INTRODUÇÃO:
A partir da segunda metade do Século XX, as atenções de boa parte dos teóricos se voltaram para aspectos relacionados ao COMPORTAMENTO e fatores que poderiam influenciar na MOTIVAÇÃO dos trabalhadores.
Apesar da farta literatura, das pesquisas e publicações de diversos autores renomados, ainda hoje muitas opiniões minimizam a importância do aspecto motivacional dentro das organizações. Porém, mesmo com o avanço tecnológico ou com as novas alternativas de trabalho decorrentes da PANDEMIA DO COVID 19, a MOTIVAÇÃO é um fator fundamental para a produtividade, resultados favoráveis e eficiência.
Material humano desmotivado acarreta sérios problemas: queda na produtividade, queda da qualidade, alta rotatividade de mão de obra e ambiente de trabalho desfavorável prejudicando as tarefas e os demais componentes que tenham relação com as atividades internas. Seguindo este pensamento, é lógico que haverá grandes impactos na lucratividade.
Desde o início da década de 1960, estudiosos da administração e psicólogos organizacionais começaram a ampliar a abordagem sobre COMPORTAMENTO e MOTIVAÇÃO. Entre eles, HACKMAN e OLDHAM tiveram destaque ao apresentaram o seu trabalho apontando que as tarefas desestimulantes levam a queda da MOTIVAÇÃO e da PRODUTIVIDADE e, por outro lado, tarefas variadas causam um efeito contrário (em qualquer atividade profissional e em qualquer ou em qualquer posição na escala hierárquica).
…em qualquer atividade profissional e em qualquer ou em qualquer posição na escala hierárquica…
RICHARD HACKMAN (1940-2013)
JOHN RICHARD HACKMAN era bacharel em matemática peloMACMURRAY COLLEGE com especialização em psicologia e em física e obteve o MESTRADO e o DOUTORADO em PSICOLOGIA SOCIAL pelaUNIVERSIDADE DE ILLINOIS. Naquele período, a segunda metade dos anos 60, a UNIVERSIDADE DE ILLINOIS havia se tornando o principal centro de pesquisa no estudo de grupos como sistemas sociais de desempenho de tarefas e em pesquisas e exames sobre os determinantes da produtividade do grupo, tomada de decisão, criatividade e sistemas.
Com sua experiência acumulada e por ser um pesquisador fascinado por grupos que fazem coisas, produzem produtos e formulam decisões, HACKMAN foi para a faculdade de Ciências Administrativas e Psicologia da UNIVERSIDADE DE YALE (onde atuou por 20 anos). Posteriormente, se transferiu para HARVARD lecionando PSICOLOGIA SOCIAL e PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL até o ano de sua morte em 2013.
HACKMAN, reconhecidamente, é um dos maiores estudiosos e um especialista em equipes e grupos orientados para o desempenho nas organizações. Estudou exaustivamente, por quase 50 anos, a dinâmica do trabalho em EQUIPES e liderança eficazes (e os seus segredos) desde as tripulações de aeronaves a grupos musicais. Ele afirmava que os líderes corporativos poderiam criar um trabalho melhor em equipe dentro de suas próprias organizações.
HACKMAN ensinou e conduziu pesquisas sobre PSICOLOGIA SOCIAL e PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL focando desempenho de EQUIPE, eficácia de LIDERANÇA e os projetos de EQUIPES e organizações auto gerenciadas. Seus livros abordando grupos e equipes fornecem uma visão após a outra sobre o trabalho de grupos.
Em “LEADING TEAMS” (2002) HACKMAN troca o conceito lugar comum do todo poderoso líder de equipe. O condutor que “FAZ TUDO” foi trocado por um elemento portador de habilidades sutis e com capacidade de estabelecer uma EQUIPE conduzida dentro de uma boa trajetória. E, em seguida, fazer pequenos ajustes ao longo do caminho para ajudar os membros a ter sucesso. As condições para um esforço de EQUIPE bem-sucedido: uma direção atraente, uma estrutura que possibilite capacitação , um contexto organizacional de apoio e treinamento de equipe.
HACKMAN, RICHARD J. LEADING TEAMS: SETTING THE STAGE FOR GREAT PERFORMANCES. Publisher Harvard Business Review Press – First Edition (2002). (Equipes líderes: preparando o cenário para grandes desempenhos – as cinco chaves para equipes de sucesso).
LAWLER EDWARD E.; HACKMAN, RICHARD J. ; PORTER LYMAN W. PERSPECTIVES ON BEHAVIOR IN ORGANIZATIONS. Publisher McGraw-Hill Higher Education – New York, USA (1983). (Perspectivas de comportamento nas organizações).
