INTRODUÇÃO:
O PLANEJAMENTO é importante e precisa ser estruturado, efetivo e bem definido em qualquer ramo de negócio. E, comprovadamente, tem sido a melhor alternativa para que uma empresa alcance suas metas e objetivos com a maior precisão possível.
Da mesma maneira, o PLANEJAMENTO DE RH (ou PLANEJAMENTO DA GESTÃO DE PESSOAS) atua dentro da mesma filosofia de trabalho por meio do levantamento de DADOS e INFORMAÇÕES que servirão de base para a TOMADA DE DESCISÃO sobre as atividades e investimentos necessários. E o RH pode e deve agregar valor ao negócio.
Cada vez mais, o gerenciamento de RH tem tido uma associação muito mais próxima com o plano estratégico da empresa. Assim, se tornou uma parte fundamental do sucesso da organização ao antecipar atividades do setor e determinar quais os recursos essenciais em dois campos:
● Alcançar os objetivos da empresa.
● Atender às necessidades dos funcionários e, ao mesmo tempo, trabalhar sobre sua MOTIVAÇÃO e ENGAJAMENTO para o desenvolvimento de um trabalho positivo.
O PLANEJAMENTO DE RH considera a avaliação e a previsão de recursos para recrutamento e seleção, treinamento, desenvolvimento, capacitação, benefícios, plano de carreira etc. e outras ações. É um trabalho extenso. Dependendo do seu tamanho e área de atividade, a maioria das empresas efetua o PLANEJAMENTO DE RH em 5 fases:
1. Análise de Ambiente: avalia a situação do AMBIENTE EXTERNO e as tendências da área de RH e do mercado de trabalho. Ao mesmo tempo, é fundamental uma análise da situação do AMBIENTE INTERNO e da CULTURA ORGANIZACIONAL. São itens que terão forte influência sobre as propostas apresentadas no plano de trabalho.
2. Ações que envolvem o RH: compara as ações estratégicas, as necessidades da empresa e os possíveis desdobramentos em RH.
3. Características dos cargos: faz a análise das características dos cargos que deverão ter o seu perfil alterado pelo planejamento estratégico da empresa: treinamentos, capacitações ou, até mesmo, demissões.
4. Inventário: o planejamento na área de RH depende de um conhecimento mais detalhado das PESSOAS que atuam na empresa para uma comparação com as necessidades e exigências dos cargos que elas ocupam.
5. Ações: é colocar o plano em prática – tirá-lo do papel.
FATORES QUE INTERFEREM NO PLANEJAMENTO DE RH
O PLANEJAMENTO DE RH, de acordo com a literatura disponível sobre o assunto, apresenta 3 fatores que exercem influência sobre o plano de trabalho:
● ABSENTEÍSMO.
● ROTATIVIDADE.
● MUDANÇA NOS REQUISITOS DA FORÇA DE TRABALHO.
ABSENTEÍSMO
A palavra vem do francês ABSENTÉISME. Designa a pessoa que falta ao trabalho por diversas razões e que provocam distorções no volume e na disponibilidade da força de trabalho em atividade. Os especialistas da área apontam várias causas do ABSENTEÍSMO: razões de caráter familiar, acidentes, doenças comprovadas ou não, faltas por motivos pessoais, licenças, motivos de força maior, problemas financeiros e meios de transporte.
Mas, os motivos do ABSENTEÍSMO nem sempre têm ligação com as condições do empregado. As causas podem ter origem na empresa: na maneira como ela trata e se relaciona com a mão de obra, políticas inadequadas, na GESTÃO, no empobrecimento e monotonia das tarefas, na DESMOTIVAÇÃO, nas condições de trabalho, AMBIENTE LABORAL hostil etc.
O ABSENTEÍSMO vem sendo estudado e se tornou um assunto preocupante por sua comprovação com a insatisfação no trabalho. Empresas de mentalidade mais atualizada possuem práticas para verificar as reais causas do ABSENTEÍSMO. Há incentivos para a presença assídua com práticas gerenciais mais inteligentes e ações culturais e palestras que incentivem a presença e a participação.
