INTRODUÇÃO:
A GESTÃO DE PESSOAS é definida na ADMINISTRAÇÃO DE EMPRESAS como a que atua sobre o CAPITAL HUMANO (o CONTINGENTE INTELECTUAL ou CAPITAL INTELECTUAL) em aspectos referentes à seleção de pessoas, sua capacitação e nível de qualidade para obter os melhores resultados. Por mais que a tecnologia tenha evoluído, o material humano ainda é o elemento chave na obtenção dos objetivos organizacionais. Para uma empresa ser competitiva e ter continuidade, há a necessidade de contar com indivíduos engajados, motivados e comprometidos em funções específicas.
A finalidade principal da GESTÃO DE PESSOAS, na visão de boa parte dos especialistas, é ser uma parcela do esforço estratégico da empresa proporcionando a competitividade por meio de PESSOAS. Em uma abordagem mais atualizada, a ADMINISTRAÇÃO DE EMPRESAS também é entendida como “o ato de utilizar recursos e dirigir ações através do CAPITAL HUMANO para alcançar OBJETIVOS (tanto os OBJETIVOS da ORGANIZAÇÃO quanto os OBJETIVOS pessoais de seus membros)”.
A GESTÃO DE PESSOAS E A GESTÃO DE CONFLITOS
No caso brasileiro, a situação atual não é favorável nem para empresas e nem para os profissionais. A atividade econômica retraída por fatores conjunturais, o ambiente político instável, radicalizado, dividido e conflitante por divergências de ideias têm causado estragos inevitáveis.
Soma-se à essa mistura, o prejuízo que este cenário repleto de instabilidades tem reduzido oportunidades no mercado de trabalho e incertezas no AMBIENTE CORPORATIVO: insegurança, desmotivação, desgastes, rivalidades, alta pressão por resultados, nervos à flor da pele e CONFLITOS.
O quadro ficou tão complexoque a GESTÃO DE PESSOAS passou a considerar uma nova área de atividade – a GESTÃO DE CONFLITOS que, da mesma forma que a SAÚDE METAL,também se tornou relevante.
O CONFLITO
Os CONFLITOS e as QUESTÕES COMPORTAMENTAIS sempre foram eventos comuns e peculiares da vida em grupo. Dentro da realidade das ORGANIZAÇÕES, por mais estranho que isso possa parecer, seus desdobramentos nunca receberam a atenção devida.
Há diversos conceitos sobre o CONFLITO. Um deles afirma que é a divergência de opiniões entre forças opostas e o embate de ideias ou interesses envolvendo pessoas, equipes, sociedade ou empresas.
O CONFLITO, considerado parte da natureza humana, invariavelmente afeta relações pessoais no AMBIENTE CORPORATIVO sem um método infalível capaz de eliminá-lo por completo. Mas, abordagens recentes afirmam que se ele for administrado de forma correta, poderá ser a chave para provocar transformações positivas dentro das empresas.
No presente, a abordagem do CAPITAL HUMANO traz mudanças de pensamento. Mas, em geral, os GESTORES ainda não têm o preparo adequado para lidar com o tema e encontrar soluções eficazes. Apesar disso, há profissionais com a percepção sobre a questão e estão em busca de conhecimento sobre o assunto.
Muitas vezes surgem conflitos quando uma das partes (ou ambas as partes) guardam suas intenções da outra. Ou então, as partes foram desonestas em suas questões ou na maneira de expressar suas demandas fazendo com que uma delas se sentisse enganada.
Há ocasiões nas empresas em que uma das partes envolvidas não cumpriu uma atividade, um compromisso ou não assumiu suas responsabilidades. Também há a possibilidade que o CONFLITO e não tenha solução e que uma das partes não seja honesta, leal, irredutível e que não esteja propensa a negociar, Então, a cooperação e o diálogo são impossíveis.
TIPOS DE CONFLITOS
O ponto inicial é identificar os CONFLITOS ORGANIZACIONAIS. Para conhecer o problema preciso saber sua extensão, suas raízes, conseqüências e entender que os CONFLITOS poderão surgir a qualquer momento. Eles sempre existirão em qualquer circunstância e lugar sob inúmeras formas e intensidades variáveis. A causa e a origem estão nos mais variados motivos: inveja, rivalidades, disputas por espaço, AMBIENTE LABORAL tóxico e hostil, uma LIDERANÇA inábil e outras condições favoráveis que poderão surgir na empresa. Atualmente, podemos encontrar nos estudos e na literatura disponível algumas informações interessantes.
É necessário conhecer os CONFLITOS, analisar suas características, revelar seus atributos e a relação existente entre eles. Os CONFLITOS criam incertezas no AMBIENTE CORPORATIVO, aumentam o nível de ansiedade, preocupações, desenvolvem o STRESS, a instabilidade etc.
Cuidado: a falta de uma solução correta tem o potencial de transformar um CONFLITO não resolvido em um transtorno de proporções ainda maiores para a empresa.
