INTRODUÇÃO:
A GESTÃO DE MUDANÇAS e suas ferramentas são fundamentais para a continuidade de qualquer empesa. Suas características básicas, de fato, são importantes na medida em que há a diminuição de custos, maior produtividade, menor burocracia, aumento da eficiência e da eficácia. Portanto, seus efeitos positivos são inquestionáveis.
DOWNSIZING – FERRAMENTA DA GESTÃO DE MUDANÇA
A ideia proposta pelo DOWNSIZING tem a estampa de eliminar fatores que prejudicam e impedem que a empresa seja estável para desenvolver seus negócios. Entretanto, não é pelas características básicas que o DOWNSIZING é visto desta forma por muitos empresários e executivos. Ele tem outra face cruel: a supressão de cargos e de PESSOAS, classificados como dispensáveis. Talvez esta face cruel esteja relacionada com o método como esta classificação é feita.
DOWNSIZING – PRECAUÇÕES
A aplicação do DOWNSIZING exige análise prévia e planejamento da mesma forma que a REENGENHARIA faz.
Porém, o DOWNSIZING não é feito às cegas e demanda maiores cuidados. Ao contrário da REENGENHARIA, que REDESENHA a empresa, o DOWNSIZING precisa ser criterioso porque vai ELIMINAR cargos e PESSOAS.
APLICANDO O DOWNSIZING
A aplicação pode ser temporária ou permanente e em apenas um setor específico, em vários setores ou em toda a empresa. O critério a ser escolhido é em função da necessidade presente, de acordo com a ESTRATÉGIA e não deve ter um perfil REATIVO. Vale a pena que os GESTORES cumpram determinadas etapas no processo:
● Planejar, definir metas e cronograma para diminuir a empresa.
● Coletar e efetuar a análise de indicadores que precisam maior atenção: custos e despesas que podem ser reduzidos e ou eliminados.
● Simplificar a burocracia.
● Analisar processos e serviços que podem ser terceirizados, os que são indispensáveis para o funcionamento da empresa ou os que são de caráter confidencial.
● Identificar oportunidades que simplifiquem a estrutura analisando cargos e posições hierárquicas que podem ser eliminados. A redução de pessoal pode ser definitiva ou provisória, podendo até prever a readmissão.
● Avaliar todos os critérios de análise do desempenho de pessoal. É importante reter talentos desenvolvidos dentro da empresa e evitar demissões injustas e desnecessárias.
● Execução e análise da evolução de indicadores. É importante planejar ajustes eventuais que ainda serão necessários.
● Verificar os impactos deste processo.
DOWNSIZING – ENFOQUES
1 – DOWNSIZING de Convergência: é praticado ao longo prazo e é o tipo menos radical. Tenciona por modificações para fazer os mesmos trabalhos de uma forma mais racional. É a ferramenta da GESTÃO DE MUDANÇAS que procura maior coerência entre TAREFAS e ESTRATÉGIA.
Foco: não tem por finalidade apenas diminuir estruturas. É direcionado aos níveis mais baixos, tem estabilidade nos níveis gerenciais altos, os sistemas e tecnologias são estáveis, há mudanças em tarefas, na organização interna, busca maior eficiência, estabilidade e controles melhores. Acentua o que está disposto na MISSÃO/VISÃO/VALORES e na ESTRATÉGIA.
2 – DOWNSIZING de Reorientação: é praticado ao curto prazo e é o tipo mais radical. Tenciona mudar o que já existe e fazer as coisas serem diferentes na empresa.
Foco: não tem por finalidade apenas diminuir estruturas. Modifica níveis mais altos, muda tecnologias e sistemas, há grande ênfase para as mudanças estruturais, redefinição o que está disposto na MISSÃO/VISÃO/VALORES e na ESTRATÉGIA, foco para o ambiente externo e grande importância para eficácia e a flexibilidade.
DOWNSIZING – TIPOS
1 – DOWNSIZING Reativo: tem o caráter REATIVO sendo efetuado sem análise prévia, tem perfil emergencial e não apresenta critérios bem estabelecidos.
Faz com que a GESTÃO DE MUDANÇAS use o DOWNSIZING para reduzir custos, eliminar estruturas e demitir o máximo possível de funcionários.
O DOWNSIZING é mais prático, rápido e cômodo. E também, geralmente, o mais injusto e cruel. Por incompetência, por falta de empenho dos dirigentes e por uma estratégia mal feita, a empresa chegou a uma situação crítica. O resultado desfavorável fica por conta dos funcionários….
2 – DOWNSIZING Estratégico: a técnica é aplicada de forma antecipada e planejada.
Visa manter a qualidade da empresa mesmo diminuindo o seu tamanho. É um processo muito bem elaborado seguindo o que está estabelecido na ESTRATÉGIA.
CRÍTICAS AO DOWNSIZING
Mesmo com os aspectos considerados como sendo positivo, o DOWNSIZING tem recebido duras críticas de especialistas da ADMINISTRAÇÃO:
● Desmotivação de profissionais: a simples menção do DOWNSIZING cria um mal estar enorme no clima da empresa pela insegurança. E ainda por cima, porque todos já sabem que as “MELHORIAS” terão como resultado desgastante o acúmulo de tarefas e de funções E os salários… continuarão os mesmos.
