INTRODUÇÃO:
Há muitos anos os estudos e a preocupação a respeito da MOTIVAÇÃO do ser humano no ambiente laboral tem uma constante nos trabalhos dos autores e especialistas na PSICOLOGIA e na ADMINSTRAÇÃO. Como exemplo, podemos citar os trabalhos de ABRAHAM MASLOW (1943), DOUGLAS McGREGOR (1960), LYMAN W. PORTER e EDWARD E. LAWER (1968) e CLAYTON ALDERFER (1969) que desenvolveram teorias motivacionais.
Para vários analistas, a definição sobre MOTIVAÇÃO é o fator que tem a capacidade de mover uma pessoa a agir para atingir alguma coisa que ela considera como um objetivo: MOTIVO + AÇÃO. Porém, depende de fatores intrínsecos e de fatores extrínsecos.
As TEORIAS MOTIVACIONAIS foram divididas em duas categorias:
● Teorias Motivacionais de Conteúdo: relacionadas ao o que faz um indivíduo se motivar e agir.
● Teorias Motivacionais de Processo: estão relacionadas a maneira como essa MOTIVAÇÃO é gerada.
“A motivação constitui um importante campo do conhecimento da natureza humana e da explicação do comportamento humano. Para compreender-se o comportamento das pessoas torna-se necessário conhecer sua motivação”. CHIAVENATO, IDALBERTO. Administração de recursos humanos: fundamentos básicos. Editora Manole. São Paulo, 2009 (pág. 121).
Na segunda metade da década de 1960, dois autores se destacaram pela sua abordadgem em relação aos FATORES DE MOTIVAÇÃO. KATZ e KAHN pesquisaram, identificaram e levantaram diferentes fatores de MOTIVAÇÃO que relacionam os conjuntos de valores e desejos dos indivíduos com o sistema das organizações: RECOMPENSA e CONTROLE.
Estes fatores de MOTIVAÇÃO, que influenciam de forma positiva ou negativa o grau de MOTIVAÇÃO dos indivíduos, foram divididos em: OBEDIÊNCIA À LEI, SATISFAÇÃO INSTRUMENTAL, AUTO EXPANSÃO e INTERNACIONALIZAÇÃO DOS OBJETIVOS DA EMPRESA. Cada um deles desencadeia tipos diferentes de comportamentos.
DANIEL KATZ (1903 –1998)
Foi um psicólogo norte americano e professor de PSICOLOGIA na UNIVERSIDADE DE MICHIGAN e especialista em PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL.
Ajudou a fundar o campo da PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL com a sua busca das conexões entre a psicologia individual e os sistemas sociais. Uma importante contribuição metodológica foi a sua TEORIA DE SISTEMA ABERTO, apresentada no livro A PSICOLOGIA SOCIAL DAS ORGANIZAÇÕES (1966) em coautoria com ROBERT L. KHAN.
KATZ ingressou na Universidade de Princeton em 1928 iniciando a sua carreira acadêmica. Em Washington, durante a II GUERRA MUNDIAL, realizou pesquisas para o governo dos EUA junto a um grupo de cientistas sociais sob o comando de RENSIS LIKERT e fundou o INSTITUTO DE PESQUISA SOCIAL da UNIVERSIDADE DE MICHIGAN. De 1947 a 1974, foi Professor do Departamento de Psicologia e bolsista do Instituto de Pesquisas Sociais da UNIVERSIDADE DE MICHIGAN.
Principais Livros: Social Psychology , 1938 (co-authored with Abigail Ayckbourn Richard L. Schanck)Psicologia Social em coautoria com RICHARD L. SCHANCK e ABIGAIL AYCKBOURN (1938) e A Psicologia Social das Organizações em coautoria com ROBERT L. KAHN (1966).
Em função da relevância dos seus trabalhos, recebeu a medalha de ouro da ASSOCIAÇÃO AMERICANA DE PSICOLOGIA, o Prêmio Lewin (Sociedade para o Estudo Psicológico de Questões Sociais), o Prêmio da Associação Americana de Pesquisa de Opinião Pública e eleito para a ACADEMIA AMERICANA DE ARTES E CIÊNCIAS.
