Avaliação de Desempenho – 180 GRAUS

INTRODUÇÃO:

No ambiente de trabalho, a atuação dos profissionais tem sido a determinante para o sucesso das organizações. Apesar das opiniões contrárias, a AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO se tornou a melhor ferramenta para estimular e desenvolver o CAPITAL HUMANO (o grande diferencial de caráter estratégico) e medir, suas habilidades, atitudes, talentos, conhecimentos, a capacidade para criar relacionamentos etc.

Dentro de um determinado período, a AVALIAÇÃO faz a apreciação do rendimento obtido pelos colaboradores, individualmente ou em equipes de uma área em especial. Antes de iniciar a AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO (seja qual for a modalidade), é primordial que gestores e colaboradores tenham recebido todas as orientações e que estejam devidamente preparados. O objetivo é que todo o processo seja explicado e as que todas as pessoas estejam comprometidas conforme um cronograma estipulado.

“Avaliação de Desempenho é medir o desempenho do funcionário no exercício de seu cargo em um período de tempo determinado”. VILAS BOAS E ANDRADE (Elsevier, 2009, p.166).

Ainda segundo os autores, os objetivos específicos da AD são: ● Melhoria nas relações interpessoais ● Melhoria na comunicação ● Autodesenvolvimento ● Plano de carreira / Promoção / Remuneração ● Aumento dos níveis de produtividade ● Formação de banco de talentos ● Necessidade de treinamentos ● Divulgação das diretrizes e políticas da empresa ● Realocação ou desligamento de pessoas e Adequação do profissional ao cargo.

De acordo com CHIAVENATO, a AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO é ““… uma sistemática de apreciação do desempenho do indivíduo no cargo e de seu potencial de desenvolvimento. “Toda avaliação é um processo para estimar ou julgar o valor, a excelência e as qualidades de alguma pessoa”. IDALBERTO CHIAVENATO (Atlas, 1989, p. 85).

AVALIAÇÃO 180 GRAUS

Este é um dos métodos utilizados na AD que as empresas poderão escolher em função de sua realidade e do seu perfil. Leva em conta a exata definição sobre as descrições de cargos, os padrões de desempenho, um diagnóstico da empresa pela ANÁLISE SWOT, procedimentos, normas e a definição dos INDICADORES DE DESEMPENHO.

A 180 GRAUS é feita através de um questionário criado pela GESTÃO DE PESSOAS e contém perguntas que estão relacionadas ao desempenho profissional. O questionário é aplicado tanto aos GESTORES como aos seus subordinados a respeito das impressões que cada um. Isto significa dizer que o processo é simples pela aplicação de um questionário sobre desempenho profissional aplicado aos GESTORES e aos liderados. Eles devem informar suas impressões: cada colaborador deve avaliar o seu GESTOR imediato e cada GESTOR avalia cada um dos participantes de sua EQUIPE. Portanto, a 180 GRAUS visa analisar a PERFORMANCE dos colaboradores  e dos GESTORES em relação às metas e em à relação com pares e com a chefia.

VANTAGENS DA AVALIAÇÃO 180 GRAUS

1 – É uma ferramenta de AD que busca informações relacionadas à maneira como o GESTOR vê cada colaborador de sua EQUIPE.

2 – É uma ferramenta de AD que busca informações relacionadas à maneira como cada funcionário que forma a EQUIPE avalia o seu GESTOR.

3 – A AD 180 se tornou uma tendência nas empresas por ser uma ferramenta que fornece FEEDBACKS úteis e voltados para o aperfeiçoamento das tarefas na busca da EFICIÊNCIA ORGANIZACIONAL. O FEEDBACK é a questão mais importante durante o processo da AD (qualquer que seja a modalidade escolhida).

4 – A AD 180 é vista como a ferramenta mais correta quando se aborda a ideia de avaliação individual. Os participantes estão em todas as etapas do processo e têm maior espaço para realizar a avaliação e verificar detalhes (os positivos e os negativos) do colaborador e do GESTOR.

5 – A AD 180 permite ao GESTOR identificar os talentos a sua EQUIPE que ainda não foram percebidos. Então a 180 solicita, tanto da GESTÃO, como da parte dos liderados, maior atenção e poder de observação.

