Conflitos – As Conseqüências para as Organizações

INTRODUÇÃO:

Sem nenhuma dúvida, os CONFLITOS constituem uma parte da realidade do AMBIENTE CORPORATIVO. Nenhum profissional pensa ou age de maneira semelhante, o que implica que sempre existirão momentos com a possibilidade de discordâncias, polêmicas e opiniões diferentes.

Não obstante, em grupos profissionalmente sensatos com ALINHAMENTO, diversidade de personalidade e pensamentos, os pontos de vista divergentes são valiosos. Eles permitirão indicar caminhos para soluções melhores, mais equilibradas e transformar problemas em oportunidades.

Mesmo que CONFLITOS sejam considerados normais no AMBIENTE CORPORATIVO, a situação pode se agravar. Administrar CONFLITOS está se transformando em um trabalho cada vez mais necessário. O mundo do Século XXI é de mudanças incessantes e divergências de ideias. 

MAS, NEM SEMPRE ISSO OCORRE

A partir do momento em que um CONFLITO toma dimensões capazes de comprometer a produtividade, as iniciativas e a execução de projetos,  providências e medidas urgentes serão necessárias.

…tem se transformado em ferramenta importante na resolução de questões, principalmente em grupos profissionalmente imaturos.

…trabalha com inúmeros fatores ligados ao comportamento humano que excedem a visão técnica ou estudos teóricos. O ser humano não tem manual de instruções e tem reações variadas.  

…vai buscar a mediação de líderes isentos e buscar o entendimento pela NEGOCIAÇÃO.

O choque de opiniões provoca o mal-estar e o desgaste, que por menor que seja, ainda tem a chance de fazer as discordâncias crescerem e saírem do controle. O maior embaraço está em criar uma fórmula exata para administrar os desacordos, visto que a situação pode chegar a extremos com impactos contraproducentes também sobre o CLIMA ORGANIZACIONAL. Na opinião de especialistas sobre o tema, a GESTÃO pode não ter como apagar os CONFLITOS por completo. Entretanto, deverá estudar as raízes, encontrar a saída pela NEGOCIAÇÃO e pelo diálogo impedindo desgastes e suas consequências. 

1 – AS VISÕES SOBRE OS CONFLITOS

1.1 – Na visão dos estudiosos, a análise dos PERFIS COMPORTAMENTAIS das partes envolvidas é passo inicial do trabalho da GESTÃO DE CONFLITOS.

1.2 – Outras opiniões afirmam que é preciso, primeiramente, verificar as causas (origens e raízes) do problema na análise de determinados eventos do AMBIENTE ORGANIZACIONAL: formas de COMUNICAÇÃO, troca de DADOS e de INFORMAÇÕES, FALTA DE IMAGINAÇÃO e grau de OBEDIÊNCIA.

1.3 – Há visões que buscam as raízes (causas ou origens) dos CONFLITOS na rapidez das mudanças dos padrões e dos valores socioculturais. São circunstâncias que exercem influências sobre as pessoas e que desestabilizam os AMBIENTES ORGANIZACIONAIS.  

1.4 – Outras análises fazem uma investigação mais extensa e detalhada sobre inúmeros aspectos a serem levados em conta.

2 – AS CONSEQÜÊNCIAS DO CONFLITO

Mesmo que alguns eventos pareçam sem muita importância, sua frequência vai gerar problemas com atritos que acabam prejudicando o clima de trabalho. Os colaboradores, em todos os níveis, começam a criar rivalidades (que muitas vezes são incentivadas pelos GESTORES).  

Apesar da NEGOCIAÇÃO ter sido utilizada, com a mediação de líderes procurando o gerenciamento correto e o consenso, eventualmente os CONFLITOS deixarem marcas (as sequelas) que, muitas vezes, não serão apagadas. E há as CONSEQÜÊNCIAS, que vão persistir: 

2.1 – Conciliação: nesta condição a conseqüência foi que as partes chegaram a um acordo que poderá ser definitivo ou momentâneo. Portanto, sempre existirá o risco de o problema voltar a acontecer se o gerenciamento não for adequado.  

2.2 – Perda de Desempenho: os CONFLITOS trazem como conseqüência a perda do foco e a preocupação dos colaboradores com as tarefas. As atenções são para os desdobramentos que o CONFLITO causa na EQUIPE e para os indivíduos envolvidos. Nem sempre os esforços e os recursos estão voltados as soluções, o mal-estar é visível entre os todos pelo temor pelas demissões. 