HACKMAN, RICHARD J. GROUPS THAT WORK (AND THOSE THAT DON’T): CREATING CONDITIONS FOR EFFECTIVE TEAMWORK. Publisher Jossey-Bass. 1st Edition. San Francisco, USA (2007). (Grupos que funcionam (e aqueles que não)).
GREG OLDHAM (1947 – )
GREGORY ROBERT OLDHAM é formado em Sociologia pela UNIVERSIDADE DA CALIFÓRNIA (1965-1969), em Relações Industriais pela UNIVERSIDADE PURDUE (1969-1970) e tem DOUTORADO em COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL pela UNIVERSIDADE DE YALE (1970-1974).
OLDHAM após ter lecionado RELAÇÕES TRABALHISTAS E INDUSTRIAIS em ILLINOIS ingressou na FREEMAN SCHOOL OF BUSINESS (TULANE UNIVERSITY – NEW ORLEANS) em 2009 como professor de administração. É o 14º na lista dos 30 psicólogos industriais e organizacionais mais influentes dos EUA e afiliado à Academia de Gestão, Associação Americana de Psicologia e Sociedade de Psicologia Industrial e Organizacional.
Também conduziu vários estudos sobre os efeitos do design de ambientes de trabalho e de trabalho na eficácia e no bem-estar psicológico dos funcionários. Sua pesquisa apareceu em muitas das principais revistas da área. O seu trabalho de pesquisa se concentrou nas condições contextuais e pessoais que estimulam a criatividade de indivíduos e equipes em organizações. Seus textos publicados são amplamente reconhecidos, com mais de 80 artigos em periódicos das áreas de comportamento organizacional e gestão, entre eles:
NORMS FOR THE JOB DIAGNOSTIC SURVEY (Normas para a Pesquisa de Diagnóstico de Trabalho) de 1978.
JOB ENRICHMENT (Enriquecimento do trabalho), artigo escrito em conjunto com MARKUS BAER que envolve a expansão do conteúdo de um trabalho para fornecer mais oportunidades para os funcionários experimentarem a responsabilidade pessoal, o significado no trabalho e para obter mais informações sobre os resultados de seus esforços de trabalho (2015).
JOB DESIGN RESEARCH AND THEORY: PAST, PRESENT AND FUTURE (Pesquisa e teoria de design de trabalho: passado, presente e futuro) artigo escrito em conjunto com YITZHAK FRIED que revisa a pesquisa e a teoria que enfocam o design de cargos nas organizações (2016).
EMPLOYEE CREATIVE IDEA GENERATION: THE INTERACTIVE EFFECTS OF IDEA IMPLEMENTATION, ATTACHMENT, AND PSYCHOLOGICAL SAFETY (Geração de ideias criativas do funcionário: os efeitos interativos da implementação, fixação e segurança psicológica de ideias) artigo escrito em conjunto com NANCY DA SILVA (2016).
A TEORIA DAS CARACTERÍSTICAS DO TRABALHO
Também é conhecida como JCT – JOB CHARACTERISTICS THEORY, TEORIA DO PLANEJAMENTO DO TRABALHO ou MODELO DAS CARACTERÍSTICAS DO TRABALHO. Foi uma ideia desenvolvida por HACKMAN e OLDHAM entre 1975, 1976 e 1980. Toma por base o princípio que TAREFAS DESAFIADORAS servem como o impulso da MOTIVAÇÃO e as TAREFAS MONÓTONAS (ou entediantes) eliminam a MOTIVAÇÃO e conduzem o funcionário a uma situação de insatisfação e apresenta um conjunto de princípios para ENRIQUECIMENTO DE EMPREGOS (o REDESENHO DO TRABALHO) e ainda é amplamente utilizada pelas organizações mais esclarecidas.
O modelo de HACKMAN e OLDHAM partiu do trabalho da TEORIA DOS DOIS FATORES DA SATISFAÇÃO NO TRABALHO (os FATORES HIGIÊNICOS e os FATORES MOTIVACIONAIS) de FREDERICK HERZBERG, um dos consultores e professores de gestão mais influentes do pós-guerra.
A JCT explica como as funções influenciam a satisfação e a motivação para o trabalho completando e ampliando a TEORIA DOS DOIS FATORES. Com os estudos de HACKMAN e OLDHAM percebeu-se que as tarefas com um nível alto de satisfação e de desempenho eram as que apresentavam uma maior variedade de competências, uma maior identidade da tarefa, maior significado da tarefa, mais autonomia e FEEDBACK.