Há a redução da satisfação com o trabalho, falta de COMPROMETIMENTO e o nível de ESTRESSE dos colaboradores aumenta. O efeito é a queda na qualidade e perda da produtividade. A COMUNICAÇÃO INFORMAL aumenta e piora a situação com a boataria.
Por mais que os dirigentes e GESTORES façam ações motivacionais “VENDENDO” a ideia de que a situação irá melhorar ( BLÁ – BLÁ – BLÁ ), é muito difícil acalmar os ânimos e recuperar o clima positivo. Muitos se revoltam por terem dado o melhor de sua capacidade por anos e…
● Corte de colaboradores: é uma das estratégias utilizadas no processo. Porém, nem sempre demitir é a opção mais inteligente. O DOWNSIZING REATIVO considera a diminuição de funcionários como a primeira alternativa. Deveria ser a última. Por experiência, os prejuízos pessoais são incalculáveis e irreversíveis, ainda mais em época de crises econômicas onde a recolocação no mercado é bem mais demorada. Infelizmente, a forma mais comum para diminuir o tamanho organizacional é o enxugamento ou demissões em massa (popularmente: tesourão, rastelão, podão, desvio etc.).
Ao mesmo tempo, as demissões acarretam despesas com acertos trabalhistas, rescisões, acordos ou outros aspectos legais. Também é preciso levar em conta a perda de conhecimento implícito, experiência produtiva, talentos e o desperdício com os programas de treinamento que já foram efetuados.
É necessário que o planejamento seja muito bem feito, antes da TOMADA DE DECISÃO, com análise criteriosa que avalie e estude melhores alternativas. E outra consideração a ser feita é que o DOWNSIZING não acontece de forma involuntária. É um processo em função da intervenção prévia dos membros da DIRETORIA/ALTA GERÊNCIA. Fora algum fato absolutamente imprevisível, rigorosamente fora de controle, uma empresa não entra em situação difícil do dia para a noite. Muito pode ser dado a crédito da inércia do quadro dirigente.
● Perda de conceito: o DOWNSIZING é uma ferramenta da GESTÃO DE MUDANÇAS a ser analisada com uma visão ampla. O processo arranha a imagem da empresa no ambiente interno e externo. A má reputação pode se espalhar no mercado sinalizando aos vários STAKEHOLDERS a situação da empresa. Outro ponto a ser analisado é a imagem ruim que não atrai profissionais para ingressar na empresa.
No âmbito interno, os funcionários que “SOBREVIVERAM” assumiram maiores atribuições e responsabilidades que eram dos funcionários que foram demitidos. E em época de vacas magras, os “SOBREVIVENTES” também perdem regalias, pacotes de benefícios e ainda estão sujeitos à probabilidade de estarem incluídos em novas listas de cortes. Para fechar com chave de ouro, colaboradores revoltados causam estragos no ambiente. Além do baixo desempenho ainda desmotivam os demais colegas. E isto pode se tornar uma epidemia.
Após a GLOBALIZAÇÃO, no início da década de 90, a disponibilidade de postos de trabalho vem apresentando uma oferta muito abaixo da expansão da POPULAÇÃO ECONOMICAMENTE ATIVA (PEA).
De acordo com os maiores estudiosos sobre o assunto, é uma resultante relacionada com um quadro de retração econômica e com o DESEMPREGO ESTRUTURAL (provocado pelos avanços da tecnologia) que, paulatinamente, foi instalando um processo de substituição do trabalho humano. É uma forte tendência no início de Século XXI que vem caracterizando o mercado de trabalho, um grande desafio e uma das principais causas do crescimento do EMPREENDEDORISMO (por necessidade).
“Vemos assim que a incongruência entre o discurso de valorização dos funcionários e as práticas de demissão em massa se dissolve: são demitidos os que não estão adequados à nova estrutura e valorizados os que ficam”. (PLIOPAS, ANA LUÍSA VIEIRA; TONELLI, MARIA JOSÉ. Doces práticas para matar: demissão e downsizing na perspectiva de DEMISSORES e profissionais de recursos humanos. 2005).
Sugestão de Leitura
MARIA JOSÉ TONELLI;CALDAS, MIGUEL P. Demissão: causas, efeitos e alternativas para empresa e indivíduo. Editora Atlas. São Paulo, 2000.
CHIAVENATO, IDALBERTO. Introdução à teoria geral da Administração: uma visão abrangente da moderna administração das organizações. Editora Elsevier. Edição 7ª. Rio de Janeiro, 2003.
JEREMY RIFKIN. O Fim dos Empregos. Editora Makron Books. São Paulo, 1996.
BIASCA, RODOLFO EDUARDO. Resizing – reestruturando, replanejando e recriando a empresa para conseguir competitividade. Editora Campus. São Paulo, 2005.
