INTRODUÇÃO:
Desde a década de 1980 do Século XX o meio corporativo tem percebido um problema comum nas atividades do RECRUTAMENTO E SELEÇÃO. Muitos responsáveis pelos processos seletivos notaram uma lacuna (cada vez maior) entre as necessidades descritas no perfil do cargo solicitado pela empresa e a qualidade da formação escolar dos candidatos. Apesar da aplicação de várias alternativas de seleção e treinamento, o admitido poderia não se encaixar adequadamente nos requisitos do cargo. Então, a GESTÃO DE PESSOAS se defrontava com alguns problemas: demitir o contratado ou o contratado se demitia (fatores influenciando o TURN OVER) ou poderia se tornar um funcionário sem agregar o valor esperado pela empresa.
LEARNING ORGANIZATION
Mas, empresas evoluídas desenvolveram soluções mais interessantes: programas TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO (T&D) diferenciados de modelos tradicionais e dentro de uma ESTRATÉGIA contendo inúmeras possibilidades de aplicação em aprendizado.
O processo foi se desdobrando com a criação de TREINAMENTOS CORPORATIVOS, EDUCAÇÃO CORPORATIVA (ou EDUCAÇÃO EMPRESARIAL), PEDAGOGIA CORPORATIVA, UNIVERSIDADE CORPORATIVA e GAMIFICAÇÃO.
A finalidade foi a aquisição, fornecimento e disseminação do CONHECIMENTO no AMBIENTE LABORAL no desenvolvimento de habilidades e competências das pessoas (consideradas o ATIVO de maior valor em qualquer ORGANIZAÇÃO). As ações, obrigatoriamente, foram alinhadascom os objetivos da empresa para cumprir metas, ter resultados em programas ou projetos do seu CORE BUSINESS.
Assim foi possível transformar a empresa em uma LEARNING ORGANIZATION. A ideia, criada por PETER SENGE e sua EQUIPE, está ligada às empresas que dão condições e facilitam o aprendizado de seus trabalhadores de maneira contínua –empresas que aprendem e se reinventam constantemente têm mais COMPETITIVIDADE e maiores chances de sucesso.
Os frutos destes trabalhos foram visíveis com as mudanças na CULTURA ORGANIZACIONAL e aumento do ENGAJAMENTO e da MOTIVAÇÃO. Ao mesmo tempo, aprimorou ganhos de produtividade favorecendo a atração e a retenção de talentos, diminuiu o TURN OVER, deu chances de crescimento individual e profissional por incentivar o aprendizado contínuo.
Com estas opções a GESTÃO DE PESSOAS teve como melhorar as habilidades dos colaboradores, identificou necessidades, pode planejar soluções mais adequadas e medir o desempenho com critérios mais exatos. Contudo, foi indispensável oferecer FERRAMENTAS para os instrutores dentro das estratégias de aprendizagem. Atualmente, uma das FERRAMENTAS sugeridas por parte dos especialistas como uma alternativa para os instrutores no MEIO CORPORATIVO,e que tem crescido em conceito entre docentes das INSTITUIÇÕES DE ENSINO é o CONE DA APRENDIZAGEMou PIRÂMIDE DE APRENDIZAGEM.
O CONE DA APRENDIZAGEMOU PIRÂMIDE DE APRENDIZAGEM
Um problema para os professores das instituições de ensino formal e instrutores em processos de T&D no AMBIENTE CORPORATIVO se refere à RETENÇÃO DO CONTEÚDO ministrado. A explicação é que qualquer indivíduo é constantemente assediado por inúmeras informações e, boa parte delas, são esquecidas em pouco tempo. De acordo com pesquisas realizadas, após duas semanas o cérebro é capaz de lembrar 10% do que leu, 20% do que ouviu, 30% do que viu, 50% do que viu e ouviu, 70% do que disse em uma conversa (ou debate), 80% em atividade prática e 90% ensinando o assunto. O estudo ficou conhecido por THE CONE OF LEARNING.
É um modelo gráfico em forma de pirâmide que dispõe as formas de retenção do conteúdo pelo cérebro em uma hierarquia. Traza relação direta entre o aumento da RETENÇÃO DO CONTEÚDO e do envolvimento com o aumento da participação dos INSTRUENDOS.Ou seja, quanto mais ativa for a atitude do INSTRUENDO, maior será o efeito da aprendizagem.
No topo do CONE (ou da PIRÂMIDE) estão os MÉTODOS DE APRENDIZADO PASSIVOS e, em sequência para a base, os MÉTODOS DE APRENDIZADO ATIVOS com os percentuais de RETENÇÃO DE CONHECIMENTO.
Muitos autores questionam a falta da pesquisa científica rigorosa comprovando os percentuais. Outro questionamento está relacionado se o envolvimento e a participação serão menores ou maiores em determinada atividade com as METODOLOGIAS ATIVAS aplicadas.
São muitas as alternativas para motivar e incentivar o comportamento mais ativo dos INSTRUENDOS. Dependendo do conteúdo, o INSTRUTOR poderá ter um papel de guia sem a tradicional posição de fonte exclusiva do conhecimento. O plano didático do treinamento necessita antecipar qual METODOLOGIA ATIVA poderá contribuir na prática do protagonismo dos INSTRUENDOS.
Metodologias Ativas: GAMEFICAÇÃO, DESIGN THINKING, SALA DE AULA INVERTIDA, RESUMOS, ESTUDO DE CASOS,APRENDIZADO POR PROBLEMAS,APRENDIZADO BASEADO EM PROJETOS, APRENDIZAGEM ENTRE PARES, MAPAS MENTAIS, SEMINÁRIOS, DISCUSSÕES, DEBATES e CULTURA MAKER.