Um CONFLITO poderá acontecer de forma individual, entre duas ou mais pessoas ou em grupo. Assim, cabe ao GESTOR saber conduzir a situação da melhor forma possível. A solução quase sempre tem por base a análise das condições que criaram o CONFLITO (as raízes). Estudos recentes foram ampliando trazendo novos conceitos sobre os TIPOS DE CONFLITOS.
1 – Conflito EMOCIONAL: é da natureza do indivíduo que faz parte da empresa. O ser humano tem que se adaptar ao ambiente e, quando este requisito não, é atendido, ocorre um desequilíbrio que leva a um forte sentimento de perda, crises emocionais, frustração, ansiedade, STRESS e prejuízos à saúde.
2 – Conflito INTRAPESSOAL: ocorre com o indivíduo em relação a si mesmo ou quando duas (ou mais) opiniões conflitantes existem em seu interior. É entendido como um CONFLITO INTERNO e a causa de desequilíbrios que geralmente são ligados a depressão, baixa autoestima, experiências desgastantes, STRESS etc.
3 – Conflito LATENTE: ele não é declarado, não evidente nas relações e não existe uma clara consciência de sua existência por parte dos participantes. Contudo, o problema existe e não é percebido por todos os envolvidos. Devido a diversos fatores, o indivíduo se oculta, não se manifesta por medo das consequências que suas ideias poderão trazer. Muitos especialistas consideram este tipo como sendo semelhante ao tipo CONFLITO INTRAPESSOAL.
4 – Conflitos ORGANIZACIONAIS: são conceitos de cada indivíduo que podem desestabilizar o AMBIENTE LABORAL e torná-lo altamente estressante. Como consequência, há influências e reflexos diretos sobre o cotidiano da empresa prejudicando a eficiência, a pro atividade, o desempenho e os resultados. O CONFLITO é um estado de tensão. Porém, ele poderá gerar mobilização e mudanças na ORGANIZAÇÃO para a obtenção de melhores resultados.
5 – Conflito INTERPESSOAL: a origem está em interesses opostos e envolve pessoas. No ambiente das ORGANIZAÇÕES, o CONFLITO INTERPESSOAL ocasiona várias expectativas frustradas ou diferenças consideráveis quanto a prioridades, objetivos, interesses e valores.
6 – Conflitos entre INDIVÍDUOS: são vistos como resultado de diferenças de personalidade entre os colaboradores dentro da ORGANIZAÇÃO.
7 – Conflito de INTERESSES: estudiosos analisam este tipo como sendo mais específico e fora do conceito do CONFLITO INTERPESSOAL. Ocorre pela diferença dos OBJETIVOS e dos INTERESSES PESSOAIS. Os envolvidos têm interesses diferenciados e discordantes que só poderão ser resolvidos causando a perda e a desvantagem em relação aos interesses da outra parte. Portanto, quando uma das partes deseja alcançar seus OBJETIVOS há a interferência ativa e deliberada (ou até mesmo passiva) da parte oponente.
8 – Conflito INTRAGRUPAL: os envolvidos têminteresses diferenciados e discordantes e são indivíduos que pertencem ao mesmo grupo, área, equipe ou departamento. Suas características são semelhantes ao CONFLITO DE INTERESSES. Muitas opiniões afirmam que este evento ocorre pela falta de uma LIDERANÇA efetiva.
9 – Conflito INTERGRUPAL: é um tipo muito comum e aparentemente inevitável no ambiente das ORGANIZAÇÕES. São interesses opostos entre grupos, áreas, equipes ou departamentos disputando prestígio, espaço e recursos escassos. As características são semelhantes ao CONFLITO DE INTERESSES.
10 – Conflitos entre INDIVÍDUOS E GRUPOS: acontece quando um indivíduo não se adapta às regras e à CULTURA ORGANIZACIONAL, não se adequa às formas de trabalho, não aceita os valores e as normas de comportamento do grupo.
11 – Conflito PERCEBIDO: muitos pontos de vista consideram que este é a fase seguinte de um CONFLITO LATENTE. Todos os envolvidos têm a sensação e percebem que existirá um CONFLITO. Compreendem que os objetivos são opostos dos outros e que há grande potencial de bloqueio e intervenção. O problema existe, embora ainda não haja ainda uma clara expressão ou um evento real.
12 – Conflito MANIFESTO: outras opiniões consideram este tipo como CONFLITO ABERTO. Ocorre quando pelo menos uma das partes intervém de maneira ativa ou passiva e já é manifestado por ambas as partes. O CONFLITO MANIFESTO é notado por outros indivíduos, interfere nos relacionamentos e pode trazer grande risco para as atividades de uma empresa.
13 – Conflito SENTIDO: contém emoções diversas, irrompe de forma consciente e atinge ambas as partes. Mesmo não sendo manifestado de forma clara, há a formação de sentimento de raiva, medo, agressividade, hostilidade e falta de credibilidade entre as partes.
Sugestão de Leitura
BURBRIDGE ANNA; BURBRIDGE MARC. Gestão de Conflitos: Desafio do Mundo Corporativo.Editora Saraiva Uni. Edição 1ª. São Paulo, 2012.
