INTRODUÇÃO:
Por muito tempo as empresas tiveram por hábito efetuar algumas modificações internas, eventuais, em razão de problemas urgentes (nada planejado – nada muito consistente – apenas ajustes). Na atualidade, a GESTÃO DE MUDANÇAS se tornou necessária diante do crescente nível de transformações nos cenários de atuação. As MUDANÇAS passaram a ser de grande interesse para os GESTORES por exercerem fortes influências e, por exigirem, mudanças constantes nas formas de trabalho.
As características e a dinâmica do ambiente de negócios se tornaram um atoleiro incerto e mais competitivo, vindo a exigir da empresa a compreensão exata dos FATORES que solicitam processos de MUDANÇA. E eles são complexos. Abrangem áreas como o CONHECIMENTO, tecnologia, mercado, formas de comunicação, aspectos culturais e ambiente corporativo.
Na opinião de especialistas, são várias as alternativas para um modelo de GESTÃO DE MUDANÇAS. Elas poderão considerar diversos conceitos da ADMINSTRAÇÃO e necessitar de um acumulo ainda maior de INFORMAÇÕES, CONHECIMENTO e INTELIGÊNCIA.
Um modelo de GESTÃO DE MUDANÇAS utiliza ideias relacionadas a oportunidades de evolução. Mas, também implica nos riscos quando se pensa em fazer algum movimento na ARQUITETURA ORGANIZACIONAL.
Para os GESTORES envolvidos, o trabalho de MUDANÇA requer ações visando se reestruturar e se adaptar às novas tendências, aos diferentes valores, significados e tecnologias. Também envolve a compreensão do que se passa dentro e fora do contexto organizacional.
SUSTENTABILIDADE ORGANIZACIONAL
Qualquer empresa para se posicionar de forma sustentada, para ter continuidade, precisa estar qualificada e agir prontamente com resultados proveitosos que satisfaçam seus STAKEHOLDERS.
Independente da atividade econômica, a tendência para o desenvolvimento e sustentabilidade de uma organização vem mostrando a incessante necessidade de MUDANÇAS nos seus diferentes níveis hierárquicos.
A GESTÃO DE MUDANÇAS contribui na competitividade pela EFICÁCIA OPERACIONAL e aprendizagem. Entretanto, quem possui o maior peso dentro deste processo é o CAPITAL HUMANO e a qualidade da sua capacitação.
AS PESSOAS NA GESTÃO DE MUDANÇAS
As PESSOAS são de grande importância.O material humano é decisivo para o sucesso da organização e fica evidente a importância da qualidade e competência para gerenciar MUDANÇAS.
Os GESTORES, de vários níveis, trabalham no planejamento do processo de MUDANÇA, na condução e análise deste processo e na aprendizagem obtida. O trabalho é complexo e contém planos, métodos, avaliações constantes, controles ou então programas mais específicos.
“Não é o espécie mais forte que sobrevive, nem o mais inteligente, mas o mais sensível à mudança.”
CHARLES DARWIN (1809 – 1882)
AS PESSOAS E A RESISTÊNCIA ÀS MUDANÇAS
O obstáculo inicial da GESTÃO DE MUDANÇAS é que, em muitas oportunidades, num primeiro momento, o CAPITAL HUMANO (em todos os níveis) não consegue ter entendimento, a mesma rapidez e a velocidade solicitadas pelas MUDANÇAS.
A experiência mostra que, em muitas oportunidades, nem mesmo os GESTORES têm facilidade para conseguir entender o processo… quanto mais os seus subordinados.
Por natureza, os seres humanos são resistentes a mudanças. A RESISTÊNCIA ÀS MUDANÇAS é o resultado da tendência de um indivíduo (ou de grupos) para fazerem oposição ao que está estabelecido como sendo o HÁBITO. De fato, apresentam comportamentos resistentes pelo medo de novas circunstâncias, perda de privilégios ou por mero comodismo que podem impedir ou ameaçar o projeto de transformação.
