INTRODUÇÃO:
Seja qual for o ramo de atividade de uma ORGANIZAÇÃO, sua ESTRUTURA deverá contar com uma DEPARTAMENTALIZAÇÃO, divisão de tarefas e a carga de trabalho dos participantes para um desempenho harmonioso e positivo. O processo deverá levar em conta (ou deveria levar em conta) de maneira equilibrada a divisão do PODER e as LIDERANÇAS para um funcionamento organizado e com o mínimo possível de CONFLITOS.
LIDERANÇA E PODER
Na literatura da ADMINISTRAÇÃO DE EMPRESAS é possível encontrar inúmeras definições sobre LIDERANÇA e, mesmo assim, no ÂMBITO CORPORATIVO ainda há uma certa ambiguidade entre os conceitos de CHEFE e LÍDER. Os estudos sobre LIDERANÇA se tornaram tema vital por terem relação com o sucesso da ORGANIZAÇÃO para atingir objetivos. Ideias já estabelecidas mostram o CHEFE e o LÍDER com diferenças marcantes:
A LIDERANÇA…
…“é a capacidade de influenciar um grupo em direção ao alcance dos objetivos organizacionais”. ROBBINS, H; FINLEY, M. Porque as equipes não funcionam. Editora Campus. Rio de Janeiro (1997).
…é a influência que os indivíduos têm sobre o comportamento uns dos outros, dentro das organizações, com a finalidade de melhorar sua eficiência.
…concede ao LÍDER a aquiescência voluntária dos demais em uma relação de confiança que ele é capaz de implantar aos seus seguidores. Esta relação acontece por seu comportamento e idéias, na sua conduta, imagem, personalidade, exemplo, ações, SOFT SKILLS e intenções.
…pode ser vista como “uma forma especial de PODER, pois envolve a habilidade, baseada nas qualidades pessoais do líder, para obter a concordância voluntária de seus seguidores em urna ampla variedade de assuntos”. ETZIONI. A. (1965, p. 690) citado por RICHARD H. HALL em Organizações – Estruturas, Processos e Resultados. Prentice-Hall. Edição 8ª. Rio de Janeiro (2004, p.127).
…segundo MANUEL GUILLÉN PARRA, é a capacidade de influenciar uma pessoa, dentro de uma relação interpessoal dinâmica, que leva o seguidor a aderir livremente à vontade do LÍDER, apoiado na confiança em que poderá satisfazer assim suas necessidades de bens úteis, agradáveis e éticos. (GUILLÉN PARRA, M, 2006, p. 179).
…é a aptidão para MOTIVAR outros indivíduos que não está firmada em influência, mas na maneira como o LÍDER influencia, independentemente do seu cargo na HIERARQUIA. O LÍDER que tem AUTORIDADE participa ativamente da TOMADA DE DECISÕES e é habilidoso em gerar mudanças de ordem estrutural. Sua capacidade de influenciar o comportamento dos demais está além das expectativas formalizadas que lhe são conferidas pela ORGANIZAÇÃO.
…demanda uma relação recíproca entre os objetivos do líder e os objetivos de seus liderados (a coincidência de objetivos).
O LÍDER…
…apóia, dá MOTIVAÇÃO à EQUIPE e promove ENGAJAMENTO.
…por sua conduta, é o exemplo que influencia, incentiva, estimula, orienta os subordinados para o seu desenvolvimento pessoal.
…orienta e consegue obter o melhor dos subordinados para alcançar objetivos da ORGANIZAÇÃO.
…é um profissional que é seguido por outras pessoas de forma espontânea. É o indivíduo de um grupo a quem foi designada uma posição para dirigir e coordenar com a responsabilidade as tarefas. A escolha poderá ter sido formal ou informal pela capacidade de comunicar ideias, pelo uso da ESCUTA ATIVA, rapidez na TOMADA DE DECISÕES, pelo COMPARTILHAMENTO de INFORMAÇÕES e habilidade para o trabalho em EQUIPE.
CLASSIFICAÇÃO DOS LÍDERES: os LÍDERES FORMAIS que foram escolhidos e formalizados pela ORGANIZAÇÃO e os LÍDERES INFORMAIS que despontaram em um grupo. pode-se diferenciar o líder natural de um nomeado a partir destas definições: enquanto o líder natural utiliza-se do poder de especialização e de referência, o líder nomeado apoia-se no poder legítimo, de coerção e recompensa.
ESTILOS DE LIDERANÇA: se referem a maneira como o profissional exerce a influência sobre o grupo com base na relação do LÍDER com os colaboradores: LIDERANÇA AUTOCRÁTICA (ou LIDERANÇA AUTORITÁRIA), LIDERANÇA DEMOCRÁTICA, LIDERANÇA LIBERAL, LIDERANÇA TÉCNICA, LIDERANÇA TRANSFORMACIONAL, LIDERANÇA TRANSACIONAL, LIDERANÇA ESTRATÉGICA, LIDERANÇA MOTIVADORA, LIDERANÇA CARISMÁTICA e LIDERANÇA SITUACIONAL.
O CHEFE…
…se limita a dar ordens e mostrar quais as tarefas a serem executadas.
… exerce o acompanhamento e se certifica que se os trabalhos estejam sendo rigorosamente cumpridos dentro do previsto.
…não tem nenhuma preocupação a respeito do crescimento pessoal e profissional dos subordinados.
… não agrega experiência aos membros de sua EQUIPE.
…é o profissional detentor de autoridade (PODER) conforme o estabelecido na CULTURA da empresa e na HIERARQUIA.
…geralmente tem maior conhecimento técnico.