ROBERT LOUIS KAHN (1918 – 2019)
Foi um psicólogo social norte americano da UNIVERSIDADE DE MICHIGAN e professor de PSICOLOGIA e GESTÃO E POLÍTICA DE SERVIÇOS DE SAÚDE.
Foi um dos fundadores e cientista do INSTITUTO DE PESQUISA SOCIAL e os seus trabalhos de pesquisa deram ênfase em duas áreas principais: COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL (MOTIVAÇÃO) e ENVELHECIMENTO.
Em relação ao seu trabalho sobre o envelhecimento, KAHN contou com apoio da FUNDAÇÃO MacARTHUR e da NATIONAL INSTITUTE ON AGING.
O seu livro, ENVELHECIMENTO BEM SUCEDIDO (PANTHEON, 1998) resume mais de 10 anos de trabalho e foi em coautoria com o médico Dr. JOHN W. ROWE, professor de Política de Saúde e Envelhecimento na ESCOLA MAILMAN DE SAÚDE PÚBLICA (da UNIVERSIDADE DE COLUMBIA). A pesquisa demonstra a importância do estilo de vida escolhas e comportamentos para minimizar o risco de doença e incapacidade, manutenção da função física e mental.
As Habilidades Gerenciais: ROBERT L. KAHN publicou um artigo na HARVARD BUSINESS REVIEW sob o título “SKILLY OF AN EFFECTIVE ADMINISTRATOR” (AS HABILITAÇÕES DE UM ADMINISTRADOR EFICIENTE) em 1955 apresentando um estudo sobre as Habilidades Gerenciais a serem desenvolvidas. Ou seja, as competências que um Gestor deve ter para o desempenho de suas tarefas dentro da estrutura de uma Organização. A partir do Taylorismo, Kahn analisou e aprofundou o estudos das Habilidades dividindo o assunto em 3 categorias:
A – Habilidade Técnica: atividade específica do Gestor dentro da sua especialidade (se referem à sua atividade específica). Compreende o conjunto de conhecimentos, métodos e equipamentos necessários para a realização das tarefas que estão de acordo com o seu campo de atividade.
B – Habilidade Humana: compreender as PESSOAS e suas necessidades, interesses e atitudes. Esta habilidade se refere ao relacionamento com as pessoas, à compreensão das suas atitudes e comportamentos, liderança e de trabalho de equipe.
C – Habilidade Conceitual: é voltada para a capacidade que um Gestor deverá possuir para compreender e lidar com a Organização e a sua complexidade. Dizem respeito ao exercício da criatividade, do planejamento, da modelagem, do raciocínio abstrato e da análise do contexto. Portanto, ele tem que enxergar e identificar a empresa como um TODO e usar seu conhecimento para:
● Formular estratégias.
● Ter criatividade.
● Planejar.
No fim dos anos 1950 e início da década de 1960, KAHN se tornou um membro central de um dos primeiros programas de pesquisa do mundo que combinou psicólogos sociais, epidemiologistas, médicos e um bioquímico.
O objetivo foi estudar o impacto de fatores psicossociais na saúde, inicialmente o estresse ocupacional na saúde e, mais amplamente, o impacto na saúde de fatores psicossociais em todas as esferas da vida e ao longo de todo o curso da fase adulta.
O MODELO ORGANIZAÇÃO DANIEL KATZ E ROBERT KAHN
Estudaram as organizações como SISTEMAS ABERTOS e em contínua interação com o seu ambiente. Até os anos 50, a teoria administrativa dava muito pouca importância ao AMBIENTE EXTERNO das organizações. As questões de flexibilidade das organizações, em relação às transformações do cenário externo, não eram consideradas. Elas eram entendidas como SISTEMAS FECHADOS e a EFICIÊNCIA OPERACIONAL era vista como o único meio para a o bom êxito e eficácia.
