INTRODUÇÃO:
A partir da década de 1990 a ideia de LEARNING ORGANIZATIONcomeça a ganhar espaço cada vez mais rápido no meio organizacional. Não era um assunto inédito, mas ampliou sua importância junto com a formação da INTELIGÊNCIA COMPETITITVA (IC) e seus componentes, estando integrada aos processos que envolvem a MUDANÇA ORGANIZACIONAL.
Na medida em os negócios ganharam complexidade pela GLOBALIZAÇÃO neste período no final do Século XX, a incerteza na tomada de decisões passa a requerer outros tipos de GESTÃO. Para ter vantagens à frente dos competidores, o gerenciamento precisa ser fundamentado num volume cada vez maior de CONHECIMENTO (formado por DADOS + INFORMAÇÕES).
Outra mudança perceptível foi a crescente necessidade de inovação e inteligência das PESSOAS. Foi a necessidade da formação de CAPITAL INTELECTUAL e de CAPITAL HUMANO capacitado que fez com que a área de RH desenvolvesse processos seletivos mais rigorosos.
A ORIGEM DA LEARNING ORGANIZATION
CHRIS ARGYRIS (1923-2013), professor de HARVARD e DONALD SCHÖN (1930-1997), pedagogo e professor do MIT definiram a OL (ORGANIZATION LEARNING – aprendizagem organizacional) no livro “Organizational Learning: A Theory of Action Perspective” (1978).
O conceito LEARNING ORGANIZATIONS criado pelos dois autores denomina as organizações em constante aprendizagem. Elas aprendem à medida que seus colaboradores adquirem novos conhecimentos numa ideia chamada de DOUBLE-LOOP LEARNING (quando as empresas aprendem duplamente corrigindo erros e as normas que os causaram). Dentro deste processo as empresas aprendem de forma contínua, melhoram ações e ampliam CONHECIMENTO.
USANDO LEARNING ORGANIZATION
Podemos entender LEARNING ORGANIZATION como uma maneira de pensar e uma MUDANÇA ORGANIZACIONAL a ser praticada na organização de forma individual e de forma coletiva.
Para que a empresa se desenvolva e enfrente novas situações no mercado, a qualidade do que ela produz tem por base a melhoria contínua.
Estas são questões vitais para a organização aprender envolvendo e motivando todos (de qualquer nível da hierarquia) na participação e sugestões para que o aperfeiçoamento seja incessante com lições e experiências.
A LEARNING ORGANIZATION estimula, inspira, envolve e une as PESSOAS na maneira de pensar para o aproveitamento de sua inteligência, talento e criatividade alcançando resultados bem mais positivos. Não há nenhuma distinção entre os colaboradores que fazem e os que pensam e é isto que vai permitindo a ligação e o compartilhamento de informações entre as áreas funcionais.
Todos APRENDEM e a empresa se torna bem mais COMPETITIVA em função do CONHECIMENTO que vai sendo acumulado.
Cuidado: muitos confundem o conceito da LEARNING ORGANIZATION com Treinamento. Uma empresa não se torna LO (LEARNING ORGANIZATION) simplesmente pelo uso de programas de Treinamento e Desenvolvimento (T&D). De fato, os programas de T&D são úteis ao permitir o aprendizado, porém, não é a mesma coisa.
COMPONENTES DA LEARNING ORGANIZATION
1 – GESTÃO: para uma empresa se tornar uma LEARNING ORGANIZATION os GESTORES devem desenvolver estruturas e políticas favoráveis para que o CONHECIMENTO de todos os participantes se torne o aprendizado da organização. É fazer uma GESTÃO criativa que perceba e vivencie novas formas de trabalho.
Além destas responsabilidades, os GESTORES assumem novos papéis como professores, instrutores do aprendizado formal, informal em qualquer oportunidade para agregar valor aos subordinados.
2 – O COMPARTILHAMENTO DE INFORMAÇÕES: este aspecto merece especial atenção por parte da GESTÃO. Há determinadas INFORMAÇÕES necessárias, mas que não são de acesso a todos os funcionários, clientes, fornecedores e prestadores de serviços.
3 – LIDERANÇA: ela deve desenvolver um ambiente favorável e um CLIMA ORGANIZACIONAL que garanta um aprendizado compartilhado e útil sabendo criar uma atmosfera motivadora no aprendizado e troca de INFORMAÇÕES.
O LÍDER aqui também é fundamental para o comprometimento de todos e que impeça que as PESSOAS criem RESISTÊNCIAS em dividir o CONHECIMENTO. Entretanto, o seu papel mais complexo é ter afinidade com a mudança e ser o maior incentivador na nova forma de trabalho.
4 – EMPOWERMENT: amplia o trabalho das PESSOAS para além do que está prescrito para as tarefas do seu cargo.
Porém, é preciso estabelecer limites e focar a forma correta para o bem da empresa. Significa rever os papéis dos envolvidos, objetivos, metas, tarefas e valores possibilitando que os colaboradores atuem em novas aptidões.
5 – ESTRATÉGIA: precisa ser muito bem planejada para estabelecer as condições de transformações da CULTURA ORGANIZACIONAL. Ela deve dar abertura às novas ideias, incentivar o aprendizado mostrando como cada participante dá sua parcela de contribuição para alcançar os objetivos.
VANTAGENS DA LEARNING ORGANIZATION
A LEARNING ORGANIZATION se torna mais exigente na busca de talentos e não mede esforços para ter QUALIDADE TOTAL e EFICIÊNCIA ORGANIZACIONAL ao renovar toda a organização.
E o processo procura eliminar a rigidez da hierarquia, minimiza a burocracia e reduz custos.
Mas, a diferença mais notável está no CLIMA ORGANIZACIONAL equilibrado com o uso da cultura da aprendizagem que dá grandes estímulos à inovação, criatividade, CONHECIMENTOS novos e INFORMAÇÕES mais proveitosas.
ARGYRIS, CHRIS; SCHÖNDONALD. Organizational Learning: A Theory of Action Perspective. Addison Wesley Publishing Company. Boston, 1978.
