A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO se tornou uma ferramenta importante para a GESTÃO DE PESSOAS como a maneira de medir o desempenho dos funcionários ou da áreas de uma organização. Ela é flexível pode ser feita periodicamente em função das necessidades da empresa.
Além do mais é um processo que permite auxilia uma visão estratégica ao expor os pontos fortes e pontos que requerem melhoria, tanto para cada funcionário como para as EQUIPES com o objetivo de estabelecer formas de aprimorar processos e alcançar resultados mais positivos.
O processo é benéfico. Para as empresas, a AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO tem por objetivo analisar a maneira criteriosa como os colaboradores estão atuando e qual o nível e o padrão do desempenho em suas atividades. Permite uma análise o potencial do material humano disponível para a criação de programas de encarreramento, sucessão, etc.
Além da pressão por resultados, infelizmente o ambiente de trabalho para boa parte dos indivíduos tem grandes possibilidades de ser hostil, algum cenário bem tóxico em função de relacionamentos mal feitos, rivalidades, inveja, etc. Sendo assim, o ambiente pode gerar sérios transtornos. Apesar de ser uma condição fora do seu controle, cada profissional poderá tomar iniciativas próprias que são excelentes para sua SAÚDE MENTAL.
Cada vez mais a saúde da mente está se tornando importante para as empresas e sendo valorizado como um dos itens relevantes para as estratégias de GESTÃO DE PESSOAS. Profissionais com a SAÚDE MENTAL sem as condições ideais facilmente perdem a capacidade de reação diante do volume de compromissos, projetos, resultados, metas e objetivos. O rendimento será abaixo das expectativas.
No Brasil o assunto SAÚDE MENTAL E TRABALHO já vem sendo analisado desde o início dos anos 1980 por meio de diversas pesquisas, atividades e estudos por parte de órgãos públicos de saúde e entidades sindicais. Esse corte temporal não significa que nunca houvesse interesse sobre o assunto anteriormente.
As rápidas mudanças na sociedade, incertezas e as fortes transformações na economia, ocasionadas pelos CHOQUES DO PETRÓLEO (1973 e 1979) e pelas crises decorrentes, provocaram uma forte ruptura nas tradicionais relações existentes nos AMBIENTES LABORAIS: pressões intensas por resultados em um ambiente econômico desfavorável, o aumento no ritmo de trabalho com a crescente exigência de produtividade, sujeição a formas ríspidas e autoritárias, mudanças na organização do trabalho e a dificuldade de comunicação entre as pessoas. A partir dos anos 1990 o assédio moral (até então existente, mas quase imperceptível) se torna um componente a mais soma para afetar a saúde dos trabalhadores com intensidade muito maior.
O AMBIENTE LABORAL também tem suas formas de CONTROLE SOCIAL, efetuado de maneira sutil ou ostensiva. Tudo depende da CULTURA ORGANIZACIONAL da empresa, entendida como sendo sua essência e onde ela reflete a forma como conduz os negócios e se relaciona com clientes, fornecedores e colaboradores.
No decorrer da história, os homens sempre procuraram se adaptar às inevitáveis mudanças e às novas com reconfigurações na sociedade, na cultura, na economia e nas relações de trabalho. No presente, o cenário pós-industrial dá primazia à informação, à tecnologia e incentiva o desejo pelo consumo. São transformações que acontecem em um ritmo forte. Em relação à GESTÃO, os analistas afirmam que as alterações na sociedade e na vida das PESSOAS foram significativas: as mudanças velozes e as incertezas resultaram em quatro TENDÊNCIAS para os próximos anos deverão solicitar uma atenção muito maior por parte das empresas.
Apesar de estarmos cada vez mais trabalhando ON LINE, onde tudo é veloz e digital, os CONFLITOS nas empresas ainda permanecem. Em consequência, o tema requer um enfoque adequado para todos os tipos de organizações. Se não existe uma regra absoluta para a resolução dos atritos, é possível que a GESTÃO possa desenvolver medidas conta as situações litigiosas e novas formas de mediação e composição de interesses divergentes.
Em tempos de PANDEMIA, mudanças, crises e indefinições, boa parte das PESSOAS, não tem mantido a serenidade e tem perdido o pouco de paciência que sobrou. A intolerância também vem contribuindo para que elas se irritem com muita facilidade. Em uma organização lidar com o ser humano se tornou uma dos desafios mais complexos da atualidade. Em consequência, a GESTÃO DE PESSOAS teve que desenvolver uma grande habilidade para resolução de conflitos. O tema se tornou complexo por que não há fórmulas prontas e infalíveis para lidar com essas questões. O que os especialistas apresentam são algumas normas que têm grandes possibilidades para gerenciar o assunto e auxiliar sobre a tomada de decisões.
HARD SKILLS e SOFT SKILLS são termos que passaram a ser usuais para separar o tipo de habilidade ou aptidão a ser avaliado em cada profissional ou nos candidatos a vaga em um processo seletivo. Assim, é possível qualificar um indivíduo de forma mais precisa. Os termos se desenvolveram no início dos anos 2010 como uma alternativa de análise, além da avaliação habitual das habilidades denominadas como HARD SKILLS. Entretanto, com a evolução do mercado de trabalho e o aumento dos requisitos exigidos para os profissionais, o uso das análises com base em HARD SKILLS e SOFT SKILLS ganhou maior relevância.
A tecnologia (INTERNET e dispositivos móveis) está causando um grande impacto sobre o mercado trabalho e na forma das empresas atuarem. O mundo vem passando por grandes transformações que também, em um futuro próximo, farão algumas profissões novas ganhar espaço, outras vão se adaptar e outras entrarão em um processo irreversível de extinção.