…exerce a força do PODER. Seus subordinados seguem e obedecem por diversos tipos de temores.
A conceituação a respeito da ideia sobre CHEFE e LÍDER também pode contar com mais um agravante: o PODER.
O PODER…
…requer só uma relação de subordinação e dependência de um indivíduo ou de um grupo sem requerer sincronia entre objetivos. Apesar que a ideia de LIDERANÇA tenha uma relação próxima ao PODER e AUTORIDADE, o PODER não implica necessariamente em aceitação por parte dos subalternos.
…é consentido e atribuído formalmente pela HIERARQUIA. Então, nas ORGANIZAÇÕES há profissionais que são detentores do PODER LEGÍTIMO, têm PRESTÍGIO, AUTORIDADE, influência nas DECISÕES e o controle sobre os recursos. Mas, eles não são LÍDERES. .
…de acordo com ROSA H. KRAUSZ em seu livro Compartilhando o PODER nas Organizações (1991, p.15) o PODER “… é a capacidade potencial de influenciar as ações de indivíduos ou grupos no sentido de atuarem de uma determinada maneira.”
…na visão de SCHERMERHORN JR., HUNT e OSBORN o PODER é a habilidade de conseguir que outra pessoa faça o que você quer que ela faça. SCHERMERHORN R. J. JR.; HUNT, JAMES G. E; OSBORN, RICHARD N. Fundamentos do Comportamento Organizacional. Editora Bookman. Edição 3ª. Porto Alegre 2009.
AS BASES DO PODER
Muitos definem o PODER apenas como a capacidade de afetar os resultados das ORGANIZAÇÕES e algumas ideias mostram o GESTOR (CHEFE ou LÍDER) exercendo e sustentando a sua influência e o controle pelas BASES DO PODER:
1 – Poder Legítimo: é atribuído pela ORGANIZAÇÃO, é comum, é impessoal e não considera as características deste profissional. O PODER LEGÍTIMO é considerado o de maior importância por estar ligado ao profissional que distribui os recursos (seja ele CHEFE ou LÍDER).
E a distribuição é aceita pelos participantes em função da legitimidade concedida pela ORGANIZAÇÃO e pelo cargo na HIERARQUIA. E quando este profissional deixa o cargo (ou é removido), o PODER continua na posição e não com o profissional.
Em qualquer ORGANIZAÇÃO, a competição por recursos limitados tem uma enorme capacidade de gerar CONFLITOS entre as gerências de departamentos (os territórios de cada GESTOR – é a disputa por espaços organizacionais ou pessoais).
Dessa maneira, os GESTORES se engajam em uma intensa disputa por PODER, se tornam mais competitivos, em rivalidade e desgastam o AMBIENTE INTERNO, perdendo o foco em relação aos desafios do AMBIENTE EXTERNO. Os especialistas apontam que a causa mais provável do transtorno está ligada ao planejamento malfeito.
O CONFLITO se espalha pela estrutura e acaba se estendendo para as EQUIPES destes GESTORES. Elas também passam a fazer parte do problema criando uma situação de disputa (provocada pelas gerências). E os departamentos ou os grupos de trabalho passam a fazer parte integrante do CONFLITO.
Em AMBIENTES ORGANIZACIONAIS tanto o PODER como os recursos são considerados escassos e dão a oportunidade para incitar a competitividade a formação de CONFLITOS
– Poder de Recompensa: é a capacidade do GESTOR conceder benefícios, premiações aos subordinados.
– Poder de Coerção: é a AUTORIDADE para punir os subordinados por meio de medidas disciplinares e demissão
– Poder de Conhecimento: o poder é legitimado através da EXPERTISE, HARD SKILLS e habilidade em TECNOLOGIA que os subordinados respeitam.
– Poder de Referência: também é conhecido por PODER CARISMÁTICO. Refere-se às características pessoais do GESTOR (o LÍDER). Ele é admirado pelos subordinados que se identificam e o tomam como modelo. E sua LIDERANÇA se mantém firme, mesmo que ele tome DECISÕES erradas. O PODER está ligado â sua pessoa e não às suas habilidades.
Há LÍDERES FORMAIS que têm AUTORIDADE FORMAL e têm o PODER.
Há LÍDERES INFORMAIS que não têm AUTORIDADE FORMAL e nem têm PODER.
Há CHEFES AUTOCRÁTICOS que têm AUTORIDADE FORMAL, têm PODER mas não são LÍDERES.
Sem uma condução cuidadosa no AMBIENTE CORPORATIVO, o relacionamento entre os LÍDERES e os CHEFES aumenta a probabilidade de se tornar uma fonte de CONFLITO. Os propósitos destes dois profissionais até poderão ser compatíveis para o bem ORGANIZAÇÃO. Mas, o exercício e a luta pelo PODER e a disputa por PRESTÍGIO são comuns, de difícil solução e exigem uma NEGOCIAÇÃO correta.
Sugestão de Leitura
DUBRIN, ANDREW J. Fundamentos do comportamento organizacional. Editora Cengage. Edição 1ª. São Paulo, 2003.
BOWDITCH, JAMES L.; BUONO, ANTHONY Elementos de Comportamento Organizacional. Editora Cengage Learning. Edição 1ª. São Paulo, 2016.
KRAUSZ, ROSA R. Compartilhando o poder nas organizações – São Paulo: Nobel, 1991.
LEBRUN, GÉRARD. O que é poder? Editora Brasiliense. Edição 14ª. São Paulo 1985. VERGARA, SYLVIA C. Gestão de pessoas. Editora Atlas. Edição 16ª. São Paulo, 2016.