2.3 – Perda de Tempo: simultaneamente a Perda de Desempenho, os colaboradores e os envolvidos desperdiçam tempo pensando, conversando, aumentando ou distorcendo informações sobre o desfecho do CONFLITO.

Principalmente, quando um GESTOR sem LIDERANÇA não mantém a EQUIPE alinhada, nem se dedica às soluções e dá péssima impressãode que a situação não irá se modificar.

2.5 – Rivalidades: uma ORGANIZAÇÃO precisa de um planejamento pertinente apresentando seus departamentos seguindo uma hierarquia. O planejamento prevê os limites, as funções definidas, relacionamentos e o processo de interação. O planejamento só será efetivo através da COMUNICAÇÃO INTERNA ajustada aos objetivos tendo clareza e concisão em conformidade com NORMAS e REGULAMENTOS. Caso contrário, a conseqüência será um alto risco de CONFLITOS com a disputa de poder e importância entre as áreas, politicagem, discórdias e rivalidades.

2.6 – Processos Inadequados: em muitos casos os GESTORES não definem, não dão conformidade e nem padrão às tarefas da EQUIPE aumentando o risco de CONFLITOS. Se a NEGOCIAÇÃO não solucionar estas desavenças por processos mal gerenciados, a tendência é a situação sair fora de controle.

2.7 – Gestão ineficaz: infelizmente, há casos em que os GESTORES não tiveram uma NEGOCIAÇÃO favorável ou satisfatória para seus pontos de vista. Por característica da sua personalidade ou por retaliação, procuram incitar a EQUIPE de forma velada e fomentar CONFLITOS. São manipuladores hábeis, induzem aos  comportamentos irresponsáveis, adotam um perfil autoritário e deixam bem nítidas suas preferências e diferenças entre os membros da EQUIPE.

Nestes casos, os responsáveis pela GESTÃO DE CONFLITOS investigam todos os aspectos COMPORTAMENTAIS, o estado da SAÚDE MENTAL, problemas de ordem pessoal e recomendam treinamento, reciclagem urgente ou…

2.8 – Perda de Talentos: outro resultado negativo causado pelos CONFLITOS é o fato de que funcionários excelentes preferem ir para o mercado de trabalho em busca de melhores oportunidades. As razões se devem ao CLIMA ORGANIZACIONAL insuportável, desmotivador, cheios de problemas etc.  

2.9 – Transferências/Desligamentos: os CONFLITOS também poderão ter outra consequência para a empresa. As NEGOCIAÇÕES não conseguiram resolver ou amenizar o problema e a situação ficou insustentável. Neste caso, a ORGANIZAÇÃO resolve o impasse trocando um ou mais envolvidos de departamento ou de função. O DESLIGAMENTO também poderá ser uma alternativa. Mas, há o perigo de que a resoluçãofinal demita um colaborador  sem que os fatos tenham sido ponderados corretamente. 

TIPOS DE NEGOCIAÇÃO

A NEGOCIAÇÃO é um dos instrumentos importantes utilizadas pela GESTÃO na promoção do equilíbrio dos relacionamentos pessoais e profissionais. Uma desavença pode gerar resultados distintos e é possível identificar em algumas situações. Para os analistas da GESTÃO DE CONFLITOS, em casos onda tenha havido CONCILIAÇÃO e ACORDO, há três alternativas: 

1 – Ganha/Ganha: sua característica é enfoque colaborativo. A finalidade é obter um acordo que satisfaça a todas as necessidades e os interesses dos envolvidos. Esse tipo de negociação se baseia na transparência, comunicação clara e ética. As partes têm postura cooperativa,  valorizam as relações, há a confiança recíproca por meio de soluções criativas em benefício de todos. A Ganha/Ganha tem outra característica importante: otempo necessário para o  processo, criatividade e inovação procurando atender a todos os interesses. Além do mais, há um esforço explorando opções visando encontrar a solução satisfatória para todos, relacionamentos fortalecidos e sólidos a longo prazo.

2 – Perde/Perde: nesta alternativa todos perdem nas negociações para chegar a um acordo. Mas, pode criar condições insatisfatórias e prejudiciais na negociação para as partes por cederem em posições fora dos seus limites. Se as partes não estiverem dispostas a fazer concessões, ambas serão forçadas a suportar as consequências por não chegarem a um acordo.

3 – Ganha/Perde: é quando só uma das partes sai vencedora do conflito. Isto é, há uma NEGOCIAÇÃO mais favorável para um lado do que para outro – apenas uma parte terá mais vantagens e benefícios.

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