6 – O aperfeiçoamento na prática do FEEDBACK (dar e receber). Infelizmente, ele ainda é entendido nas empresas como uma prática depreciativa utilizada e entendida para levantar características negativas do profissional. Na AD 180, o objetivo do uso da cultura do FEEDBACK é a possibilidade de que ambas as partes, GESTORES e funcionários, deem e recebam FEEDBACKS em uma troca dentro de um processo natural.

7 – A AD 180 permitirá que a empresa tenha INFORMAÇÕES mais corretas sobre o desempenho de cada colaborador, maior condição para uma análise dos pontos fortes e fracos dos seus GESTORES e a identificação de talentos. A AD 180 obtém INFORMAÇÕES relevantes para a GESTÃO DE PESSOAS desenvolver estratégia de treinamento e de desenvolvimento pessoal e como avaliar alterações no CAPITAL HUMANO da empresa.

DESVANTAGENS DA AVALIAÇÃO 180 GRAUS

Uma das maiores dificuldades da AD 180 é a relutância dos envolvidos: tanto por parte do GESTOR quanto por parte do funcionário:

Para o GESTOR existe o temor pela quebra de autoridade, pelo desrespeito à posição na hierarquia, pela contestação, por orgulho e por vergonha dos pontos fracos (afinal, o chefe nunca erra e, se errar, é por culpa única e exclusiva do subordinado).

Nestes casos, a GESTÃO DE PESSOAS tem mais um obstáculo a superar. Em muitas oportunidades será necessário trabalhar os profissionais em cargos de gerência para prepara-los para receber FEEDBACKS negativos sem fazer retaliações. Os GETORES deverão entender o evento como uma ocasião favorável para mudanças, evolução profissional e para reavaliar métodos e condutas. Um FEEDBACK não é uma crítica  pessoal.

2 – A avaliação também dá a chance para o funcionário expor livremente suas opiniões face às políticas da empresa, fazer uma AUTOAVALIAÇÃO ao corrigir seus pontos falhos.

Assim, a GESTÃO DE PESSOAS necessariamente deverá orientar ambas as partes de modo muito efetivo para poder cumprir a finalidade do processo. A avaliação no aspecto pessoal poderá ter uma grande influência e alto grau de imprecisão. O medo da retaliação poderá por tudo a perder…

3 – A 180 é entre o superior direto e o participante da EQUIPE. Assim, as QUESTÕES PESSOAIS, pré-julgamentos, relacionamentos mais próximos e favoritismos poderão ter um grande peso sobre os resultados. Estes são fatores que acarretam consequências negativas e o colaborador se sentir injustiçado e perseguido no processo. O medo é pela demissão, perseguições, maiores pressões, prejuízo no encarreiramento etc.

CUIDADO: o GESTOR poderá avaliar de forma diferente um colaborador que ele tem preferência e alguém de que ele não gosta (as avaliações poderão ser parciais por questões pessoais entre os envolvidos). Com base nesta diferenciação, em geral separar o pessoal do profissional é muito complicado (apesar deste princípio estar claramente estabelecido pela GESTÃO DE PESSOAS no processo da AD). Contudo, na prática… nem sempre a avaliação honesta e verdadeira.

4 – Em muitas empresas não existe a adesão de todos (nem dos GESTORES e nem dos FUNCIONÁRIOS) para que o método seja bem sucedido. Em geral, há um “ACERTO” entre as partes para o preenchimento do questionário…

5 – A AVALIAÇÃO 180 GRAUS é uma das ferramentas mais importantes para a análise do desempenho de colaboradores e gestores de uma empresa. Contudo, o CLIMA ORGANIZACIONAL também influencia o sucesso do método. Então, quanto pior forem os RELACIONAMENTOS entre os profissionais no ambiente de trabalho, mais difícil será fazer esta modalidade de AD.

6 – Uma das desvantagens apontadas pelos especialistas, é que a 180 tem uma visão menos abrangente por abranger a troca de informações apenas entre o gestor e seu subordinado sem considerar outras visões, de outras áreas funcionais que interagem (os CLIENTES e FORNECEDORES INTERNOS). Esta crítica é coerente por que os funcionários interagem com outros profissionais (da mesma EQUIPE ou com colaboradores de outras áreas).

Sugestão de Leitura

CHIAVENATO, IDALBERTO. Recursos humanos na empresa. Editora Atlas. São Paulo, 1989.

MARRAS, JEAN PIERRE. Administração de Recursos Humanos. Editora Saraiva. Edição 13ª. São Paulo, 2010.