ROTATIVIDADE DE PESSOAL – TURNOVER
A palavra vem do inglês e o termo se refere ao fluxo de entradas para compensar as saídas (admissões) e saídas (desligamento) de funcionários em uma empresa. Há duas modalidades de desligamento:
● por iniciativa do funcionário, que ocorre quando ele toma a decisão, por razões pessoais ou profissionais, terminar a relação de trabalho com a empresa.
● por iniciativa da empresa (demissão), que acontece quando a organização decide desligar o funcionário. O motivo poderá ser por substituição por uma mão de obra mais adequada, para a correção de um processo seletivo mal conduzido, problemas disciplinares diversos ou para reduzir o quadro de funcionários.
Segundo IDALBERTO CHIAVENATO (no livro “Gestão de Pessoas”), o TURNOVER é o reflexo (ou o efeito) por VARIÁVEIS EXTERNAS e VARIÁVEIS INTERNAS.
Variáveis externas: as oportunidades de emprego mais interessantes, economia favorável e oferta e procura por profissionais do mercado de trabalho etc. São situações fora do controle de uma empresa – ela não tem como interferir.
Variáveis internas: ambiente de trabalho, relacionamento humano com os superiores ou com os colegas, estilo de GESTÃO, política salarial, condições de trabalho, nível de benefícios, falta de oportunidades de crescimento, desenho dos cargos, etc.
As informações sobre as Variáveis internas são obtidas através da ENTREVISTA DE DESLIGAMENTO – uma conversa entre o RH da empresa e o colaborador que foi desligado. Essa entrevista tem como objetivo levantar informações e entender o ponto de vista do ex-funcionário para um melhor entendimento sobre a situação atual da empresa, do ambiente de trabalho e como melhorá-lo.
A ENTREVISTA DE DESLIGAMENTO analisa o motivo que determinou o desligamento (por iniciativa da empresa ou do funcionário), ouve a opinião do colaborador a respeito da empresa, do GESTOR, dos colegas, sobre o cargo, tarefas, horários, salários, benefícios, condições de trabalho e oportunidades no mercado. Infelizmente, poucas providências são tomadas para corrigir os problemas relatados.
MUDANÇAS NOS REQUISITOS DA FORÇA DE TRABALHO
Todas as empresas atuam dentro de um constante processo de mudança e, em consequência, também há influências sobre seus colaboradores. Ao longo do tempo, as pessoas de uma empresa apresentam variações.
As mudanças nos requisitos da FORÇA DE TRABALHO têm ocorrido e vem sendo aceleradas pelo desenvolvimento tecnológico, pelas novas formas de organização e configuração das organizações, pelo desenvolvimento de novos produtos/serviços e processos. Portanto, estes fatores estão alterando as exigências na qualificação da força de trabalho. Com essa forte mudança, boa parte do contingente de mão de obra disponível no mercado está aquém das novas habilidades técnicas, humanas e conceituais e das competências. Desta maneira…
…essas lacunas em habilidades e competências causam: perdas, qualidade insatisfatória, produtividade baixa, maior número de acidentes de trabalho, prejuízos em função das queixas de clientes e baixa COMPETITIVIDADE com relação aos concorrentes.
…as empresas estão procurando ter maior rigor nos seus processos de recrutamento e seleção.
Sugestão de Leitura
CHIAVENATO, IDALBERTO. Gestão de pessoas O novo papel dos recursos humanos nas organizações. Editora Manole. Edição 4ª. Barueri, 2014.
LUCENA, MARIA DIVA SALETE. Planejamento Estratégico de Recursos Humanos. Editora Atlas. Edição 2ª. São Paulo, 2017.
ULRICH, DAVE; YOUNGER, JON; BROCKBANK, WAYNE; ULRICH, MIKE. RH de Dentro para Fora. Seis Competências para o Futuro da Área de Recursos Humanos. Editora Bookman. Edição 1ª. Porto Alegre, 2013.
ULRICH, DAVE; ALLEN, JUSTIN; BROCKBANK, WAYNE. A Transformação do RH: Construindo os Recursos Humanos de Fora para Dentro. Editora Bookman. Edição 1ª. Porto Alegre, 2011.
