar sua imagem, seus relacionamentos e seu desempenho.
Algumas ORGANIZAÇÕES desenvolvem programas e treinamentos voltados para o exercício do PODER (ou então contratam empresas especializadas no assunto). O objetivo é preparar profissionais de GESTÃO seguindo critérios de escolha, selecionando os que apresentam perfil, potencial ou capacidade a ser desenvolvida.
São possibilidades para um GESTOR se tornar mais qualificado para exercer o PODER, influenciar pessoas, construir relacionamentos, MOTIVAR e ENGAJAR. Porém, é preciso que a ORGANIZAÇÃO saiba estabelecer as bases do PODER, esclarecer todas suas relações e o que deve ser praticado.
Cuidado: o PODER corrompe as pessoas? É necessário precaução especial em relação aos candidatos. Em mãos erradas o PODER e a AUTORIDADE, eventualmente, costumam transformar profissionais comuns em pessoas soberbas, arrogantes, agressivas, intransigentes e insuportáveis… e que criam CONFLITOS. O exercício do PODER pretende atuar apenas com uma relação de dependência e não com a coincidência de propósitos. Por sua vez, a LIDERANÇA solicita a ligação consistente entre os objetivos do LÍDER e dos seus subordinados.
O PODER NAS ORGANIZAÇÕES SEGUNDO HENRY MINTZBERG
HENRY MINTZBERG (1939 – ) é professor canadense, acadêmico, Ph.D. pela MIT SLOAN SCHOOL OF MANAGEMENT e prestigiado autor por suas contribuições e diversos livros na área de Administração, Negócios e Gestão.
Desde 1968 até o presente, leciona ESTUDOS DE GESTÃO na UNIVERSIDADE McGILL (QUEBEC, CANADÁ). MINTZBERG também tem Mestrado em Gerência pela MIT.
O autor menciona que o estudo do PODER ORGANIZACIONAL é relevante e fator fundamental. Portanto, não pode ser menosprezado para a compreensão das ORGANIZAÇÕES. MINTZBERG sinaliza que a ORGANIZAÇÃO surge no momento que um grupo inicial de indivíduos se junta para alcançar um objetivo comum. Porém, cada participante já guarda uma estratégia de PODER para dirigir as decisões e as ações da ORGANIZAÇÃO.
Em 1983 desenvolveu a teoria do PODER ORGANIZACIONAL relacionando o PODER e a política nas ORGANIZAÇÕES no livro POWER IN AND AROUND ORGANIZATIONS. ENGLEWOOD CLIFFS, NJ. Prentice-Hall, (Poder dentro e ao redor das organizações).
Ele propôs que o comportamento nas ORGANIZAÇÕES é um JOGO DE PODER onde os influenciadores internos e externos à ORGANIZAÇÃO procuram controlar as ações e decisões pelo do uso do seu PODER DE INFLUÊNCIA.
A partir desta ideia, apresentou seis tipos de configurações naturais de PODER nas ORGANIZAÇÕES:
1 – Organização Instrumental: só serve para as finalidades de um influenciador (ou de um grupo de influenciadores) externos. Em razão do controle externo, há necessidade de uma burocracia rígida e a ORGANIZAÇÃO se restringe a alcançar metas e objetivos determinadas pelos influenciadores externos. Os participantes internos têm poucas oportunidades para exercer o PODER onde atuam.
2 – Organização Sistema Fechado: o PODER fica nas mãos dos administradores mais importantes. Eles é que vão conduzir a ORGANIZAÇÃO segundo METAS e OBJETIVOS. A SISTEMA FECHADO não depende do ambiente externo e procura ter o comando do ambiente interno a seu próprio favor. Os participantes internos trabalham seguindo padrões burocráticos de trabalho e diversos controles.
3 – Organização Autocrática: o PODER está concentrado nas mãos do principal executivo. Ele exerce o controle e dirige por métodos, meios e qualidades pessoais. É um modelo típico de empresas de pequeno porte e STARTUPS.
4 – Organização Missionária: neste modelo o PODER é exercido através de uma ideologia que é identificada facilmente. O modelo de PODER foi criado em ORGANIZAÇÕES que foram dirigidas por um LÍDER CARISMÁTICO ou o modelo segue tradições arraigadas que construíram a MISSÃO que todos os funcionários compartilham.
5 – Organização Meritocrática: os especialistas (EXPERTS) que detêm o maior conhecimento exercem o PODER. Os participantes internos são profissionais altamente capacitados. Mas, têm pouca lealdade a ORGANIZAÇÃO e dirigem as suas atenções para suas atividades profissionais.
6 – Organização Arena Política: MINTZBERG enfatizou que a ORGANIZAÇÃO tem natureza política. Segundo o autor, a ORGANIZAÇÃO é baseada em CONFLITOS: CONFLITOS internos (que são politizados) e CONFLITOS externos. Os participantes precisam ter algumas “HABILIDADES ESPECIAIS” para agir com comportamentos políticos que são manipuladores para atingir os objetivos.
Em uma ORGANIZAÇÃO ARENA POLÍTICA, quando os GESTORES assumem um cargo de maior relevância, eles vão atuar de forma muito mais intensa diante de CONFLITOS que implicam em interesses, recursos, disputas acirradas por espaço, reconhecimento e o envolvimento em NEGOCIAÇÕES.
A atividade agora se concentra na solução de problemas cada vez maiores e variados da ORGANIZAÇÃO e demandam a atuação em uma ARENA POLÍTICA, um comportamento (as “HABILIDADES ESPECIAIS”) que geralmente é entendido e considerado de forma negativa.
O PODER E AS ESTRUTURAS
As análises do exercício do PODER e de suas formas visa a compreensão dos fenômenos sociais que existem nas ORGANIZAÇÕES. Uma das soluções mais viáveis para minimizar CONFLITOS na luta pelo PODER é a definir ou inovar, de maneira harmônica, as formas de estruturação que distribuem a AUTORIDADE e o PODER.
As estruturas, estabelecidas pela CULTURA ORGANIZACIONAL devem formalizar os cargos, atribuições, limites de AUTORIDADE e eliminar incertezas ao firmar com clareza a distribuição do PODER no AMBIENTE ORGANIZACIONAL. É ali que ocorrem, seguindo NORMAS e PROCEDIMENTOS, os processos, atividades e várias interações que se consolidam por atitudes compartilhadas em uma relação de dependência ao PODER.
Sugestão de Leitura
MOTTA, FERNANDO C. PRESTES. Teoria das organizações: evolução e crítica. Editora Pioneira Thomson Learning. Edição 2ª. São Paulo, 2001.
RUSSELL, BERTRAND. O Poder: Uma Nova Análise Social. Editora Editorial Fragmentos. Edição 1ª. Curitiba, 1990.
ZALESNKI, ABRAHAM; de VRIES, MANFRED F. R. KETS. O Poder e a Mente Empresarial. Como Líderes acumulam e usam o PODER. Editora Livraria Pioneira. São Paulo, 2019.
CARVALHO, CRISTINA AMÉLIA; VIEIRA, MARCELO VIANA FALCÃO. O PODER nas ORGANIZAÇÕES. Editora Cengage Learning. Edição 1ª. São Paulo, 2007.
