INTRODUÇÃO:
A TEORIA COMPORTAMENTAL (ou TEORIA BEHAVIORISTA) teve uma forte influência das ciências do comportamento. Sua maior contribuição foi trazer um novo conhecimento para a ADMINISTRAÇÃO, com conceitos e variáveis diferentes baseadas no comportamento humano para solucionar problemas organizacionais.
O conceito sobre o COMPORTAMENTO é entendido como a maneira pela qual o ser humano age ou reage (uma resposta aos estímulos recebidos) em suas diversas interações com o meio ambiente.
Em um clima de pós-guerra, a TEORIA COMPORTAMENTAL trouxe para a ADMINISTRAÇÃO a visão que o indivíduo é um animal social, provido de necessidades, que desenvolve relacionamentos cooperativos e interdependentes que o levam a viver em grupos ou em organizações.
Cada ser humano carrega consigo um sistema psíquico que é capaz de organizar suas percepções, articular sua linguagem utilizando o raciocínio abstrato e sua forma de comunicação com os demais indivíduos. Também possui aptidões para o aprendizado e pode mudar seu comportamento e atitudes em direção padrões cada vez mais desenvolvidos. O homem é caracterizado por um duplo padrão de comportamento, que tanto pode ser cooperativo ou competitivo, e os seus objetivos são mutáveis e complexos.
Um dos estudiosos mais importantes da TEORIA COMPORTAMENTAL foi DAVID McCLELLAND. Reconhecido por seu trabalho sobre motivação humana, suas ideias vêm auxiliando na definição do CLIMA ORGANIZACIONAL(escala para Avaliação do Clima Organizacional), como sendo o fator que eleva a eficácia da empresa, na medida em que em que ele favorece o alinhamento dos interesses individuais com os interesses da empresa.
DAVID McCLELLAND
Foi um dos psicólogos americanos mais influentes do Século XX, professor eminente, pacifista comprometido, pertencente à Sociedade Religiosa de Amigos (QUAKERS) e famoso pelo desenvolvimento da TEORIA DAS NECESSIDADES(THEORY OF NEEDS) que lhe rendeu muitos elogios e prêmios de prestígio.
DAVID CLARENCE McCLELLAND (1917-1998) foi contemporâneo das grandes transformações e presenciou a maior parte dos acontecimentos ocorridos no século passado.
McCLELLAND, era filho de um pastor metodista, formou-se na WESLEYAN UNIVERSITY (1938), tirou mestrado em psicologia pela UNIVERSITY OF MISSOURI (1939) e o PhD em psicologia experimental na YALE UNIVERSITY (1941). Posteriormente lecionou psicologia no CONNECTICUT COLLEGE, na WESLEYAN UNIVERSITY (1942-1956) e ministrou palestras sobre psicologia social no Seminário Salzburg (Áustria).
Em 1956 ingressou na UNIVERSIDADE DE HARVARD, como professor de psicologia em tempo integral até 1986, atuou como diretor do programa de doutorado em psicologia clínica e foi o presidente do Departamento de Relações Sociais (1962 a 1967). De 1987 a 1998 fez parte do corpo docente da UNIVERSIDADE DE BOSTON.
Além da atividade acadêmica, McCLELLAND foi cofundador da MC BER AND COMPANY (1963), uma empresa de consultoria que teve grande sucesso auxiliando gestores na avaliação e treinamento de funcionários.
McCLELLAND publicou diversas obras (de 1950 a 1990) que tiveram impacto nas áreas de gestão e desenvolvimento econômico. Também foi um pioneiro no uso da AVALIAÇÃO BASEADA EM COMPETÊNCIAS, uma prática que se tornou comum em inúmeras organizações.
A TEORIA DAS NECESSIDADES ADQUIRIDAS
Em 1961 apresentou 3 necessidades (ou motivos) como os responsáveis pelo comportamento humano – a Teoria da Motivação pelo Êxito e/ou Medo. Propôs que a motivação de um ser humano tem origem em TRÊS NECESSIDADES distintas: a NECESSIDADE DE REALIZAÇÃO (N-Ach), a NECESSIDADE DE AFILIAÇÃO (N-Aff) e a NECESSIDADE DE PODER (N-Pow), que são aprendidas e todos os indivíduos as possuem, em graus diferentes, mas nunca a inexistência de qualquer uma delas.
