Perfil Comportamental e Conflitos nas Organizações

INTRODUÇÃO:

De qualquer forma, o AMBIENTE CORPORATIVO é propício para a ocorrência de CONFLITOS. Saber lidar com desacordos é um trabalho difícil que solicita habilidade por envolver variáveis diversas, aspectos pessoais e o contexto da ORGANIZAÇÃO. Em síntese, é preciso sempre ter por base que o ambiente é composto por pessoas e que elas carregam personalidades, visões e valores muito diferentes.

AS VISÕES SOBRE OS CONFLITOS

– CONFLITOS são opiniões discordantes entre pessoas que trazem sentimentos negativos e ruins. Eles mostram que há alguma coisa errada, um perigo ou uma situação ameaçadora. Os CONFLITOS poderão surgir individualmente, entre duas ou mais pessoas, dentro da EQUIPE, entre EQUIPES, entre GESTORES e em qualquer nível da hierarquia.

– Os CONFLITOS influem sobre a performance das EQUIPES, prejudicam as atividades e deslocam os esforços voltados para alcançar objetivos para as ações dirigidas na solução das divergências.

– Muitas opiniões reiteram que, apesar do desgaste, os CONFLITOS poderão ser proveitosos ao incentivar soluções e novas ideias. Assim, se eles forem bem administrados, haverá a possibilidade para mudanças. Esta perspectiva afirma que os CONFLITOS podem ser muito mais úteis do que apenas desacordos.

–  Mas, é preciso cautela: CONFLITOS frequentes criam antagonismos e rachas internos. Eles são negativos, afetam o desempenho da empresa e, se eles forem constantes, os GESTORES precisarão buscar saídas que eliminem ou reduzam essa condição. Por outro lado, a inexistência de CONFLITOS poderá levar a acomodação e criar uma ZONA DE CONFORTO.

OS GESTORES E AS SOLUÇÕES PARA OS CONFLITOS

E esta ação precisa ter rapidez, pois, situações mal resolvidas poderão trazer inúmeros problemas graves dentro do departamento e da empresa. Não existe opção: é papel do GESTOR encontrar estratégias e conduzir esta circunstância da melhor forma possível.

A observação criteriosa dos contextos que formaram o CONFLITO (as RAÍZES ou FONTES) é uma das medidas para a solução. Contudo, a análise dos PERFIS COMPORTAMENTAIS tem sido uma da opção interessante, que vem ganhando importância pelo efeito positivo nas ORGANIZAÇÕES. A análise faz o mapeamento geral e verifica o perfil dos GESTORES e dos colaboradores da empresa. Inclusive, serão úteis para estabelecer requisitos nos processos de RECRUTAMENTO E SELEÇÃO. 

O PERFIL COMPORTAMENTAL

Estudos sobre GESTÃO apontam que o exame do PERFIL COMPORTAMENTAL poderá prevenir CONFLITOS. O estudo do PERFIL mostra características (ou as particularidades) da maneira de agir de cada pessoa e considera os traços de personalidade. 

A análise qualifica as reações frente a estímulos ou frente a determinadas situações  e revela a personalidade do indivíduo diante de fatos comuns. Por exemplo, a forma como a pessoa faz a construção dos relacionamentos, o comportamento no trabalho em grupo, a conduta para enfrentar a pressão por prazos e resultados, como recebe e absorve FEEDBACKS (positivos e negativos) e como procede em CONFLITOS.

Para um GESTOR, o entendimento  dos perfis aprimora a comunicação, cria relacionamentos mais homogêneos, facilita a assertividade na TOMADA DE DECISÕES e dá qualidade aos resultados de sua EQUIPE. Gerenciar e dar estabilidade ao grupo  com PERFIS COMPORTAMENTAIS diferentes  é, de fato, um grande desafio. E cabe ao GESTOR dar valor a cada perfil sem distinções e contar com os participantes mais adequados nas funções corretas.

