INTRODUÇÃO:
Algumas empresas têm se valido do apoio da PEDAGOGIA CORPORATIVA (ou PEDAGOGIA EMPRESARIAL) em seus programas de T&D (Treinamento e Desenvolvimento) e QVT (Qualidade de Vida no Trabalho).
Embora ainda sendo pouco conhecida, esta variante da PEDAGOGIA tradicional ampliou o campo de trabalho de profissionais, habituados apenas a vivenciar situações corriqueiras da sala de aula. Sob um enfoque mais atual, a atividade PEDAGÓGICA e a EDUCAÇÃO foram repensadas na direção de outras áreas além dos limites da ESCOLA FORMAL.
Na GESTÃO DE PESSOAS, a mediadora no relacionamento entre a empresa e os COLABORADORES, os profissionais têm avaliado com mais atenção a ideia de contar com o suporte de um PEDAGOGO CORPORATIVO. Sua capacitação como EDUCADOR possibilita ganhos de qualidade no planejamento e execução de programas e ações de T&D e de QVT.
A PEDAGOGIA CORPORATIVA
Ou PEDAGOGIA EMPRESARIAL, tem o objetivo e responsabilidade de treinar e dar capacitação aos funcionários. O trabalho toma por base o planejamento e execução de diversas atividades voltadas para o desenvolvimento profissional, pessoal e qualidade de vida. Desta maneira, utiliza inúmeras metodologias de aprendizado que não fazem parte da EXPERTISE de outros profissionais das demais áreas da ORGANIZAÇÃO.
A QUESTÃO DA PEDAGOGIA CORPORATIVA
Na maioria das ORGANIZAÇÕES, o responsável pela GESTÃO DE PESSOAS é quem planeja, desenvolve ou executa PROGRAMAS DE TREINAMENTO.
Com formação acadêmica em PSICOLOGIA ou ADMINISTRAÇÃO, ele é muito atarefado com recrutamento e seleção, processos admissionais, desligamentos, documentações, pesquisas salariais, recolhimentos de encargos de acordo com a legislação, contratos, convênios, benefícios, avaliação de desempenho, gestão de conflitos, retenção de talentos etc.
Assim, as atividades relativas ao T&D e ao QVT correm o risco de ficar no plano secundário. Algumas reflexões procuram discutir a respeito da importância ou validade do PEDAGOGO no AMBIENTE CORPORATIVO: qual a sua contribuição para a qualidade do capital humano?
Há debates sobre a importância do seu trabalho como especialista que poderia implantar uma cultura diferenciada, colaborar na aprendizagem profissional e no desenvolvimento humano. Muitos apoiam a ideia de contar com o PEDAGOGO para maior qualidade no treinamento e qualificação (presencial ou remoto). Em um AMBIENTE CORPORATIVO sua capacitação em EDUCAÇÃO e DIDÁTICA poderão fazer a diferença.
O ENSINO FORMAL X O AMBIENTE CORPORATIVO
Tendo o entendimento que o CAPITAL HUMANO é um dos pontos chave para o sucesso, a área de GESTÃO DE PESSOAS tem enfrentado sérios problemas relacionados ao treinamento e qualificação. O tema se transformou em um grande desafio.
As corporações ganharam ainda mais em complexidade nos últimos anos e nem sempre os processos seletivos conseguem ser plenamente satisfatórios: em muitos casos, o nível dos candidatos disponíveis no mercado está aquém das expectativas, bem abaixo do desejado. E, nas diversas áreas de especialização, esta deficiência fica evidenciada pela dificuldade decorrente da oferta limitada de profissionais de qualidade. GENERALISTAS? ESPECIALISTAS?
O impasse vem do fato que, já faz um certo tempo que o ensino FORMAL não tem atendido às necessidades de qualidade que o mercado de trabalho vem exigindo.
Por esta razão, muitas empresas optaram pela criação de processos de treinamento, formação e desenvolvimento internos. Uma escola dentro do próprio ambiente de trabalho, visto que o nível dos funcionários também apresenta lacunas. Seguindo esta linha de pensamento, há algumas questões a serem abordadas sobre o problema:
● Os EXECUTIVOS de GESTÃO DE PESSOAS e das áreas funcionais possuem a mesma capacitação de um PEDAGOGO para executar programas e processos de treinamento de forma adequada?
● Os GESTORES das áreas funcionais poderão até ser tecnicamente capacitados e competentes. Mas, eles sabem ensinar? Eles têm DIDÁTICA?