KATZ e KAHN desenvolveram um modelo de organização como SISTEMA ABERTO que se caracteriza pelos seguintes aspectos: realizam transações com o meio ao qual pertencem pela:
A – Importação de energia: a entrada ou recebimento de material, matéria-prima, mão-de-obra e energia do ambiente para renovação das organizações.
B – Transformação: a organização processa e transforma seus insumos em produtos acabados serviços e mão-de-obra treinada.
C – Exportação de energia: saída e colocação de produtos no ambiente.
D – Negentropia (*): seria o processo reativo de obtenção de reservas de energia com finalidade de manter indefinidamente a estrutura organizacional. E assim evitando a morte.
E – Estado estável e homeostase dinâmica: relação constante de importação e exportação de energia. A palavra HOMEOSTASE significa a capacidade do organismo (no caso – uma empresa/organização) de se manter constante, para que as suas funções e reações químicas essenciais não sejam influenciadas e permaneçam dentro dos limites aceitáveis à manutenção da vida (a sustentabilidade do negócio). A HOMEOSTASE também é entendida como o processo de regulação que mantém o organismo em constante equilíbrio.
F – Diferenciação: é a tendência para a elaboração das estruturas e substituir os padrões difusos e globais, funções mais especializadas e altamente diferenciadas.
G – Equinifinalidade: capacidade de um sistema alcançar o mesmo estado final por vários caminhos diferentes. Ou seja, não existe uma única maneira da organização atingir uma situação estável
H – Limites ou Fronteiras: define a área da ação do sistema, bem como seu grau de abertura em relação ao meio ambiente.
I – Informação como insumo: controle por retroalimentação e processo de codificação.
(*) A entropia é a própria Termodinâmica: perda de energia em sistema isolado, levando-o à degradação, à desintegração e ao desaparecimento. Para sobreviver, o sistema precisa abrir-se e reabastecer-se de energia e de informação, em um processo reativo, denominado entropia negativa (NEGENTROPIA). Com o aumento da informação e/ou o reabastecimento reativo de energia, a entropia seria diminuída. A NEGENTROPIA é o reverso da Termodinâmica, capaz de proporcionar integração e organização no sistema e de deter o processo entrópico.
OS FATORES DE MOTIVAÇÃO
KATZ e KAHN identificaram diferentes fatores de MOTIVAÇÃO que combinam valores e desejos individuais com o sistema de recompensas e controle individuais. Os autores distinguem quatro tipos de fatores que influenciam positiva ou negativamente o nível de MOTIVAÇÃO dos indivíduos:
● Obediência à Lei. ● Satisfação Instrumental.
● Auto Expansão. ● Internacionalização dos Objetivos e Valores.
“Como sistemas abertos, as organizações sobrevivem somente enquanto forem capazes de manter a entropia negativa, isto é, importação de energia, sob todas as formas, em quantidades maiores do que as que devolvem ao ambiente sob a forma de produto […] Em parte, o input de energia é diretamente investido e objetivado como produção organizacional. Porém, uma parte é absorvida e consumida pela organização. Para que haja trabalho de processamento, é preciso que se crie a organização e que esta receba a energia que deverá manter; e isso se reflete na inevitável perda de energia entre o input e o que é produzido”. KATZ, DANIEL; KAHN, ROBERT LOUIS. Psicologia social das organizações. Editora Atlas. Edição 3ª. São Paulo, 1987 (p. 169 – original de 1966).
Sugestão de Leitura
KATZ, DANIEL; KAHN, ROBERT LOUIS. Psicologia Social das Organizações. Editora Atlas. São Paulo, 1970.
Um dos temas mais discutidos e um dos aspectos de grande valor no mundo corporativo tem sido o ENFOQUE COMPORTAMENTAL.
Muitos especialistas têm voltado as suas atenções no desenvolvimento da habilidade em gerenciar emoções, conflitos e forma para MOTIVAR os funcionários além, é evidente, da preocupação no treinamento e desenvolvimento do material humano, das suas maneiras de se relacionar e o trabalho em EQUIPE com resultados positivos.