Um colaborador pode ser classificado em mais de uma classe de perfil. Os GESTORES deverão observar as características significativas de cada subordinado em função da atividade mais adequada. Isto não o impede adaptar ou introduzir mudanças.

OS TIPOS DE PERFIL COMPORTAMENTAL

Os quatro tipos de PERFIS poderão ser encontrados dentro de um departamento (e até no mesmo indivíduo). Provavelmente, nesta diferença esteja o detalhe de uma futura FONTE de CONFLITOS. Os tipos PERFIL COMPORTAMENTAL indicam como os profissionais se portam no ambiente de trabalho e todos apresentam particularidades (favoráveis e desfavoráveis).

1 – Perfil Comunicador: tem o dom da socialização fácil e da interação com pessoas. Tem HABILIDADE INTERPESSOAL,  é criativo, carismático e tem potencial para resolver CONFLITOS entre os participantes.

Mas, em geral, falha no planejamento, análises e nos cronogramas. E não aparenta ter comprometimento e a obediência às normas e regras. Desta forma, o PERFIL COMUNICADOR passa uma certa desconfiança no cumprimento das entregas.

2 – Perfil Executor: o executor é considerado o perfil que faz a diferença na EQUIPE. Tem afinidade com desafios, a TOMADA DE DECISÕES é firme, é caracterizado por sua alta determinação, é muito competitivo, passa credibilidade e tem autoconfiança. Por outro lado, passa uma impressão negativa por parecer arrogante e dominador.

3 – Perfil Analista: responsável, organizado, minucioso, detalhista em todos os processos em que se envolve. Seu perfeccionismo é crítico e objetiva encontrar a melhor forma possível. Este excesso de perfeição pode atrasar e comprometer entregas, os trabalhos e a TOMADA DE DECISÕES. Desta forma, irrita aos demais e pode gerar CONFLITOS. 

4 – Perfil Planejador:  tem capacidade de conduzir com muita antecedência todas  as atividades segundo os cronogramas definidos. É estável, tranquilo e paciente. Além de tudo, sempre colabora com os demais integrantes da EQUIPE (o que o torna muito confiável). Porém, se perde facilmente quando algum fato inesperado ou situação escapa do seu controle. Em vista disso, seu desempenho não chega a estar acima dos níveis esperados.

OS CUIDADOS NA SELEÇÃO

Na maioria dos processos seletivos, os GESTORES só observam e avaliam os  candidatos que irão fazer parte da EQUIPE por suas HARD SKILLS: formação acadêmica, experiência anterior, capacitação e habilidades. As (*) SOFT SKILLS, um aspecto importante, é deixado em segundo plano e deveriam ser analisadas em comparação com o perfil dos demais participantes da EQUIPE. 

Os processos RECRUTAMENTO E SELEÇÃO (externos e internos) são de grande valia para identificar se os candidatos se encaixarão na vaga solicitada. O profissional responsável por esta tarefa conhece antecipadamente (ou deveria conhecer) quais são os perfis dos componentes de um determinado departamento e a compatibilidade dos candidatos.

Os TESTES COMPORTAMENTAIS são aplicados com questões subjetivas e questões objetivas, as entrevistas (ON LINE ou presencial) e as DINÂMICAS DE GRUPO. Este processo vai determinar se o candidato é ajustado aos requisitos do cargo, se há alguma afinidade com o PERFIL COMPORTAMENTAL do GESTOR e dos demais membros da EQUIPE. É um caminho para a empresa também verificar quais serão os recursos as necessidades de treinamento. 

(*) As SOFT SKILLS (HABILIDADES COMPORTAMENTAIS) envolvem a capacidade de relacionamentos interpessoais, de comunicação e de inteligência social, aspectos muito apreciados e em alta demanda em todos os níveis da hierarquia.  

Sugestão de Leitura

BERG, ERNESTO ARTUR. Administração de conflitos: abordagens práticas para o dia a dia. Editora Juruá. Edição 1ª. Curitiba, 2012.

SOUZA, ADRIANO PRADO DE. Decifrando Pessoas, Influenciando Resultados.  eBook Kindle.