INTRODUÇÃO:
Por uma questão de continuidade, o atual momento no meio corporativo está requerendo mudanças nas formas de GESTÃO. Hoje, as fórmulas tradicionais já não se enquadram mais e é preciso se ajustar às transformações no mercado e na condução dos negócios. nos últimos anos, novas maneiras de administrar se desenvolveram para fazer evoluir os negócios em novos modelos gerenciais, seguindo objetivos e interesses das empresas. Dois modelos gerenciais, criados recentemente, foram as abordagens TOP-DOWN e BOTTOM-UP.
Muitos analistas se referem a estes modelos como sendo “Hierarquia de cima para baixo versus hierarquia de baixo para cima”. TOP-DOWN e BOTTOM-UP são dois projetos organizacionais(oumodelos de GESTÃO) diferentes entre si. O enfoque é em processos de TOMADAS DE DECISÃO, direcionamento na execução de tarefas e acomodação das partes distintas de um todo. Há opiniões favoráveis e contrárias. Mas, a escolha do modelo mais conveniente dependerá das circunstâncias da empresa, da área de atuação, dos objetivos e da CULTURA ORGANIZACIONAL.
Em ADMINISTRAÇÃO o TOP-DOWN está relacionado à hierarquia e ao controle centralizado. O BOTTOM-UP é relacionado à descentralização, trabalho em equipe, colaboração e GESTÃO HORIZONTALIZADA.
MODELO DE GESTÃO TOP-DOWN
TOP-DOWN significa “de cima para baixo – do topo para a base da empresa” e também é conhecido como modelo de GESTÃO CASCATA ou MODELO DE GESTÃO DESCENDENTE.
É a visão mais tradicional e o modelo muito mais conhecido. Apresenta uma hierarquia vertical, bem definida, que especifica as linhas de autoridade e as linhas de subordinação. Do topo, os cargos mais elevados (o alto escalão: os Empresários, Diretores e Alta Gerência) centralizam a TOMADA DE DECISÕES e exercem o controle das operações de todos os setores. Eles criam estratégias, estabelecem planos e diretrizes para a administração e detém os processos de desenvolvimento de produtos/serviços.
Na maioria das ORGANIZAÇÕES, os colaboradores da base não têm nenhuma influência sobre a TOMADA DE DECISÃO e, em poucas oportunidades, têm opiniões, capacidades, talento, sabedoria e necessidades levadas em conta. Portanto, a comunicação é unilateral. O alto escalão informa seus planos, metas e decisões para os profissionais da base e, raramente, ouvem opiniões e sugestões. Empresas com mentalidade atualizada, mesmo no modo TOP-DOWN, permitem aos GESTORES de nível intermediário e de nível inferior opinarem e até disponibilizam canais onde colaboradores podem apresentar sugestões.
ASPECTOS POSITIVOS DA GESTÃO TOP-DOWN
Dependendo do número de colaboradores e da estrutura interna da empresa, o TOP-DOWN ou o BOTTOM-UP podem ser aplicados em diferentes contextos e situações.
Contudo, o TOP-DOWN pode ser mais útil em empresas de médio e grande porte, com níveis de hierarquia e departamentalização com a visão do todo, para ter rapidez na TOMADA DE DECISÕES.
O TOP-DOWN pode ser muito útil em empresas com produtos conhecidos e firmados no mercado. O objetivo presente passou a ser a busca por COMPETITIVIDADE nos preços, na qualidade, na melhoria dos seus serviços com eficiência e desenvoltura nos processos. Mas, isto não significa que este modelo de GESTÃO não possa ser viável para uma STARTUP. Embora sendo estruturado e de maior rigidez, a metodologia TOP-DOWN é flexível e pode passar por adaptações segundo o contexto de cada empresa.
Seu aspecto mais positivo, segundo os estudiosos, é que, geralmente, seus processos são regulares e dão homogeneidade ao andamento dos negócios. A hierarquia vertical traz um padrão a todos os profissionais de diferentes áreas e para todas as atividades para facilitar o acompanhamento. Assim, a eficiência operacional eleva o desempenho dos diversos setores e departamentos.
Há outros aspectos interessantes. O modelo dá maior consistência aos processos executados, as decisões são ágeis e com poucos profissionais envolvidos (significa menor interferência), as falhas procuram ser corrigidas com rapidez, atua com projeções e orçamentos antecipadamente definidos e controlados, resolve questões comerciais e estabelece parcerias mais sólidas.
A metodologia TOP-DOWN é familiar, ou seja, a maioria das pessoas já vivenciou este padrão de GESTÃO ao longo da carreira. É necessário pouco treinamento para os novos colaboradores se familiarizem.