No modelo proposto, estas necessidades estão organizadas em uma hierarquia capaz de influenciar o comportamento. A importância relativa de cada uma delas no direcionamento do comportamento é diferente de indivíduo para indivíduo e de uma cultura para outra.
NECESSIDADE DE REALIZAÇÃO
Do fim da década de 40 até a década de 60, McCLELLAND direcionou as suas atenções, fundamentalmente, para a NECESSIDADE DE REALIZAÇÃO, o maior impulso para FAZER MELHOR ou COMPETIR com os próprios padrões de sucesso. Os indivíduos com forte necessidade de REALIZAÇÃO têm a tendência de estabelecer metas para si mesmo e avaliar, constantemente, seu progresso em direção a elas.
Também têm disposição para assumir riscos moderados e gostam de concluir tarefas consideradas desafiadoras, mas viáveis, para ter o sentimento de REALIZAÇÃO.
Preferem atividades individuais e assumem a responsabilidade pessoal pelo seu desempenho em uma tarefa. São atraídos para atividades recreativas para as quais podem obter uma pontuação maior e muitas vezes são profissionais das áreas que fornecem um FEEDBACK mais concreto sobre seu resultado (área Comercial – Marketing e Vendas).
NECESSIDADE DE PODER
É caracterizada pelo esforço voltado para causar impacto em outros indivíduos. As pessoas que são motivadas pela NECESSIDADE DE PODER têm a tendência para buscar posições de liderança e trabalhos que lhes permitam ajudar, dirigir ou influenciar outras pessoas (por exemplo, posições gerenciais).
Em geral, são assertivos, gostam de atividades recreativas competitivas, mas, podem se envolver em atos agressivos.
Eles são motivados a competir, não contra os padrões internos, mas contra outros indivíduos para vencê-los ou dominá-los.
Na NECESSIDADE DE PODER as pessoas podem ser divididas em dois diferentes tipos:
PODER PESSOAL: geralmente tem necessidade de um alto poder e comandar os demais (normalmente ela é indesejada pelos demais componentes do grupo).
PODER INSTITUCIONAL: necessitam exercer influência, gostam de organizar tarefas, deveres e esforços dos demais indivíduos, visando alcançar os objetivos daquele grupo.
NECESSIDADE DE AFILIAÇÃO
São indivíduos que são movidos principalmente pelo desejo de relacionamentos próximos e afetuosos.
Ou seja, gostam de socializar com amigos próximos, preferem atividades colaborativas e procuram ocupações que lhes permitam interagir de perto com outras pessoas.
No local de trabalho, eles tendem a se preocupar com o fato de os outros gostarem e aceitá-los, e buscarão a aprovação mesmo em detrimento da eficiência.
Posteriormente, McCLELLAND desenvolveu mais um motivo: a NECESSIDADE DE EVITAR, descrita como um impulso para evitar as pessoas ou situações com as quais um indivíduo teve, ou espera ter, experiências desagradáveis. O motivo tem por base o medo da rejeição, medo do fracasso e ansiedade generalizada.
McCLELLAND tinha a convicção de que a hierarquia de motivos de um indivíduo pode ser modificada mudando a forma como ele pensa e age. A mudança motivacional pode se dar através:
1 – Dando FEEDBACK às pessoas sobre seus atuais motivos (ou seja, padrões de pensamento) e comportamento.
2 – Educando sobre a relação entre MOTIVAÇÃO e desempenho.
3 – Incentivando o estabelecimento de metas e o planejamento das maneiras de experimentar novos padrões de pensamento e comportamentos.
4 – Ajudando a criar uma rede de apoio.
5 – Incentivando a avaliar periodicamente o progresso em direção aos objetivos.
TESTE DE APERCEPÇÃO TEMÁTICA (TAT)
McCLELLAND era adepto dos MÉTODOS OPERANTES que exigem dos indivíduos a criação de pensamentos ou ações (ao contrário dos testes que apenas solicitam do indivíduo uma classificação ou uma resposta do tipo VERDADEIRO/FALSO).
Argumentou que os MÉTODOS OPERANTES fornecem dados mais ricos, que incluem INSIGHTS mais profundos a respeito de pensamentos, emoções e comportamento de uma pessoa.
Sua pesquisa forneceu evidências substanciais que os MÉTODOS OPERANTES têm maior validade de critério, maior capacidade de detectar mudanças sutis no pensamento e no comportamento humano, com maior validade intercultural e utilidade ao relacionar-se com as aplicações práticas para o desenvolvimento individual e organizacional.