Dentre as inúmeras receitas sobre o tema, há seis estratégias para combater a RESISTÊNCIA segundo KOTTER e SCHLESINGER (1979): a educação e comunicação, participação e envolvimento, facilitação e suporte, negociação e acordo, manipulação e cooperação e coerção explícita e/ou implícita.
CUIDADO: Antes de planejar uma GESTÃO DE MUDANÇAS poucos GESTORES e até consultores mais experientes não avaliam quem seria resistente a transformação e por quais razões. Para evitar ou prevenir a RESISTÊNCIA ÀS MUDANÇAS é necessário ter muita cautela por parte dos GESTORES. Caso contrário eles podem contribuir para piorar a situação.
Outros analistas sobre o assunto afirmam que a resistência está relacionada com a falta planejamento, falhas no processo de mudanças, comunicação feita de forma inadequada e a falta de liderança participativa e atuante. Nas empresas, as RESISTÊNCIAS ocorrerem em todos os níveis da hierarquia e criam CONFLITOS. Os novos padrões pedem esquemas diferentes dos que eram a “REGRA” costumeira e referencial de tarefas, comportamentos e ações estabelecidas pela CULTURA ORGANIZACIONAL.
O CENÁRIO PARA A GESTÃO DE MUDANÇAS
A situação atual mostra um perfil de consumidores mais exigentes, produtos com ciclo de vida menor (a obsolescência é mais rápida) e mão de obra trazendo características sociais e culturais que solicitam um tratamento diferente. A concorrência pode mostrar novos participantes, empresas que absorveram outras e se agigantaram, empresas que terceirizaram processos e diminuíram de tamanho, empresas que encerraram atividades ou mudaram de ramo de negócio. E todas estas variáveis mudam as alternativas no mercado.
AS RESISTÊNCIAS NOS NÍVEIS DA HIERARQUIA
Hoje é inevitável. Se uma empresa tiver a pretensão de ter VANTAGEM COMPETITIVA para permanecer no mercado, ela obrigatoriamente deverá dar atenção às formas de GESTÃO mais atualizadas. Uma estrutura organizacional, tradicionalmente de pouco dinamismo e morosa, estará fadada a ter sérios problemas. Não se pode mais ter por base o que sempre deu bons resultados. Os tempos são outros.
Contrariando a ideia geral, as RESISTÊNCIAS não acontecem apenas nos níveis mais inferiores da organização, onde se concentra colaboradores que não possuem uma formação refinada. As RESISTÊNCIAS estão presentes por toda a hierarquia: na DIRETORIA E ALTA GERÊNCIA, nos GRUPOS INFORMAIS e nos níveis Gerencial e Operacional.
Sugestão de Leitura
BELASCO, James A. Ensinando o elefante a dançar: como estimular mudanças na sua empresa. Editora Campus. Rio de Janeiro, 1992.
DUCK, J. D. Gerenciando a mudança: a arte do equilíbrio. In: Harvard Business Review, Mudança. Editora Campus. Rio de Janeiro, 1999.
KOTTER, J. P. Liderando a mudança: por que fracassam as tentativas de transformação. In: MUDANÇA: Harvard Business Review. Trad. Afonso Celso da Cunha Serra. Editora Campus. Rio de Janeiro, 1999.
MOTTA, P. R. Transformação organizacional: a teoria e a pratica de inovar. Editora Qualitymark. Rio de Janeiro, 1997.
RODRIGUES, ALZIRO. E NAKAYAMA, MARIANA KEIKO. Modelos de mudança em administração de empresas. Editora EDIPUCRS. Porto Alegre, 1991.
OLIVEIRA, MARCO A. A dinâmica da mudança: fatos geradores e geradores de fatos nas empresas. Editora Nobel. São Paulo, 1995.
CONNER, DARYL R. Gerenciando na velocidade da mudança. Editora Infobook. Rio de Janeiro, 1995.