AS 5 DIMENSÕES NA TEORIA DAS CARACTERÍSTICAS DO TRABALHO
Os dois estudiosos identificaram cinco características que contribuem para o comportamento no trabalho:
AS 5 DIMENSÕES ESSENCIAIS DO TRABALHO: elas influenciam o desempenho de cada funcionário no seu posto de trabalho e, segundo HACKMAN e OLDHAM estão divididas em:
● Variedade de HABILIDADES: é a capacidade e o grau de habilidades requeridas do funcionário para o desempenho da tarefa. Também pode ser compreendida como o quanto uma tarefa envolve diferentes atividades para ser realizada.
● Identificação com a TAREFA: capacidade para gerar resultados tangíveis ou o quanto uma tarefa é realizada do início ao fim pelo mesmo trabalhador. Compreende o grau de percepção que ele possui em termos da abrangência de seu trabalho para a conclusão da tarefa.
● Sentido da TAREFA: ou Significado da TAREFA. É a quanto uma tarefa tem i influência significativa para outros indivíduos, para a organização e (ou) para a sociedade.
● Autonomia em relação ao TRABALHO: liberdade para estabelecer prazos (cronogramas) e formas de execução.
● FEEDBACK: o quanto o trabalhador recebe de informações vindas dos superiores, dos seus pares, dos clientes ou pelo próprio trabalho sob sua responsabilidade.
ESTADO PSICOLÓGICO DOS TRABALAHADORES: de acordo com HACKMAN e OLDHAM as DIMENSÕES ESSENCIAIS DO TRABALHO levam aestados psicológicos críticos: significado do trabalho, responsabilidade pelos resultados do trabalho e conhecimento dos resultados.
RESULTADOS: os ESTADOS PSICOLÓGICOS CRÍTICOS levam a resultados favoráveis ao alcance dos objetivos organizacionais através da maior motivação interna, alta qualidade e satisfação no trabalho com a autoestima fortalecida, o absentismo e o TURNOVER com menores níveis.
As pessoas com uma maior necessidade de crescimento e/ou desenvolvimento pessoal e profissional, respondem de forma mais positiva às cinco características mencionadas no modelo, alcançando, por conseguinte, níveis de produtividade superiores. Por outro lado, pessoas que demonstrem capacidades abaixo do esperado para o desempenho eficiente da tarefa proposta, por muito motivadas que se encontrem terão dificuldade em obter níveis elevados de desempenho. Mas, as organizações que ostentem insegurança no emprego ou salários baixos correm o risco de um menor nível de sucesso.
HACKMAN e OLDHAM consideram que existe mais do que uma forma para a execução de um trabalho. A abordagem tradicional (ADMINISTRAÇÃO CIENTÍFICA) considera que, quando as suas tarefas são rotineiras e padronizadas, os funcionários trabalham com maior produtividade e eficiência de acordo com as teorias tradicionais. Porém, os teóricos comportamentalistas se atêm ao valor que os colaboradores dão ao trabalho que realizam sendo que, quanto menos repetitivas forem às tarefas, maior será a eficácia. A complexidade e o desafio das tarefas são os impulsionadores da MOTIVAÇÃO.
HACKMAN, J. RICHARD; OLDHAM, GREG R. Work Redesign. Addison-Wesley Publishing Company. Boston, USA (1980). (Redesenho De Trabalho).
Trecho:
“… as organizações devem ser administradas de cima para baixo, não de baixo para cima; que muitos funcionários não têm competência nem compromisso para assumir a responsabilidade real de realizar o trabalho da organização por conta própria; que a eficácia organizacional deve ser medida principalmente, senão exclusivamente, em termos da eficiência econômica da empresa; que mais controle gerencial do comportamento dos funcionários é melhor gerenciamento”. HACKMAN, J. RICHARD; OLDHAM, GREG R. (1980, pp. 268-269).
Sugestão de Leitura
NICOLAZZI, EDUARDO. Gerenciamento de equipes: Formação e orientação de gestores. Editora Insular. Florianópolis, 2014.
BERGAMINI, CECÍLIA WHITAKER. Motivação nas Organizações. Editora Atlas. Edição 5ª. São Paulo, 2008.
CAVALCANTI, VERA LUCIA; CARPILOVSKY, MARCELO; LUND, MYRIAN; LAGO, REGINA ARCZYNSKA. Liderança e Motivação. Editora FGV. Edição 3ª. Rio de Janeiro, 2009.
HERSEY, PAUL E BLANCHARD KENNETH H. Psicologia para Administradores – A Teoria e as Técnicas da Liderança Situacional. EPU Editora Pedagógica Universitária. Edição 1ª. São Paulo, 1992.
REIS, JOSÉ DOS SANTOS DOS. Fatores motivacionais para o trabalho. Editora Insular. Edição 1ª. Florianópolis, 2001.
