INTRODUÇÃO:
A TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS foi o resultado das conclusões obtidas por ELTON MAYO e sua equipe nas experiências realizadas em HAWTHORNE. Apesar da CRISE DE 1929, que interrompeu a continuidade dos trabalhos, o destaque para o ser humano se fortaleceu com as ideias que foram desenvolvidas. Como qualquer nova proposta, TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS não ficou isenta de críticas contundentes. Contudo, o grande valor das críticas é servir de base e ponto de partida na busca de uma nova abordagem, a partir das limitações de uma teoria antecedente.
A TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS foi um conjunto de ideias transformadoras, que formularam um novo conhecimento, voltado para as pessoas. Ela considerou aspectos humanos e interesses diferentes da ênfase do TAYLORISMO (TAREFAS) e do FAYOLISMO (ESTRUTURAS): as motivações psicológicas contribuem para aumentar a produtividade dos empregados e prevalecem sobre fatores materiais.
Outro aspecto interessante sobre os resultados obtidos foi que, durante os trabalhos, os pesquisadores tiveram a propensão para mudar a abordagem. As questões relativas aos aspectos da organização e das relações sociais no ambiente de trabalho dos empregados substituiu o interesse sobre a fisiologia.
A dimensão das relações interindividuais destacou a existência de “OUTRA ORGANIZAÇÃO” convivendo com a ORGANIZAÇÃO FORMAL (oficial, com regras e normas). Esta “OUTRA ORGANIZAÇÃO” dá valor ao que é INFORMAL. A sua comunicação é simbólica e enfatiza o papel da lealdade, compromisso através de regras e de práticas próprias, de caráter afetiva e irracional.
CRÍTICAS À TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS
1 – Oposição cerrada à TEORIA CLÁSSICA – tudo o que o TAYLORISMO preconizava, a TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS negava. Esta afirmação, segundo muitos estudiosos da Administração,não é verdadeira. Para ELTON MAYO, os problemas nas indústrias seriam solucionados por mecanismos de satisfação individual, obtida pela interação dentro dePEQUENOS GRUPOS INFORMAIS, com pouca importância para salários e bonificações (aspectos que que em muitas oportunidades chegavam a ser contraproducente).
Tanto na TEORIA CLÁSSICA como na TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS havia pontos de vista em comum, ou seja, procurar tornar o local de trabalho em um ambiente mais eficiente e fácil para trabalhar. Mesmo que algumas finalidades mais específicas de cada TEORIA fossem diferentes, cada uma delas tinha por objetivo promover o local de trabalho e criar um grupo coeso de indivíduos, em um sistema hierárquico sob o controle de gerentes.
Para o TAYLORISMO a preocupação era voltada para tarefas, com produtividade, salários pagos de acordo com a produção e melhores condições nos locais de trabalho. O objetivo era reduzir a ineficiência estudando tempos e movimentos nas TAREFAS para determinar com que rapidez um trabalho deveria ou poderia ser realizado. E, portanto, maiores lucros.
Os objetivos teóricos das RELAÇÕES HUMANAS não eram diferentes do TAYLORISMO. ELTON MAYO enfatizou o poder dos GRUPOS NATURAIS, onde os aspectos sociais têm maior importância do que as estruturas organizacionais. Abordou a necessidade de comunicação recíproca (bidirecional) desde o trabalhador até a DIREÇÃO e vice-versa e o desenvolvimento de uma LIDERANÇA eficaz comunicando objetivos e garantindo a tomada de decisão coerente. E, portanto, maiores lucros.
2 – A TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS não enxergou o conflito de interesses entre empregados e empresas (relação CAPITAL X TRABALHO). A preocupação maior foi tornar as atividades dos operários mais agradáveis e menos desgastantes, não tendo a visão voltada para as causas verdadeiras: controles formais, subutilização das aptidões dos empregados etc.
3 – A EXPERIÊNCIA DE HAWTHORNE foi criticada pela sua LIMITAÇÃO EXPERIMENTAL (restrito à fábrica) com resultados inseguros, artificiais e tendenciosos. Vários estudiosos acreditam que a origem esteja no fato da TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS ser um fruto da ética e da democracia americana.
4 – A visão ingênua e romântica do operário (trabalhador feliz, produtivo e integrado) foi desmentida por pesquisas posteriores em que encontraram trabalhadores infelizes e improdutivos.
5 – A ênfase exagerada nos GRUPOS INFORMAIS colaborou rapidamente para que esta teoria fosse repensada. No fim dos anos 50, aTEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS já havia sido praticamente substituída por ideias mais atualizadas.
6 – Os pesquisadores favoreciam decisivamente a administração em detrimento dos operários (afinal, a pesquisa era patrocinada pela WESTERN). Desenvolveram uma estratégia manipulativa na qual enganavam os operários, fazendo-os trabalhar mais. O enfoque manipulativo, paternalista e demagógico não passou despercebido e identificado pelos operários e sindicatos.
7 – As conclusões de MAYO são óbvias (porém, foi ele quem teve a coragem de pesquisar o assunto).
8 – Muitos empresários concordaram que as conclusões de MAYO foram verdadeiras, surpreendentes, mas impraticáveis (a empresa tem que produzir bens e obter lucro).
