APO – Apreciação Crítica

INTRODUÇÃO:

A TEORIA NEOCLÁSSICA se desenvolveu no início da década de 50 quase simultaneamente a TEORIA COMPORTAMENTAL. Este período da História, após o fim da II GUERRA MUNDIAL, houve uma onda de otimismo e o surgimento de uma nova era de esperança.

A GUERRA FRIA

Mas, o final da II GUERRA MUNDIAL não trouxe sensação de segurança. As forças das duas maiores nações vencedoras do conflito, os Estados Unidos e a União Soviética, passaram a ter um poder muito maior do que qualquer outra nação, gerando ao final dos anos 40, um sistema polarizado nas mãos destas duas superpotências: a GUERRA FRIA – uma rivalidade entre os Estados Unidos  (democrático e de economia capitalista) e a União Soviética (de economia estatal e centralizada pregando a doutrina comunista como a solução dos problemas sociais).  

AS TRANSFORMAÇÕES

A segunda metade do Século XX se caracterizou como a fase de transição e de grandes transformações, principalmente, devido a enorme prosperidade econômica e as mudanças no perfil social que ocorreram nos ESTADOS UNIDOS (o credor do mundo) e em alguns outros países do Ocidente.

Apesar da GUERRA FRIA, o período se trouxe muitos avanços tecnológicos e científicos. As mudanças aconteceram na arte em geral e ainda hoje exercem influência na moda, música, cinema, fotografia, cultura, arquitetura, esportes e comportamento.

E todas estas transformações chegaram ao âmbito da ADMINISTRAÇÃO.

Na fase anterior a criação da APO as empresas administravam o dia-a-dia, as atenções eram voltadas apenas para o ambiente interno (produtos, organização e atividades rotineiras), a ênfase era no “COMO ADMINISTRAR”, o gerenciamento tinha mentalidade autoritário-centralizadora e o perfil dos funcionários era individualista.

Na fase posterior a APO a ênfase mudou para o “PARA QUE ADMINISTRAR”, o foco se voltou para ações futuras, resultados, inovações, as atenções se voltaram para o ambiente externo, a preocupação se transferiu para as pessoas e para os clientes e o gerenciamento se tornou descentralizado, com maior delegação, maior iniciativa para os funcionários e com trabalho em equipe.

CONSIDERAÇÕES SOBRE A APO

Em comparação com as TEORIAS da época, a APO representou uma forma mais evoluída de ADMINISTRAÇÃO e muito mais condizente as transformações. O novo modelo, desenvolvido por PETER DRUCKER, aproveitou o potencial das PESSOAS com um estilo participativo e democrático levando em conta os OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS e os OBJETIVOS INDIVIDUAIS.

1 – AS VANTAGENS DA APO

● Melhora o PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO da empresa e dar uma direção mais consistente e competitiva no seu ambiente de negócios.

● Melhora o CONTROLE, oacompanhamento dos RESULTADOS e a coordenação das atividades.

● Facilita a identificação de áreas onde as mudanças são necessárias.

● Pode identificar necessidades de treinamento.

● Dá dinamismo à estrutura da ORGANIZAÇÃO.

● Permite um ambiente de crescimento pessoal (aumenta a MOTIVAÇÃO).

2 – AS DESVANTAGENS DA APO

● Se o desempenho for a base da avaliação, os profissionais tendem a estabelecer OBJETIVOS mais modestos para poder alcançá-los.

● Os prêmios pelos RESULTADOS obtidos podem ocasionar rivalidades, individualismo, a falta de cooperação e atritos. Além do mais, a atenção exclusiva se desloca para o curto prazo.

● Na maioria das vezes a APO gera um excesso de controles (BUROCRACIA) e pressão sobre os gestores.

● A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO focada na obtenção de RESULTADOS de cada participante pode levar ao nível de competição individual ou à coerção.

● A regra para a AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO deve acompanhar rigorosamente os requisitos de um sistema de mensuração. Caso contrário, a avaliação tem o risco de fiar à mercê do avaliador.  

● Um PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO muito rígido poderá tirar a flexibilidade da empresa.

3 – Mesmo tendo sido considerada inovadora, a APO não ficou isenta de diversas críticas que, com o tempo, se tornaram mais fortes. Apesar de ter apresentado várias soluções interessantes para uma parte considerável dos problemas, ela foi se tornando inadequada. A APO não é uma fórmula que, se for adotada e seguida à risca, dará resultado garantido em todas as empresas.

