Gestão de Mudanças 1 – Resistências nos níveis da Hierarquia
INTRODUÇÃO:
A necessidade de se acostumar às circunstâncias e efetuar frequentes MUDANÇAS se tornaram fatos inevitáveis para as empresas. Mas, em geral, as MUDANÇAS enfrentam uma forte RESISTÊNCIA em todos os níveis da hierarquia. Este assunto tem sido o foco de interesse dos estudiosos e das discussões entre executivos. E, quando se verifica a literatura organizacional sobre o assunto, encontramos as mais variadas definições, significados, propostas e receitas para resolver o problema. A intensidade das análises também varia de acordo com a visão de cada estudioso.
Mas, como ponto comum, a RESISTÊNCIA é vista como um fenômeno natural nos processos da GESTÃO DE MUDANÇAS e que não ocorre dentro de um padrão definido. Parece uma contradição: as organizações, por sua própria natureza e por exigências dos negócios, estão sempre em movimento, sempre se transformando, sempre mudando.
AS MUDANÇAS
1 – Pequenas MUDANÇAS podem ser feitas de forma corriqueira nas tarefas diárias do nível operacional ou realizadas pelos GESTORES das áreas. Não causam grandes problemas, apresentam pouco nível de desgaste e evitam que falhas se acumulem indefinidamente (até que se tornem um transtorno). Estas pequenas MUDANÇAS, em muitos casos, são quase imperceptíveis e garantem a EFICIÊNCIA ORGANIZACIONAL.
2 – Quando as MUDANÇAS são necessárias por acontecimentos vindos do MACRO AMBIENTE ou por pressões que surpreenderam a empresa, a situação muda de figura.
Geralmente, pedem respostas rápidas e seguras, solicitando providências urgentes e modificações mais amplas que podem afetar a estrutura: concorrência, mudanças no ambiente de negócios, legislação, política, crises, tecnologia, crises, recessão na economia, tendências sociais, crescimento organizacional etc.
3 – Quando a própria empresa, num processo de auto crítica, percebe suas defasagens e sente a necessidade da elaboração de um programa organizacional de MUDANÇAS. A transformação necessita ser analisada pela DIRETORIA/ALTA GERÊNCIA, com profundidade, para avaliar prováveis efeitos positivos, efeitos negativos, inclusive o perigo que possa representar para sua estabilidade.
“Existem três tipos de empresas. As que fazem as coisas acontecer, as que ficam vendo as coisas acontecer e as que se perguntam: O que aconteceu?” (PHILIP KOTLER).
O COMEÇO DA RESISTÊNCIA
Nível Estratégico – DIRETORIA/ALTA GERÊNCIA:
É necessário que a ponta da pirâmide entenda que a prática contínua de MUDANÇAS tem influência nos negócios para o aumento de competitividade.
Nenhuma empresa tem situação estável, 100% garantida indefinidamente. No momento, a solidez pode ser apenas uma aparência e, se a liderança ou uma posição favorável é mantida no mercado é porque a empresa se transforma continuamente (em alguns casos, de forma radical). É preciso inovar para não entrar num processo de extinção.
E, infelizmente, em muitas ocasiões, as raízes da oposição aos projetos de MUDANÇA nas organizações estão nos níveis mais elevados e com poder de decisão. É de onde deveria partir o interesse pela GESTÃO DA MUDANÇA (ou seja, a vontade deveria sempre partir no sentido de cima para baixo!).
Como qualquer grupo de pessoas, os integrantes da DIRETORIA/ALTA GERÊNCIA entendem e enxergam os fatos de formas variadas e contraditórias.
Como tal, ocorrem conflitos, luta por espaço, luta por poder, jogo de interesses, influências de STAKEHOLDERS e outros problemas. A TOMADA DE DECISÃO sobre as MUDANÇAS pode ocorrer de forma consensual, pacífica e pelo diálogo. Ou a TOMADA DE DECISÃO pode provocar muitos debates acalorados, desgastes, discussões, movimento nos bastidores, rompimentos, silêncio, indiferença, apatia ou a imposição por parte da corrente mais forte.
MUDAR O QUE? POR QUÊ? MUDAR AONDE?
Depois da DIRETORIA/ALTA GERÊNCIA chegar a um acordo e aceitar a necessidade da MUDANÇA, o próximo desafio, dependendo da gravidade da situação, é fazer um diagnóstico preciso sobre o “PACIENTE” e pensar em:
● Todas as implicações, seus riscos e os desdobramentos da MUDANÇA.
● Aonde, como e quando começar e quando encerrar. Um processo rápido, sem planejamento bem elaborado, sem definição de onde efetuar transformações e mal feito podem conduzir a empresa ao fracasso.
Cuidado: Em muitos casos a TOMADA DE DECISÃO sobre as MUDANÇAS e a RESISTÊNCIA se tornam tão complexas que é preferível recorrer a uma consultoria externa, terceiros ou parceiros para dar andamento ao projeto.
SOLUÇÃO OU TRANSTORNO?
Quais implicações envolvidas no processo? Os receios da DIRETORIA/ALTA GERÊNCIA podem ser explicados pela expectativa dos riscos, das mais variadas reações instantâneas (favoráveis ou desfavoráveis) que GESTÃO DA MUDANÇA desencadeia no AMBIENTE ORGANIZACIONAL em nível gerencial e operacional.
E ainda pior, há sempre o medo de maiores desdobramentos. As questões mais comuns que a DIRETORIA/ALTA GERÊNCIA estão relacionadas com:
● A extensão do trabalho da GESTÃO DA MUDANÇA. A organização da empresa é interdependente e não há como fazer MUDANÇAS em uma deles área sem afetar as demais.
● Quanto vai custar para a empresa.
● A necessidade de NEGOCIAÇÕES.
● Instabilidade e o prejuízo na MOTIVAÇÃO dos colaboradores.
● A insegurança generalizada pela perda do emprego.
● Onde haverá focos de RESISTÊNCIA.
● Quais os GESTORES serão os AGENTES DE MUDANÇA.
● Como monitorar o desempenho e os resultados dos GESTORES no papel de AGENTES DE MUDANÇA.
A DIRETORIA/ALTA GERÊNCIA tem que ter ousadia e coragem para reconhecer que seu trabalho e o jeito de fazer negócios em uso até o momento pode não ter mais o significado de antes. Há vários fatores externos e internos que afetam, diretamente, o funcionamento da empresa e que solicitam que toda a estrutura seja mapeada e repensada. É preciso ANTECIPAR. O próximo passo é passar um projeto pronto ou convocar os GESTORES das áreas funcionais para que eles implementem ou desenvolvam as mudanças que são necessárias.
Cuidado: A ideia correta sobre MUDANÇA implica em inovar, sair da ZONA DE CONFORTO para a ZONA DE DESCONFORTO e agir para atualizar a empresa e torna-la COMPETITIVA e não cair no esquecimento. É preciso abandonar a visão estreita de que a GESTÃO DA MUDANÇA apenas funciona para cortar custos, aumentar lucros e cortar funcionários. Ela é muito mais inteligente que isso.
Sugestão de Leitura
GRIFFIN, RICKY; MOORHEAD, GREGORY. Comportamento organizacional: Gerenciando pessoas e organizações. Editora Cengage Learning. Edição 1ª. São Paulo, 2015.
CHIAVENATO, IDALBERTO. Comportamento organizacional. A dinâmica e o sucesso das organizações. Editora Manole. Edição 3º. Barueri, 2014.
ROBBINS, STEPEN, P. Comportamento organizacional. Editora Pearson. Edição 14ª. São Paulo, 2010.
