INTRODUÇÃO:
Por meio da AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO as empresas são capazes de fazer o alinhamento dos seus funcionários em relação aos objetivos dos seus negócios. As avaliações regulares também são uma forma para favorecer o crescimento profissional de suas EQUIPES. Assim, esta prática tem tido um papel fundamental. Na realidade, todas as empresas utilizam alguma forma de avaliação de seus profissionais (formal ou informal). O objetivo é analisar, identificar, medir e aprimorar seus processos internos em busca da EFICIÊNCIA ORGANIZACIONAL.
A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO é uma metodologia dinâmica que pode ser praticada periodicamente. Ela contribui para a evolução das empresas através da observação, análise e acompanhamento do desempenho de todos os funcionários ou apenas em determinadas áreas ou setores.
Mesmo sendo uma tarefa que não é muito bem vista por muitos GESTORES e colaboradores, ela expõe e identifica as principais dificuldades dos avaliados. Então, é possível dar orientações sobre quais pontos fracos que necessitam e que podem ser melhorados ou corrigidos e os pontos fortes que ainda podem ser aprimorados.
A ORIGEM DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Em 1918 a GENERAL MOTORS, percebeu as diferenças e os talentos dos seus trabalhadores e mudou sua percepção com a criação de sistema de avaliação com a devida importância ao desempenho dos funcionários.
Até por volta da metade da década de 50 a ideia não teve muita repercussão. Porém, em 1954, PETER DRUCKER difundiu dentro dos fundamentos de sua teoria da APO (ADMINISTRAÇÃO POR OBJETIVOS) a verdadeira importância sobre a prática da avaliação da performance.
● Na época os trabalhadores ainda eram vistos apenas como simples extensões das máquinas, seguindo as ordens dos GESTORES.
● Na época as empresas privilegiavam os investimentos em máquinas e equipamentos como sendo a melhor alternativa para a COMPETITIVIDADE.
DRUCKER reiterou que o desempenho e a COMPETITIVIDADE de uma empresa seriam mais efetivos tomando por base uma GESTÃO HUMANIZADA que conhecesse as forças e fraquezas (pontos fortes e pontos fracos) dos seus empregados.
O seu livro “PRÁTICA DA ADMINISTRAÇÃO DE EMPRESAS”, de 1954, popularizou e deu destaque a AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO que passou a ser adotada por inúmeras empresas.
A AVALIAÇÃO 90 GRAUS
Há várias formas de avaliação. Elas poderão ser escolhidas e aplicadas de acordo com as necessidades da empresa, ramo de atividade ou de acordo com a CULTURA ORGANIZACIONAL.
A AVALIAÇÃO 90º ou AVALIAÇÃO DIRETA é muito conhecida por sua simplicidade e é utilizada para medir a atuação de funcionários em níveis hierárquicos mais baixos. É interessante para os GESTORES avaliarem, ouvirem e entenderem seus subordinados.
Nesta modalidade, considerada a mais intensa e completa, o GESTOR avalia seus próprios subordinados que realizam suas atividades em contato direto.
Portanto, com esta proximidade, o GESTOR já conhece os funcionários e tem maior facilidade para identificar seus pontos fortes e pontos fracos com maiores condições de:
● Orientar a cada um com um FEEDBACK sobre as suas dificuldades e como o seu trabalho e o seu desempenho é visto pelo superior.
● Considerar os pontos relevantes salientando todas as características positivas e aspectos que precisam ser melhorados para o profissional cumprir OBJETIVOS, METAS e superar desafios.
● Verificar a necessidade de treinamentos ou desenvolvimento pessoal.
● Descobrir talentos.
● Dar a direção mais acertada quanto aos relacionamentos, atitudes no ambiente de trabalho, aquisição de conhecimento etc.
● Auxiliar a empresa no levantamento das falhas e necessidades de correções nos processos.
● Nesta oportunidade, o colaborador deve apresentar os seus resultados e cobrar condições e recursos necessários.
Seguindo todas as INFORMAÇÕES obtidas, o GESTOR terá melhores condições para atuar e TOMAR DECISÕES para que sua EQUIPE aprimore habilidades e ganhe em MOTIVAÇÃO. Em geral a 90 GRAUS anual é feita com base em três situações:
1 – Mensurar o desempenho no período que antecede a avaliação.
2 – Projetar o desempenho para os próximos 12 meses incluindo as melhorias a serem proporcionadas pelo funcionário.
3 – A periodicidade pode depender de tarefas, projetos futuros ou projetos que já estejam em execução.
