Tipos de Conflitos nas Organizações

A GESTÃO DE PESSOAS é definida na ADMINISTRAÇÃO DE EMPRESAS como a que atua sobre o CAPITAL HUMANO (o CONTINGENTE INTELECTUAL ou CAPITAL INTELECTUAL) em aspectos referentes à seleção de pessoas, sua capacitação e nível de qualidade para obter os melhores resultados. Por mais que a tecnologia tenha evoluído, o material humano ainda é o elemento chave na obtenção dos objetivos organizacionais. Para uma empresa ser competitiva e ter continuidade, há a necessidade de contar com indivíduos engajados, motivados e comprometidos em funções específicas.

A finalidade principal da GESTÃO DE PESSOAS, na visão de boa parte dos especialistas, é ser uma parcela do esforço estratégico da empresa proporcionando a competitividade por meio de PESSOAS. Em uma abordagem mais atualizada, a ADMINISTRAÇÃO DE EMPRESAS também é entendida como “o ato de utilizar recursos e dirigir ações através do CAPITAL HUMANO para alcançar OBJETIVOS (tanto os OBJETIVOS da ORGANIZAÇÃO quanto os OBJETIVOS pessoais de seus membros)”. 

No caso brasileiro, a situação atual não é favorável nem para empresas e nem para os profissionais. A atividade econômica retraída por fatores conjunturais, o ambiente político instável, radicalizado, dividido e conflitante por divergências de ideias têm causado estragos inevitáveis.

O quadro ficou tão complexoque a GESTÃO DE PESSOAS passou a considerar uma nova área de atividade – a GESTÃO DE CONFLITOS que, da mesma forma que a SAÚDE METAL,também se tornou relevante.

Os CONFLITOS e as QUESTÕES COMPORTAMENTAIS sempre foram eventos comuns e peculiares da vida em grupo. Dentro da realidade das ORGANIZAÇÕES, por mais estranho que isso possa parecer, seus desdobramentos nunca receberam a atenção devida.

Há diversos conceitos sobre o CONFLITO. Um deles afirma que é a divergência de opiniões entre forças opostas e o embate de ideias ou interesses envolvendo  pessoas, equipes, sociedade ou empresas. 

O CONFLITO, considerado parte da natureza humana, invariavelmente afeta relações pessoais no AMBIENTE CORPORATIVO sem um método infalível capaz de eliminá-lo por completo. Mas, abordagens recentes afirmam que se ele for administrado de forma correta, poderá ser a chave para provocar transformações positivas dentro das empresas. 

No presente, a abordagem do CAPITAL HUMANO traz mudanças de pensamento. Mas, em geral, os GESTORES ainda não têm o preparo adequado para lidar com o tema e encontrar soluções eficazes. Apesar disso, há profissionais com a percepção sobre a questão e estão em busca de conhecimento sobre o assunto.

Há ocasiões nas empresas em que uma das partes envolvidas não cumpriu uma atividade, um compromisso ou não assumiu suas responsabilidades. Também há a possibilidade que o CONFLITO e não tenha solução e que uma das partes não seja honesta, leal, irredutível e que não esteja propensa a negociar, Então, a cooperação e o diálogo são impossíveis.  

O ponto inicial é identificar os CONFLITOS ORGANIZACIONAIS. Para conhecer o problema preciso saber sua extensão, suas raízes, conseqüências e entender que os CONFLITOS poderão surgir a qualquer momento. Eles sempre existirão em qualquer circunstância e lugar sob inúmeras formas e intensidades variáveis. A causa e a origem estão nos mais variados motivos: inveja, rivalidades, disputas por espaço, AMBIENTE LABORAL tóxico e hostil, uma  LIDERANÇA inábil e outras condições favoráveis que poderão surgir na empresa. Atualmente, podemos encontrar nos estudos e na literatura disponível algumas informações interessantes.

É necessário conhecer os CONFLITOS, analisar suas características, revelar seus atributos e a relação existente entre eles. Os CONFLITOS criam incertezas no AMBIENTE CORPORATIVO, aumentam o nível de ansiedade, preocupações, desenvolvem o STRESS, a  instabilidade etc. 