ASPECTOS NEGATIVOS DA GESTÃO TOP-DOWN
Há vários inconvenientes no modelo. Há grande probabilidade de conflitos internos, rivalidades, erros e desgastes entre os membros da alta gestão e os membros dos diferentes níveis hierárquicos. Este problema tem sido um desafio enorme para a GESTÃO DE PESSOAS.
Por apresentar uma hierarquia vertical, com autoridade e subordinação definidas e geralmente de caráter fechado, no TOP-DOWN o alto escalão…
…diminui o empenho dos gestores e funcionários para a sugestão de melhorias. A baixa autonomia quase sempre bloqueia ou nunca incentiva a criatividade e retarda a resolução de problemas. Resultado: aumenta o TURN OVER e há pouca RETENÇÃO DE TALENTOS..
Os participantes da EQUIPE não precisam participar da TOMADA DE DECISÕES e dedicam o tempo totalmente para as tarefas para ter maior produtividade.
…não perde tempo com discussões demoradas com as equipes dos níveis hierárquicos mais baixos e decide a estratégia a ser seguida pela empresa. Geralmente com objetivos confusos e metas fora da realidade.
…estabelece o monitoramento (às vezes muito rígido) sobre odesempenho dos setores e departamentos.
…usa o poder de GESTÃO CENTRALIZADORA com decisões vindas do topo para a base. Efetua mudanças bruscas e rápidas por toda a organização impondo tarefas sem orientação e capacitação dos funcionários. Muitas vezes, a pressa gera ineficiência pelo desconhecimento ou incompreensão correta da rotina, das atividades diárias, dos desafios e a carga de trabalho nos níveis mais baixos. E como a maior parte da comunicação ocorre de cima para baixo, a administração pode não estar recebendo o FEEDBACK necessário para tomar boas decisões. Boa parte das INFORMAÇÕES pode precisar vir das operações diárias ou do relacionamento com os clientes ( INFORMAÇÕES que funcionários de nível inferior, por suas limitações, podem não ter oportunidade para compartilhar).
…em muitas oportunidades comete falhas graves e provoca desacertos na COMUNICAÇÃO CORPORATIVA. Resultado: atritos e situações desfavoráveis.
… por vezes age de maneira sem flexibilidade e cria um CLIMA LABORAL farto decondições negativas de trabalho, desmotivador, improdutivo e incapaz de evitar desagastes, discordâncias e baixo ENGAJAMENTO.
MODELO DE GESTÃO BOTTOM-UP
O modelo BOTTOM-UP é “de baixo para cima – da base para o topo da empresa”. Por não apresentar a hierarquia vertical, todos têm participação ativa. Mas, mesmo sendo um gerenciamento considerado atual, o topo ainda comanda e assume as decisões. O BOTTOM-UP também é entendido como administração de abordagem horizontal, descentralizada, de caráter aberto que atenta e ouve as impressões, o FEEDBACK e a opinião dos participantes. A diferença com relação ao TOP-DOWN é que as relações hierárquicas e comunicação interna são mais fáceis para tratar de sugestões e soluções.
O objetivo é a formação de um eixo participativo com espaço ao pleno exercício da criatividade coletiva. O estímulo é dirigido ao aproveitamento do potencial de todos os membros e de todos os níveis. A criatividade transforma, traz ideias novas, originais e inéditas ao plano da realidade com a habilidade na construção de associações. Também pode modificar o que já existe por ligações entre fenômenos, com uma visão diferenciada e distinta.
No modelo de GESTÃO BOTTOM-UP os colaboradores não têm poder de decisão sobre a direção a ser dada ao negócio. Assim, na maioria dos casos, a decisão e a palavra final) ainda é ditada pelos ocupantes dos cargos mais elevados. Em outras empresas, que adotam o BOTTOM-UP, o objetivo é que a base composta por colaboradores que atuam na linha de frente seja ouvida para dar contribuição(e dependendo da complexidade do problema, até há a oportunidade de usar poder de decisão).
O BOTTOM-UP pode ser muito útil em empresas que ainda estão em vias de se estabilizar no seu ramo de atuação e para as que necessitam continuamente de se reinventar com rapidez, para serem competitivas em seus produtos/serviços. Para analistas da ADMINISTRAÇÃO, este modelo de gestão é ágil e bem interessante para uma STARTUP. Mesmo sendo de menor rigidez, a metodologia BOTTOM-UP é flexível e pode ser adaptada segundo o contexto de cada empresa.
