INTRODUÇÃO:
As palavras vêm do inglês: JOB significa trabalho, HOPPING significa SALTITAR e JUMPER significa SALTADOR. Para a GESTÃO DE PESSOAS os conceitos JOB HOPPING e JOB JUMPERS referem-se aos profissionais que mudam de emprego com frequência, os SALTA-EMPREGOS que não permanecem na mesma empresa por muito tempo.
JOB HOPPING – JOB JUMPER
A literatura disponível sobre o JOB HOPPING mostra que é uma propensão em vários países. O fenômeno é atual e típico dos jovens na faixa etária dos MILLENNIALS (os NATIVOS DIGITAIS da GERAÇÃO Y) e da GERAÇÃO Z. E os profissionais da área de GESTÃO DE PESSOAS questionam por que pessoas destas faixas, em especial da GERAÇÃO Z, ficam pouco tempo em um emprego.
GERAÇÃO Y – MILLENNIALS
Os nascidos entre 1982 e 1994 chegaram ao mercado de trabalho com uma formação mais consistente e com preparação em áreas com grande procura de profissionais habituados com a tecnologia.
Em geral os MILLENNIALS…
…têm o perfil diferente das gerações anteriores, que prezavam a estabilidade no emprego e a carreira sólida dentro de uma ORGANIZAÇÃO.
…têm por característica marcante pouco ou nenhuma afeição às empresas (independentemente do porte ou da área de atuação). Segundo especialistas da GESTÃO DE PESSOAS, é a principal justificativa da constante troca de emprego.
…possuem grande facilidade para se adaptar à diferentes áreas, situações e o conhecimento de outros idiomas.
…agregam valor a uma EQUIPE, a um projeto e a qualquer atividade na empresa onde estejam atuando. Dão preferência para trabalhar como freelances, terceirizados ou em empresas inovadoras, criativas e com horários flexíveis.
…tiveram seu desenvolvimento profissional basicamente acompanhando a evolução tecnológica desde o início.
Em geral os MILLENNIALS também são KNOWMADS (NÔMADES DIGITAIS), curiosos, criativos, de mentalidade aberta para absorver toda a modalidade de INFORMAÇÃO para manter o CONHECIMENTO sempre em dia. Com base na tecnologia, apresentam maior capacidade de organização(individual e coletiva).
GERAÇÃO Z – POSMILLENNIAL
O levantamento efetuado pelo Ministério do Trabalho e Previdência (2020) mostrou informações interessantes do mercado de trabalho e as faixas etárias no Brasil:
▪ 25% dos jovens entre 18 e 24 anos (2,47 milhões) permanecem no emprego por pouco menos de três meses.
▪ 24,1% dos jovens entre 18 e 24 anos (2,40 milhões) na mesma faixa etária ficam de um a pouco menos de dois anos no mesmo emprego.
▪ Na faixa entre 50 e 64 anos, 41,67% (4,26 milhões) permanecer 10 anos ou mais em um mesmo emprego.
Nos Estados Unidos, a pesquisa DELOITTE GLOBAL 2022 GEN Z AND MILLENNIAL mostrou que, em média, os JOB HOPPERS ficam 2 anos e 3 meses no mesmo emprego e que 40% dos indivíduos da GERAÇÃO Z pretendem deixar os seus empregos em menos de 2 anos.
O perfil americano mudou. A década de 1980 foi dominada pelos YUPPIES, que eram acima de tudo profissionais que davam extremo valor ao sucesso, aos bens materiais, produtos sofisticados, investimentos na bolsa de valores, computadores, celulares, tudo o que fosse novidade tecnológica etc.
Os jovens da GERAÇÃO Z sãomais preocupados com a qualidade de vida, meio ambiente etc. Não dão muito valor ao dinheiro e não priorizam o aprendizado. Como é a geração que está chagando ao mercado de trabalho, há discussões e perspectivas diferentes a respeito do seu comportamento:
Mas, apesar de tudo, já estão começando a ocupar cargos de destaque e a evoluir no EMPREENDEDORISMO.
▪ Outras opiniões divergem e acrescentam que o comportamento Z é reflexo da mudança de valores. – A GERAÇÃO QUE NÃO APRENDEU A OUVIR “NÃO”.
O contraste é nítido. As gerações anteriores valorizavam a longevidade e a fidelidade ao emprego, carreira sólida, segurança, seriedade etc. A GERAÇÃO Z busca dinamismo, movimento e um ritmo de transformações constantes que dificilmente existem no ambiente de trabalho.