Utilizar a APO envolve diversos fatores complexos: a CULTURA ORGANIZACIONAL, filosofia de trabalho, política interna, hábitos arraigado, relacionamentos, coragem para efetuar as mudanças necessárias, MISSÃO/VISÃO/VALORES e uma série questões internas (nem sempre fáceis de mudar).  A APO é inócua quando utilizada de forma incompleta e superficial. Portanto, requer um ambiente propício e de elevada confiança entre seus membros e solicita um alto comprometimento dos quadros da diretoria.

4 – De acordo com a TEORIA NEOCLÁSSICA e APO, oHOMEM ORGANIZACIONAL E ADMINISTRATIVO traz uma concepção que o torna o trabalhador como um “SER” racional e social voltado exclusivamente para o alcance de OBJETIVOS.

Em seu livro Introdução à Teoria Geral da Administração (Editora CAMPUS/ELSEVIER – 7ª. Edição – Rio de Janeiro, 2004), IDALBERTO CHIAVENATO destaca na página 248 as críticas a respeito da APO feitas por LEVINSON e por LODI:

O processo “ideal” da APO deve ser acompanhado de contatos mais frequentes, até mesmo diários, e deve estar separado da análise salarial”.

“LEVINSON afirma que a APO e os processos de avaliação de desempenho são inerentemente autodestrutivos a longo prazo, por serem baseados em uma psicologia de recompensa e punição que intensifica a pressão exercida sobre cada indivíduo, proporcionando-lhe uma escolha de objetivos muito limitada. Tais processos podem ser melhorados de forma a incluir avaliação coletiva e dando-se prioridade às metas pessoais dos funcionários. Essas práticas exigem que haja na organização elevados padrões éticos e responsabilidade pessoal em alto grau”. LEVINSON, HARRY. “Administração pelos Objetivos”. HARVARD BUSINESS REVIEW, p.54.

 “LODI refere-se à vantagem ou à ameaça dos objetivos. Embora a APO seja um método provado capaz de obter resultados acima daqueles que em geral são alcançados por empresas que não formulam suas metas, nem procuram motivar seus gerentes e diretores. Lembra que a APO exige muito de cada um e que as pessoas devem ser preparadas para receber o método e poder aplicá-lo criteriosamente”.  LODI, JOÃO BOSCO. “Administração por Objetivos”, cit., Capo 2, JOÃO BOSCO LODI, Administração por Objetivos. Uma Crítica, op. cit., Capo 3.

5 – Na década de 50, o cenário possibilitava o estabelecimento de OBJETIVOS inertes e imutáveis baseados em resultados passados (OBJETIVOS com previsibilidade). Apesar de ser uma época rica em TRANSFORMAÇÕES, a mudança era lenta, a competitividade era razoavelmente baixa e as inovações científicas e tecnológicas eram absorvidas com certa facilidade. As crises da década de 70 e 80 e as rápidas mudanças nos anos 90 decorrentes da GLOBALIZAÇÃO dos mercados, inovações tecnológicas e maior exigência por parte dos clientes formaram condições instáveis e bem desfavoráveis para a aplicação da APO.

7 – Para muitos estudiosos a APO limita o potencial e a criatividade dos funcionários – o estabelecimento prévio de metas e tarefas restringe as possíveis alterações.

8 – Embora no presente ela seja considerada como ultrapassada, a APO serviu como base para outros métodos gerenciais dando prioridade aos OBJETIVOS, a importância de uma estrutura organizacional, o desenvolvimento de controles e o cumprimento de METAS.

9 – Há muita discordância sobre uma das ideias contidas na APO: o equilíbrio entre os OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS e os OBJETIVOS INDIVIDUAIS.  

– Objetivos Organizacionais: resultados positivos, lucro, desenvolvimento organizacional, ganhos de Mercado, crescimento etc.

– Objetivos Individuais: bom AMBIENTE LABORAL, qualidade de vida no trabalho, CLIMA ORGANIZACIONAL favorável, crescimento profissional, salário compatível, MOTIVAÇÃO etc.

Este equilíbrio é muito difícil de ser obtido. Na prática, o que prevalece é o interesse da empresa.

10 – Outra crítica muito contundente sobre a APO é a falta de uma experiência adequada e comprovação científica controlada que, de fato,  a consolidasse como uma TEORIA.

11 – A APO substituiu o sistema de METAS impostas por outro desenvolvido de maneira democrática e participativa. O GESTOR e seus subordinados estabelecem os OBJETIVOS e METAS específicos e em conjunto, de acordo com a forma de alcança-los e atingi-los dentro de um tempo determinado. Mas, a APO foi desenvolvida nos EUA sob um clima democrático e dentro da mentalidade pragmática, tipicamente americana. Ela seria viável em outros países?

Sugestão de Leitura

LODI, JOÃO BOSCO. História da Administração. Editora Cengage Learning. Edição 1ª.  São Paulo, 2003.