Apesar de suas inúmeras vantagens, os MÉTODOS OPERANTES têm sido tradicionalmente negligenciados pelos psicólogos por sua confiabilidade relativamente baixs. Entretanto, MCCLELLAND procurou superar essa limitação desenvolvendo métodos padronizados e mais confiáveis de codificação dos dados obtidos a partir dessas medidas.
Ele desenvolveu um sistema de pontuação estruturado para o Teste de Apercepção Temática (TAT): apresentar ao entrevistado uma série de pranchas, selecionadas pelo examinador, que retratam situações sociais e relações interpessoais. O entrevistado deverá contar uma história sobre cada uma das pranchas apresentadas e as histórias obtidas com frequência, revelam componentes significativs da personalidade, decorrentes de duas tendências psicológicas:
1 – A primeira é a tendência das pessoas para interpretar uma situação humana ambígua, baseando-se em suas experiências passadas e em seus anseios presentes.
2 – A segunda é a inclinação das pessoas que escrevem histórias para agir de igual maneira: utilizar o acervo de suas experiências e expressar seus sentimentos e necessidades conscientes e inconscientes.
O TAT é usado em seleção ocupacional e foi o método de escolhido por McCLELLAND para avaliar as necessidades dos indivíduos. O sistema que ele desenvolveu atribui ao indivíduo uma pontuação para cada uma das três necessidades mencionadas em sua teoria e permite ao administrador obter um perfil motivacional sobre o entrevistado.
AVALIAÇÃO BASEADA EM COMPETÊNCIAS
Em um artigo publicado em 1973, McCLELLAND argumentou que exames acadêmicos, TESTE DE QI e as avaliações de personalidade usadas em seleção de pessoal são indicadores inadequados para comprovar se um candidato se sairá bem em um trabalho. Em vez de confiar em resultados de testes padronizados, propôs que as decisões de contratação fossem feitas com base na competência em áreas relevantes:
“Se você está contratando um escavador de valas, não importa se o QI dele é 90 ou 110 – o que importa é se ele pode usar uma escavadeira.”
Competência, segundo sua teoria, é definida como uma característica implícita de um indivíduo ligada a um desempenho superior no trabalho. As competências são vistas como aspectos estáveis e duradouros da personalidade de um indivíduo e podem assumir a forma de uma habilidade, um traço, um motivo, um aspecto da autoimagem ou um acúmulo de conhecimento ao qual se tem acesso.
Competência é uma situação específica, em que uma característica, considerada como competência para um cargo, pode não predizer o desempenho bem-sucedido em outro.
Por muitos anos McCLELLAND pesquisou e desenvolveu modelos de competência para várias ocupações e organizações. Um modelo de competência é simplesmente uma descrição por escrito do grupo de competências necessárias para um desempenho bem-sucedido em uma categoria de trabalho.
O método envolvia entrevistar funcionários que se destacavam em um determinado campo, bem como aqueles que tinham desempenho médio (ou ruim), e então, comparar as características de ambos os grupos. Cada uma das características separada (ou cada indicador comportamental) foi anotada e então agrupada em competências que distinguiam um grupo do outro.
CRÍTICAS
Apesar da importância do trabalho desenvolvido nas teorias e nos métodos de McCLELLAND, vários estudiosos apontaram limitações. Maior parte das críticas afirma que os seus métodos são muito longos, caros para serem administrados e para serem analisados. As organizações interessadas em avaliações baseadas em competências tendem a evitá-las dando preferência às formas mais rápidas e econômicas.
LIVROS
Durante sua carreira McCLELLAND foi autor (ou coautor) de vários livros e escreveu mais de 180 artigos.
Segundo os estudiosos, talvez seu o trabalho mais influente seja THE ACHIEVING SOCIETY (1961), em que delineou seu modelo de motivação humana e analisou o papel da motivação.
Entre seus outros trabalhos estão:
Personality, 1951.
The Achievement Motive, 1953.
Studies in Motivation, 1955.
Psychoanalysis and Religious Mysticism, 1959.
The Roots of Consciousness, 1964.
Power: The Inner Experience, 1975.
Power Is the Great Motivator, 1976.
Human Motivation, 1988.
Sugestão de Leitura
MCCLELLAND, DAVID CLARENCE. A Sociedade Competitiva: Realização & Progresso Social (original: The Achieving Society, 1961). Editora Expressão e Cultura. Rio de Janeiro, 1972.