● As empresas conhecem, efetivamente, as vantagens do PEDAGOGO CORPORATIVO?
Ao se estabelecer um critério de comparação entre estes profissionais, verifica-se que o PEDAGOGO EMPRESARIAL poderá ser, de fato, de grande proveito para a ORGANIZAÇÃO. Por sua formação acadêmica específica, ele é capacitado para viabilizar a gestão do treinamento de forma condizente com as necessidades da empresa.
A SALA DE TREINAMENTO
Uma corporação comprometida, que precisa ser competitiva e ter continuidade como agente econômico ativo, compreende que seu ambiente interno se constitui em um esplêndido cenário de aprendizagem. É um campo vasto e favorável para atividades de T&D e QVT. Para os COLABORADORES, as possibilidades de evolução são inúmeras para se transformarem em profissionais comprometidos, engajados, qualificados, motivados, competentes e dentro do perfil desejado. O propósito das atividades na sala de treinamento é formar e desenvolver pessoas e suas potencialidades. É o local para aperfeiçoar e construir novos conhecimentos e habilidades multiplicadoras. É um público é cheio de aspirações e ávido por assimilar informações numa circunstância bem distinta daquela que lida com crianças e adolescentes na sala de aula.
MALVEZZI, um autor com ênfase em T&D como tarefa indispensável em qualquer ORGANIZAÇÃO, afirma: “O treinamento é uma instituição fundamental na gestão empresarial. Esse papel generalizadamente reconhecido deve-se à correlação entre competência e otimização de resultados, já observada nos primórdios do sistema de fábrica, e que coloca a competência profissional como elemento chave da eficácia empresarial”. MALVEZZI, SIGMAR. Do taylorismo ao comportamentalismo: 90 anos de desenvolvimento de recursos humanos. In: Gustavo G. BOOG, M. – Manual de treinamento e desenvolvimento ABTD. (1994, p.17).
A QUESTÃO DA QUALIDADE DA MÃO DE OBRA
Nas últimas décadas do século passado, os processos seletivos e as contratações se tornaram mais rigorosos (excludentes).
A grande oferta de mão de obra decorrente do alto índice de desemprego aliado a retração da economia e as novas tecnologias criaram este cenário.
As empresas elevaram o nível de exigências para os candidatos e os processos, conduzidos por PSICÓLOGOS, se tornaram mais sofisticados.
Houve a adoção de técnicas mais apuradas de seleção usando testes psicológicos, avaliações, dinâmicas e entrevistas que atuaram como um filtro. E os antigos GESTORES do DRI (departamento de RELAÇÕES INDUSTRIAIS) com papel puramente reativo, cederam lugar à nova realidade: GESTÃO DE PESSOAS.
Desde o fim da década de 70, as empresas já haviam percebido o distanciamento entre a qualidade do ensino da ESCOLA FORMAL e a expectativa de qualificação desejada para a mão de obra. A EDUCAÇÃO e a PEDAGOGIA ficaram entrincheiradas atrás dos muros da escola e nem a exclusão do latim, francês, ensino religioso, canto orfeônico e artes no fim dos anos 60 conseguiu lhe dar uma conotação de modernidade.
E, ao longo dos anos, a educação FORMAL (inclusive em cursos de nível superior) assistiu a todas essas transformações de modo impassível.
Ao contrário da a ESCOLA FORMAL, as empresas mudaram. Elas tiveram um processo de evolução no gerenciamento de pessoas em um ritmo muito mais intenso, principalmente a partir do início dos anos 2000. A GESTÃO DE PESSOAS passou a atuar baseada em competências novas, mentalidade dinâmica e incorporou conceitos diferenciados. A área ganhou um caráter de incremento sucessivo, se tornou cada vez mais proativa e continuou se desenvolvendo até o presente. A evolução também se deu por meio de uma atitude voltada para o crescimento, para o uso inteligente das informações, nos trabalhos de avaliação de COLABORADORES, nos convênios e nos benefícios.
Por esta época, visando sanar as deficiências na formação e na qualidade da mão de obra, muitas empresas incluíram os primeiros programas de treinamento de amplitude muito maior e práticas sobre a QUALIDADE DE VIDA dos colaboradores.