APLICANDO A AVALIAÇÃO 90 GRAUS
O GESTOR de cada DEPARTAMENTO, em conjunto com a área de GESTÃO DE PESSOAS, vão estabelecer com clareza os critérios e as COMPETÊNCIAS a serem avaliados.
Os demais aspectos a serem pontuados referem-se às habilidades técnicas, comportamentais que deverão estar alinhadas aos objetivos e valores da empresa .
A pontuação poderá seguir a escala de 0 a 5, de 0 a 10 ou A, B, C, D e E para serem tabulados, transformados em DADOS e em INFORMAÇÕES. O planejamento também levará em conta os detalhes sobre as responsabilidades, cronogramas do trabalho etc.
O PAPEL DO GESTOR
A proximidade do GESTOR do DEPARTAMENTO ganha em importância por sua visão mais sistêmica sobre as tarefas e o desempenho de cada um dos seus funcionários. Ou seja, as condições para identificar pontos fortes e pontos fracos são mais fáceis. Então, o GESTOR é o grande responsável pala aplicação e gestão da AVALIAÇÃO 90 GRAUS de sua EQUIPE.
Após coletar as informações por questionários ou por entrevista pessoal, o resultado da AVALIAÇÃO deverá ser discutido diretamente com o colaborador avaliado com cautela e critérios definidos.
A seguir, o GESTOR deverá apresentar o resultado e dar FEEDBACK para a área de GESTÃO DE PESSOAS com detalhes sobre orientações dadas a cada funcionário. Em geral, contém disposições para melhores resultados, melhoria nas relações e das necessidades de capacitação, treinamento e desenvolvimento. Na mesma oportunidade, o GESTOR do DEPARTAMENTO relata as decisões e justificativas sobre transferências, promoções, bonificações e demissões.
VANTAGENS DA AVALIAÇÃO 90 GRAUS
1 – Sem dúvida, o grau de proximidade entre avaliador e avaliado proporciona maior facilidade para identificar seus pontos fortes e pontos fracos e o acompanhamento dos resultados.
2 – O grau de proximidade permite conhecer quais os melhores indicadores de desempenho esperados de cada funcionário.
3 – O grau de proximidade também permite identificar quais as práticas que tiveram êxito e o que ainda necessita evoluir para a próxima avaliação.
4 – A AVALIAÇÃO 90 GRAUS dá EMPODERAMENTO ao GESTOR e total responsabilidade pelo gerenciamento de sua EQUIPE.
5 – Os funcionários têm a oportunidade de discutir e analisar com o seu GESTOR detalhes sobre o seu comportamento, mudanças de hábitos, seu desempenho e suas competências em um dado período .
DESVANTAGENS DA AVALIAÇÃO 90 GRAUS
1 – Sem dúvida, o grau de proximidade entre avaliador e avaliado exige muita cautela. O contato diário na relação do GESTOR com o avaliado pode causar grandes distorções na percepção e avaliação: Proximidade é muito diferente de afinidade. O GESTOR precisa fazer a avaliação de forma impessoal, sem levar em conta suas opiniões, preferências pessoais, relacionamentos e amizades para não prejudicar nenhum membro da EQUIPE. Infelizmente, nem sempre isto acontece.
2 – Em muitas oportunidades, o processo pode ser comprometido em sua validade por interferências e desgastes no relacionamento ou por conflitos anteriores entre o GESTOR e seu subordinado (ou com toda a EQUIPE).
3 – O GESTOR deverá estar convicto e muito bem fundamentado em suas opiniões. A avaliação deve ser clara, transparente, justa e absolutamente imparcial (goste do funcionário ou não). Infelizmente, nem sempre isto acontece.
4 – Em muitas oportunidades, o GESTOR não tem tato e a devida sensibilidade para dar o FEEDBACK ao avaliado.
5 – Em muitas oportunidades, o avaliado perde a MOTIVAÇÃO por se sentir prejudicado ou perseguido. Infelizmente, isto sempre acontece.
Em qualquer uma dessas circunstâncias, a GESTÃO DE PESSOAS tem um papel fundamental ao atuar como mediador do processo.
Sugestão de Leitura
GROVE, ANDREW S. Gestão de Alta Performance: tudo oque um GESTOR precisa saber para gerenciar equipes e manter o foco em resultados . Editora Benvirá. Edição 1ª. São Paulo, 2020.
CHIAVENATO, IDALBERTO. Desempenho humano nas empresas: Como Desenhar Cargos e avaliar o Desempenho para alcançar Resultado. Editora Manole. Edição 1ª. Barueri, 2008.
BANDEIRA, ANSELMO ALVES. Avaliação de Desempenho. Editora Qualitymark. Rio de Janeiro, 2007.
