A AUTOAVALIAÇÃO DE DESEMPENHO é realizada pelo próprio profissional que avalia sua postura frente ao trabalho, o nível do seu conhecimento e a qualidade dos seus relacionamentos com os demais. Muitas empresas desdenham sobre esta modalidade de AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO e a consideram um método ultrapassado, anacrônico e tendencioso. Este ponto de vista afirma que o funcionário tem a propensão para ampliar o próprio valor diante do gestor e minimizar suas falhas. Porém, para outras organizações, ela se mostra muito efetiva por fazer com que o próprio profissional reflita sobre seu desempenho, sua personalidade no ambiente de trabalho e pela valiosas informações obtidas sobre o perfil dos funcionários.
A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO se tornou uma ferramenta importante para a GESTÃO DE PESSOAS como a maneira de medir o desempenho dos funcionários ou da áreas de uma organização. Ela é flexível pode ser feita periodicamente em função das necessidades da empresa.
Além do mais é um processo que permite auxilia uma visão estratégica ao expor os pontos fortes e pontos que requerem melhoria, tanto para cada funcionário como para as EQUIPES com o objetivo de estabelecer formas de aprimorar processos e alcançar resultados mais positivos.
O processo é benéfico. Para as empresas, a AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO tem por objetivo analisar a maneira criteriosa como os colaboradores estão atuando e qual o nível e o padrão do desempenho em suas atividades. Permite uma análise o potencial do material humano disponível para a criação de programas de encarreramento, sucessão, etc.
Na tarefa de INTEGRAÇÃO ENTRE AS ÁREAS, a DIRETORIA deve acompanhar o processo junto com os GESTORES dos DEPARTAMENTOS. A TRANSIÇÃO, que muitas vezes se dá em um ritmo lento e sem resultados instantâneos, é necessária para disseminar por toda a empresa uma mentalidade de trabalho conjunto, integrado (atuando em EQUIPE) e com SINERGIA. Sempre é bom destacar que INTEGRAÇÃO é dependente das pessoas envolvidas. Agregar as EQUIPES dos DEPARTAMENTOS em torno de uma proposta coletiva para a empresa envolve um papel importantíssimo de LIDERANÇA.
Um dos seus maiores “sonhos” para qualquer tipo de empresa e algo extremamente desejável está relacionado ao desenvolvimento de ESTRATÉGIAS infalíveis para a RETENÇÃO DE CLIENTES. Este é, sem dúvida, um dos requisitos que poderá dar uma enorme contribuição no aumento da COMPETITIVA e na permanência mis segurança no mercado.
Na segunda metade do Século XX, as atenções de boa parte dos teóricos se voltaram para aspectos relacionados ao COMPORTAMENTO e fatores que poderiam influenciar na MOTIVAÇÃO dos trabalhadores. Apesar da farta literatura, das pesquisas e publicações de diversos autores renomados, ainda hoje muitas opiniões minimizam a importância do aspecto motivacional dentro das organizações. Porém, mesmo com o avanço tecnológico ou com as novas alternativas de trabalho decorrentes da PANDEMIA DO COVID 19, a MOTIVAÇÃO é um fator fundamental para a produtividade, resultados favoráveis e eficiência. Material humano desmotivado acarreta sérios problemas: queda na produtividade, queda da qualidade, alta rotatividade de mão de obra e ambiente de trabalho desfavorável prejudicando as tarefas e os demais componentes que tenham relação com as atividades internas.
A SDT (SELF-DETERMINATION THEORY) ou TEORIA DA AUTODETERMINAÇÃO foi elaborada ainda nos anos 70 por Richard M. Ryan e Edward L. Deci. O objetivo foi para estabelecer uma psicologia com responsabilidade social e política, de maneira a verificar as variáveis que pudessem ser operacionalizadas, inclusive em nível de políticas públicas, com foco em saúde e bem-estar psicológicos. E, evidentemente, foi analisada também para o mundo corporativo como mais uma ferramenta para a ADMINISTRAÇÃO trabalhar sobre os aspectos motivacionais dos colaboradores.
O conceito mais atual sobre ADMINISTRAÇÃO afirma que ela é o ato de dirigir ações utilizando recursos, através de Pessoas, para alcançar determinados objetivos (tanto os objetivos da organização quanto os objetivos de seus membros). Mas, dentro deste contexto, um dos grandes desafios para os GESTORES tem sido manter os participantes de um grupo de trabalho voltados para o mesmo foco. Este fator vem transformando o COMPORTAMENTO HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES, a MOTIVAÇÃO e o DESEMPENHO em temas extensos e complexos. Uma destas visões aborda com muita precisão o ESTABELECIMENTO DE METAS como um gatilho para a MOTIVAÇÃO HUMANA no trabalho.
HARD SKILLS e SOFT SKILLS são termos que passaram a ser usuais para separar o tipo de habilidade ou aptidão a ser avaliado em cada profissional ou nos candidatos a vaga em um processo seletivo. Assim, é possível qualificar um indivíduo de forma mais precisa. Os termos se desenvolveram no início dos anos 2010 como uma alternativa de análise, além da avaliação habitual das habilidades denominadas como HARD SKILLS. Entretanto, com a evolução do mercado de trabalho e o aumento dos requisitos exigidos para os profissionais, o uso das análises com base em HARD SKILLS e SOFT SKILLS ganhou maior relevância.
Em um clima de pós-guerra, a TEORIA COMPORTAMENTAL trouxe para a ADMINISTRAÇÃO a visão que o indivíduo é um animal social, provido de necessidades, que desenvolve relacionamentos cooperativos e interdependentes que o levam a viver em grupos ou em organizações. Cada ser humano carrega consigo um sistema psíquico que é capaz de organizar suas percepções, articular sua linguagem utilizando o raciocínio abstrato e sua forma de comunicação com os demais indivíduos.
A METODOLOGIA TRIZ é uma ferramenta de análise, previsão e resolução de questões (a partir de um problema) e que pode ser aplicada à GESTÃO em qualquer tipo de empresa. A solução do problema pode iniciar-se em um nível mais elementar e chegar ao nível mais complexo para identificar CONTRADIÇÕES. Não há a necessidade de utilizar todos os 40 PRINCÍPIOS. Eles são livremente escolhidos e utilizados dependendo do produto, serviço ou processo.