Um CONFLITO poderá acontecer de forma individual, entre duas ou mais pessoas ou em grupo. Assim, cabe ao GESTOR saber  conduzir a situação da melhor forma possível. A solução quase sempre tem por base a análise das condições que criaram o CONFLITO (as raízes). Estudos recentes foram ampliando trazendo novos conceitos sobre os TIPOS DE CONFLITOS.

1 – Conflito EMOCIONAL: é da natureza do indivíduo que faz parte da empresa. O ser humano tem que se adaptar ao ambiente e, quando este requisito não, é atendido, ocorre um desequilíbrio que leva a um forte sentimento de perda, crises emocionais, frustração, ansiedade, STRESS e prejuízos à saúde.

3 – Conflito LATENTE: ele não é declarado, não evidente nas relações e não existe uma clara consciência de sua existência por parte dos participantes. Contudo, o problema existe e não é percebido por todos os envolvidos. Devido a diversos fatores, o indivíduo se oculta, não se manifesta por medo das consequências que suas ideias poderão trazer. Muitos especialistas consideram este tipo como sendo semelhante ao tipo CONFLITO INTRAPESSOAL.

 4 – Conflitos ORGANIZACIONAIS: são conceitos de cada indivíduo que podem desestabilizar o AMBIENTE LABORAL e torná-lo altamente estressante. Como consequência, há influências e reflexos diretos sobre o cotidiano da empresa prejudicando a eficiência, a pro atividade, o desempenho e os resultados. O CONFLITO é um estado de tensão. Porém, ele poderá gerar mobilização e mudanças na ORGANIZAÇÃO para a obtenção de melhores resultados.

5 – Conflito INTERPESSOAL: a origem está em interesses opostos e envolve pessoas. No ambiente das ORGANIZAÇÕES, o CONFLITO INTERPESSOAL ocasiona várias expectativas frustradas ou diferenças consideráveis quanto a prioridades, objetivos, interesses e valores.

7 – Conflito de INTERESSES: estudiosos analisam este tipo como sendo  mais específico e fora do conceito do CONFLITO INTERPESSOAL. Ocorre pela diferença dos OBJETIVOS e dos INTERESSES PESSOAIS. Os envolvidos têm interesses diferenciados e discordantes que só poderão ser resolvidos causando a perda e a desvantagem em relação aos interesses da outra parte. Portanto, quando uma das partes deseja alcançar seus OBJETIVOS há a interferência ativa e deliberada (ou até mesmo passiva) da parte oponente.

8 – Conflito INTRAGRUPAL: os envolvidos têminteresses diferenciados e discordantes e são indivíduos que pertencem ao mesmo grupo, área, equipe ou  departamento. Suas características são semelhantes ao CONFLITO DE INTERESSES. Muitas opiniões afirmam que este evento ocorre pela falta de uma LIDERANÇA efetiva.

9 – Conflito INTERGRUPAL: é um tipo muito comum e aparentemente inevitável no ambiente das ORGANIZAÇÕES. São interesses opostos entre grupos, áreas, equipes ou  departamentos disputando prestígio, espaço e recursos escassos. As características são semelhantes ao CONFLITO DE INTERESSES.

11 – Conflito PERCEBIDO: muitos pontos de vista consideram que este é a fase seguinte de um CONFLITO LATENTE. Todos os envolvidos têm a sensação e percebem que existirá um CONFLITO. Compreendem que os objetivos são opostos dos outros e que há grande potencial de bloqueio e intervenção.  O problema existe, embora ainda não haja ainda uma clara expressão ou um evento real. 

12 – Conflito MANIFESTO: outras opiniões consideram este tipo como CONFLITO ABERTO. Ocorre quando pelo menos uma das partes intervém de maneira ativa ou passiva e já é manifestado por ambas as partes. O CONFLITO MANIFESTO é notado por outros indivíduos, interfere nos relacionamentos e pode trazer grande risco para as atividades de uma empresa. 

13 – Conflito SENTIDO: contém emoções diversas, irrompe de forma consciente e atinge ambas as partes. Mesmo não sendo manifestado de forma clara, há a formação de sentimento de raiva, medo, agressividade, hostilidade e falta de credibilidade entre as partes.

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