9 – A TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS foi muito criticada e necessitou de uma reestruturação que daria origem à TEORIA COMPORTAMENTAL.
LIMITAÇÃO EXPERIMENTAL
Outras críticas também apontam que o perfil geral dos trabalhadores não poderia ter sido estabelecido tomando por base apenas a unidade de HAWTHORNE:
● A mesma pesquisa deveria ter sido aplicada em outras empresas americanas e verificar se os resultados seriam os mesmos.
● A mesma pesquisa deveria ter sido aplicada em empresas de outros países e verificar se os resultados seriam os mesmos. Os operários ingleses, franceses, alemães e japoneses teriam o mesmo comportamento?
● As limitações dos estudos de HAWTHORNE não foram capazes de comprovar uma formulação para qualquer generalização sobre os trabalhadores.
● MAYO foi muito criticado por generalizar os resultados dos estudos de HAWTHORNE.
● A pesquisa foi feita durante a Crise de 1929 e pode ter tido algum tipo de influência nos resultados em função das condições econômicas dos EUA após uma década de prosperidade. O medo do desemprego pode ter…
…afetado as respostas no INTERVIEWING PROGRAM?
…induzido os operários a limitar a produção a um determinado nível?
…desenvolvido os relacionamentos, mais próximos e com maior força entre os operários, pela situação econômica daquele momento?
Os estudiosos afirmam que a pesquisa de HAWTHORNE apresenta uma visão tênue, imprecisa dos problemas de relações industriais e com interpretações talvez questionáveis. Em alguns aspectos, a experiência foi insegura, artificial e sem qualquer relação confiável e comprovada entre a satisfação social dos trabalhadores e o seu desempenho.
Apesar de parte dos estudiosos, num exame mais crítico e detalhado, apontarem divergências e falhas entre as evidências e as conclusões da pesquisa, há vários livros de autores respeitados, que reverenciam e reconhecem os estudos de HAWTHORNE como um marco das ciências sociais.
O “EFEITO HAWTHORNE”
Em 1958, o sociólogo americano HENRY A. LANDSBERGER (1926-2017), do Departamento de Sociologia da Universidade da Carolina do Norte, interpretou e revisou os resultados das pesquisas na WESTERN ELETRIC, em Chicago.
Ele criou o termo “EFEITO HAWTHORNE” e a partir de suas análises, afirmou que as mudanças de produtividade só ocorreram porque os trabalhadores sabiam que estavam participando de uma experiência e pela atenção que foi dada a eles.
Os pesquisadores poderiam tornar a iluminação mais forte ou mais fraca e ter a produtividade temporariamente maior. Portanto, não importava o que a empresa fizesse se os trabalhadores estivessem sabendo que estavam sendo observados como parte de um teste. O“EFEITO HAWTHORNE” é um tipo de reação em que os trabalhadores modificam o seu comportamento em resposta ao fato de estarem sendo observados, o que pode prejudicar o resultado da pesquisa.
Livro: Hawthorne Revisited: Management and the Worker, Its Critics, and Developments in Human Relations in Industry. Editor: Cornell U; Primeira edição (1958).
Sugestão de leitura
ARAUJO, LUIS CÉSAR G. DE. Teoria Geral da Administração: aplicação e resultados nas empresas brasileiras. Edição 2ª. Editora Atlas. São Paulo, 2004.
SILVA, REINALDO O. DA. Teorias da administração. Editora Pioneira. Edição 1ª. São Paulo, 2001.
BARROS NETO, JOÃO PINHEIRO DE. Teorias da administração: curso compacto manual prático para estudantes e gerentes profissionais. Editora Qualitymark. Edição 1ª. Rio de Janeiro, 2001.
KWASNICKA, EUNICE LACAVA. Teoria geral da administração: uma síntese. Editora Altas. Edição 3ª. São Paulo, 2006.
KWASNICKA, EUNICE LACAVA. Teoria geral da administração: uma síntese. Editora Altas. Edição 3ª. São Paulo, 2006.
ANDRADE, RUI OTÁVIO BERNARDES DE; AMBONI, NÉRIO. Teoria geral da administração. Editora Elsevier. Edição 3ª. Rio de Janeiro, 2009.
FARIA, JOSÉ CARLOS. Administração: teorias e aplicações. Editora Pioneira Thomson. Edição 1ª. São Paulo, 2002.
LACOMBE, FRANCISCO JOSÉ MASSET. Teoria geral da administração. Editora Saraiva Edição 1ª. São Paulo, 2017.
CHEVALLIER, JACQUES; LOSCHACK, DANIÈLE. A ciência administrativa. Editora Publicações Europa-América. Póvoa de Varzim, Portugal, 1980.
“A Crise de 1929, que exige um novo esforço de adaptação, inaugura um segundo período, no qual os problemas sociais já não são sistematicamente iludidos: o crescimento da produtividade continua a ser uma preocupação essencial, mas deixa-se de esperar consegui-lo apenas pela via da racionalização técnica; adquire-se consciência de que o operário nunca é um puro e simples auxiliar da máquina, que as suas reações como ser humano interferem nos processos ideais imaginados para produzir mais e melhor.” CHEVALLIER e LOSCHACK (1980, P.26).