Muitas opiniões entendem o modelo BOTTOM-UP como sendo uma metodologia identificada com a GESTÃO COLABORATIVA (ou GESTÃO HORIZONTAL e GESTÃO DEMOCRÁTICA). O modelo de GESTÃO COLABORATIVA de negócios é descentralizado e sem a rígida hierarquia estabelecida em organogramas. A empresa reparte as áreas e os participantes são orientados com clareza para entender as responsabilidades e a maneira como podem ter liberdade de somar e contribuir para o sucesso.
ASPECTOS POSITIVOS DA GESTÃO BOTTOM-UP
O TOP-DOWN ou o BOTTOM-UP podem ser aplicados em diferentes contextos e situações. Porém, o BOTTOM-UP tem um lado interessante: pode ser aplicado em empresas grandes, médias e pequenas, STARTUPS e por equipes reduzidas que trabalham com criatividade em áreas onde a colaboração é relevante. Em empresas maiores, que utilizam TOP-DOWN, mesmo dentro de seus departamentos ou setores, o BOTTOM-UP tem potencial para solucionardiversosproblemas.
Uma empresa poderá fazer a alternância dos dois métodos segundo suas necessidades ou o estágio do negócio. Contudo, opiniões a respeito do BOTTOM-UP o caracteriza como modelo adequado em estratégias de gestão de longo prazo ou modelos de negócio mais flexíveis. Mas, não é uma regra definitiva.
O BOTTOM-UP permite maior ENGAJAMENTO e aumento na qualidade dos produtos/serviços. A hierarquia flexível possibilita EMPODERAMENTO dos integrantes da equipe pelo incentivo à inovação, ousadia, participação ativa no andamento dos processos e o compartilhamento de opiniões. Em muitos casos, estes fatores elevam a MOTIVAÇÃO, o COMPROMETIMENTO, a RETENÇÃO DE TALENTOS e a queda dos índices de TURN OVER.
A hierarquia flexível do BOTTOM-UP gera um CLIMA LABORAL muito mais produtivo, criativo,com condições de trabalho favoráveis para o desenvolvimento de soluções colaborativas. O relacionamento com outras áreas e pessoas constrói o envolvimento para alcançar resultados.
Há o aumento da sensação de satisfação, de PERTENCIMENTO e VALORIZAÇÃO. É preciso considerar nestes dois aspectos que o BOTTOM-UP concede um olhar amplo, pois, os colaboradores entendem por que estão fazendo o que fazem.As perspectivas, diferentes do trabalho burocrático e mecânico, são compartilhadas mostrando uma visão mais aberta das possibilidades e o potencial de conquistar resultados.
No trabalho em conjunto, o grupo torna as ações mais ricas e construtivas para a empresa. Afinal, há liberdade de expor novos métodos e participar na tomada de decisões. Todos têm ideias e trabalham para o sucesso em comum. A detecção de problemas é mais rápida, há poucas falhas na comunicação, os atritos e rivalidades são mínimos e quase não existe relações de superioridade.
Por não ter a hierarquia vertical e sólida, a equipe tem espaço para analisar de maneira mais completa e realista sem temor de causar melindres no alto escalão.
ASPECTOS NEGATIVOS DA GESTÃO BOTTOM-UP
O BOTTOM-UP é um modelo recente e ainda causa muitas controvérsias entre os GESTORES e para a CULTURA ORGANIZACIONAL que sempre foram acostumados aos antigos métodos arraigados de administração. Há vários desafios e seus preceitos podem trazer alguns inconvenientes para a empresa resolver.
Embora seja muito interessante para o grupo trabalhar com flexibilidade, ela poderá ser um aspecto muito inconveniente em empresas mais tradicionais – para os clientes, executivos e colaboradores mais conservadores de outros departamentos
Há grande probabilidade de conflitos internos. A valorização dos colaboradores tem potencial com capacidade de gerar problemas relacionados a inveja, desgaste nos relacionamentos, competição e rivalidades desnecessárias.
Dentro desse panorama, o EMPODERAMENTO poderá ser um inconveniente sério. Cabe ao GESTOR da área ter habilidade política para contornar a situação.
Geralmente, ajustes e correções necessárias para as soluções são mais demorados por necessitar da opinião de todos. A autonomia gera inveja e, se os resultados forem muito bons, haverá o perigo dos administradores aumentarem o nível de cobranças e exigências por maiores resultados.
Cuidado: um funcionário EMPODERADO em muitas oportunidades acredita que já está com domínio total da situação e mandando mais que o GESTOR e que a DIRETORIA.