Então, em função deste distanciamento com a EDUCAÇÃO FORMAL, as organizações optaram por intensificar investimentos na formação profissional no próprio local de trabalho. O T&D e a QVT ganharam significados mais amplos na GESTÃO DE PESSOAS e, com o passar dos anos, trouxeram uma nova questão: até que ponto os profissionais da empresa têm preparo para executar PROGRAMAS DE TREINAMENTO? Os GESTORES até podem ser exímios profissionais em suas especialidades. Mas, na questão do ensino e treinamento, dificilmente possuem aptidão para exercer o ato de educar. Tecnicamente são perfeitos, porém a maioria não sabe como ensinar. Falta a eles o perfil do EDUCADOR. Os responsáveis pela GESTÃO DE PESSOAS perceberam a necessidade de um profissional que contribuísse na construção do processo educacional no treinamento.
O PEDAGOGO EMPRESARIAL
Este profissional surgiu como alternativa viável por ser habilitado para suprir a lacuna. A atividade PEDAGÓGICA e a EDUCAÇÃO evoluíram nos anos 2000 e tiveram consciência da sua função dentro de um sentido maior: atuar na formação do cidadão, no desenvolvimento profissional e social.
Assim, houve a percepção da existência de outros campos de trabalho para a PEDAGOGIA provando que a ação educativa não é atividade exclusiva do plano escolar. Também foi possível discernir espaços disponíveis e carentes, especialmente nas empresas. Ou seja, o trabalho da PEDAGOGIA é compatível com outros segmentos. Contudo, há a necessidade de mudanças, pois a preparação do PEDAGOGO não pode capacitá-lo só para atuar na escola. A sua formação precisará permitir o alinhamento com o AMBIENTE CORPORATIVO onde a postura, a linguagem, o estilo, as condições e o elenco de situações são diferentes.
Apesar desta situação promissora, o tema é desconhecido por boa parte das empresas e pelos estudantes. A ideia chega a atrair a atenção, porém o assunto é reduzido em relação ao volume de informações, conhecimentos, pesquisas e literatura.
O PEDAGOGO interessado em se especializar na área tem que ser eclético. A PEDAGOGIA o capacita para planejar, sistematizar e elaborar vários projetos educacionais, instrumentos de valor para uma empresa moderna. O seu alvo e sua parcela de participação no desenvolvimento integral de pessoas irão atuar na:
▪ Implementação, execução, acompanhamento e avaliação do T&D e do QVT.
▪ Aplicação de métodos de ensino corretos para otimizar a qualidade do pessoal e influenciar pessoas positivamente pelo processo educativo.
▪ Condução e planejamento da aprendizagem profissional (presencial e remoto) por treinamento corporativo, dinâmicas, palestras, cursos, GAMEFICAÇÃO etc.
▪ Participação nas ações de MARKETING INTERNO atuando de forma conjunta com diversas áreas da empresa.
▪ Melhoria do CLIMA ORGANIZACIONAL, no ALINHAMENTO dos funcionários com os valores da empresa, trabalho em EQUIPE e no desenvolvimento de LIDERANÇAS.
▪ Atividade de acolhimento e integração de novos COLABORADORES ao compartilhar conhecimentos sobre a empresa.
Segundo LIBÂNEO,a PEDAGOGIA “… ocupa-se do fato, dos processos educativos, métodos, maneiras de ensinar, mas antes disso, ela tem um significado bem mais amplo, bem mais globalizante. Ela é um campo de conhecimentos sobre a problemática educativa na sua totalidade e historicamente e, ao mesmo tempo, uma diretriz orientadora da ação educativa”. LIBÂNEO, J.C. Organização e Gestão da Escola: Teoria e Prática, 2004, p.29-30).
Sugestão de Leitura
MADRUGA, ROBERTO. Treinamento e Desenvolvimento com Foco em Educação Corporativa. Editora Saraiva. Edição 1ª. São Paulo, 2018.
BOOG GUSTAVO; BOOG MAGDALENA. Manual de Treinamento e Desenvolvimento: Processos e Operações. Editora Pearson Universidades. Edição 2ª. São Paulo, 2013.
LIBÂNEO, JOSÉ CARLOS. Organização e Gestão da Escola – Teoria e Prática. Editora Alternativa. Edição 5ª. Porto Alegre, 2004.
RIBEIRO, AMÉLIA ESCOTTO DO AMARAL. Pedagogia Empresarial – atuação do pedagogo na empresa. Editora WAK. Rio de Janeiro, 2003.
EBOLI, MARIA. Educação Corporativa: Muitos Olhares. Editora Atlas. Edição 1ª. São Paulo, 2014.
LOPES, IZOLDA. Pedagogia Empresarial por Quê? Para Quê? Editora WAK. Edição 1ª. Rio de Janeiro, 2013.