▪ Além das transformações comportamentais, outras visões explicam a situação apoiadas nas mudanças políticas, sociais e econômicas aceleradas pela PANDEMIA COVID-19. Então, como resultado, houve o surgimento de novos modelos de trabalho com maior flexibilidade e com relações, ambientes e estruturas diferentes.
O TRABALHO ESTÁ SENDO REMODELADO
As ORGANIZAÇÕES com mentalidade mais atualizada já concluíram que há a necessidade da criação de um novo modelo de trabalho. Independentemente do perfil e da geração e do perfil da mão de obra disponível no mercado, as velhas fórmulas não apresentam mais resultados costumeiros.
A insatisfação em relação ao modelo atual é muito grande. Muitos especialistas apontam que uma jornada de trabalho de 4 dias/semana e menos horas trabalhadas, a princípio, poderão ser mais atraentes do que PACOTES DE BENEFÍCIOS que nem sempre surtem o efeito desejado. Portanto, o que se percebe é que as pessoas estão dando mais prioridade aos modelos de menor rigidez, com mais flexibilidade, mais humanizados e que proporcionem ao trabalho um sentimento de realização.
A PERCEPÇÃO DOS GESTORES
Para muitos GESTORES, há alguns motivos que podem explicar as razões que contribuem para o JOB HOPPING das novas gerações:
▪ A falta de equilíbrio entre vida profissional e pessoal: não se trata somente de um espaço de tempo dedicado ao descanso, convívio familiar ou lazer.
Atualmente, o nível das preocupações e os problemas pessoais aumentaram em função de vários fatores: saúde, família etc. Em boa parte dos casos, são fatos que só podem ser resolvidos em horários que coincidem com o trabalho.
Empresas rigorosas não são atraentes ao não adotarem horários flexíveis.
▪ A falta de possibilidades de carreira: as gerações anteriores, principalmente a GERAÇÃO BABY BOOMER, teve o privilégio de trabalhar em um tempo em que era possível ao trabalhador crescer junto com a empresa. A grande maioria delas, com base na MERITOCRACIA, valorizavam a dedicação e o empenho dos indivíduos.
Mas, os tempos mudaram principalmente depois das seguidas crises econômicas a partir de 1973. Por maior que seja o seu esforço, o retorno não tem sido mais compensador para o colaborador que não se identifica mais com o emprego como era nas décadas passadas – talvez aqui estejam as raízes do QUIET QUITTING e do JOB HOPPING.
▪ A falta de T&D – Treinamento e Desenvolvimento: várias empresas consideram o assunto como um foco de despesa e não como um investimento. Talvez a DESMOTIVAÇÃO dos Y e Z esteja relacionada ao teor ou a finalidade dos conteúdos apresentados nos programas de treinamento.
O temor das ORGANIZAÇÕES tem por base a seguinte linha de pensamento: por que desperdiçar recursos em treinamento se a mão de obra JOB HOPPING não irá permanecer?
Mas, o problema não é o TREINAMENTO – é criar meios de retenção de talentos.
▪ A quebra de CONTRATO PSICOLÓGICO: infelizmente este fato é corriqueiro. A quebra ocorre por parte do funcionário e por parte da empresa.
▪ Faixa salarial: em tempos turbulentos na economia, as empresas procuram achatar o nível dos salários e em raras ocasiões estão dispostas a negociar. É mais um elo que possivelmente fomentam o QUIET QUITTING e o JOB HOPPING.
▪ Pacote de Benefícios: por mais que as empresas procurem criar uma série de vantagens, nem sempre este aspecto consegue seduzir e dar alguma MOTIVAÇÃO para a GERAÇÃO Z.
▪ A falta de LIDERANÇAS: este também se tornou um problema sério, pois, é preciso muito tato (que a maioria dos GESTORES não tem!) para comandar colaboradores Y e Z.
Segundo estudiosos, a GERAÇÃO Z tem predileção pelo trabalho em EQUIPE e AMBIENTE LABORAL que não seja hostil. Também é uma geração que não é muito afeita a receber ordens e depende muito da forma como elas são dadas.
Não é muito difícil para um Z colocar a mochila nas costas e ir embora ao primeiro sinal de contrariedade. Outras opiniões afirmam que este tipo de comportamento é fruto da formação familiar, da formação escolar, do domínio da tecnologia…