A literatura traz variações sobre as porcentagens. Mas, basicamente, a maioria mostra que 95% do conhecimento é aprendido quando o indivíduo ensina alguém com explicações, resumos e definições organizadas.
A ideia do CONE/PIRÂMIDE mostra que, quanto maior o contato com o conhecimento de forma ATIVA, maior a RETENÇÃO DE CONHECIMENTO. O estilo passivo, pela escuta, leitura, observação etc. não teria resultados tão positivos, o que não confirma categoricamente, que sejam inúteis. Cabe ao INSTRUTOR selecionar em função do conteúdo e do público-alvo.
O TRABALHO DO CÉREBRO
O lado ESQUERDO é responsável pelo raciocínio lógico, fala e matemática e por ler, ouvir, falar, observar. O indivíduo absorve conteúdo sozinho ao utilizar este lado do cérebro. O lado DIREITO é responsável pela criatividade na arte, dança e da coletividade. Quando o indivíduo debate assuntos, ensina a alguém ou faz alguma prática, maior será o nível do aprendizado.
O cérebro faz o aprendizado a partir da combinação de estímulos e se esforça para se estruturar por meio da interpretação de DADOS absorvidos para formar um raciocínio coerente.
Quando o indivíduo faz a combinação de diversos estímulos, o cérebro aprende: os dois lados estão sintonizados favorecendo o raciocínio e memorização.
Exercitando: a memorização (ou revisões) devem trabalhar os conteúdos novos que estão guardados na MEMÓRIA DE CURTO PRAZO. O mais favorável para a armazenagem na MEMÓRIA DE LONGO PRAZO é o debate sobre o tema com outras pessoas, exercitar ou mesmo ensinar.
A criação da PIRÂMIDE DE APRENDIZADO édiscutível. A maioria do material que aborda o assunto atribui a autoria a WILLIAM GLASSER, outros fazem referência a EDGAR DALE e outras fontes apontam o NATIONAL TRAINING LABORATORIES INSTITUTE FOR APPLIED BEHAVIORAL SCIENCE (NTL INSTITUTE), um centro de psicologia comportamental conhecido por seus programas de treinamento da área corporativa.
EDGAR DALE: foi educador americano com bacharelado, mestrado e doutorado atuando na OHIO STATE UNIVERSITY como professor de educação de 1929 a 1970
Ficou conhecido por suas contribuições para o ensino de áudio e visual. Um dos seus trabalhos mais importantes foi um artigo, de 1933, sobre a criação de um curso de apreciação de filmes para o ensino médio. O trabalho repercutiu por apresentar uma visão divergente da metodologia usada pelos CONSELHOS DE CONTROLE DE FILMES na análise do conteúdo de filmes e sua interação com os adolescentes na década de 1930.
Em seu livro “Métodos Audiovisuais no Ensino” (de 1946, revisado em 1954 e em 1969), EDGAR DALE aborda métodos audiovisuais no ensino. Apresentou o CONE DE EXPERIÊNCIAcomo um dispositivo visual contendo a classificação para diversos tipos de experiências de aprendizagem. O CONE organiza, em progressão, as experiências mais concretas na base e mais abstratas para o topo. O objetivo de DALE foi apresentar aos espectadores o quanto os indivíduos se lembram dos conteúdos. Mas, não apresentou nenhum número, o trabalho não teve pesquisas científicas como base efoi resultado de seus estudos teóricos e observações de caráter pessoal.
Em 1967, D. G. TREICHLER publicou um artigo não acadêmico trazendo a versão do modelo da PIRÂMIDE DE APRENDIZAGEM que se tornou uma fonte citada com frequência e considerada correta. TREICHLER, afirmou que esses números (os percentuais) vieram de estudos sobre o que as pessoas geralmente se lembram e também não apresentou a fonte onde poderiam ser encontrados.
WILLIAM GLASSER: formado em engenharia química, decidiu estudar psicologia e se tornou um psiquiatra americano reverenciado e inovador nas áreas de PSICOLOGIA e EDUCAÇÃO.
Ficou conhecido por fundar a TERAPIA DA REALIDADE e a TEORIA DA ESCOLHA e, para muitos estudiosos, é o verdadeiro criador da PIRÂMIDE DE APRENDIZADO. Em seus estudos GLASSER explica que é próprio do indivíduo não ser preso ao tédio. Então, se o conteúdo ou a didática forem conduzidos maneira entediante, o resultado será o desinteresse e a desmotivação.
A PIRÂMIDE DE GLASSER é a abordagem pedagógica para evidenciar os níveis de retenção de aprendizado de um indivíduo pela forma como ele se relaciona com o conteúdo. Ela mostra que a aprendizagem não é um processo atrelado à memorização mecanizada ou um modelo padrão de retenção. Quanto maior for a relação de forma ativa com o conhecimento, maiores serão as chances de assimilação do conteúdo pelos CANAIS DE APRENDIZAGEM.
Canais de Aprendizagem: meios usados para aprender ou as várias maneiras de adquirir o conhecimento.
A Pirâmide apresenta graficamente as diversas maneiras para adquirir conhecimento, que não se prenda aos tradicionais métodos de ensino por memorização mecânica. Segundo a maneira como a pessoa estuda somente pparte do conhecimento será assimilado. Só com a leitura, o percentual de retenção das informações será menor do que ao ter que explicar o tema a alguém.
QUESTIONAMENTOS
Mesmo com a fama da PIRÂMIDE DE GLASSER, há muitas dúvidas sobre o grau de confiabilidade da pesquisa e do resultado de sua aplicação. Muitos especialistas da área de EDUCAÇÃO, PESICOLOGIA e GESTÃO DE PESSOAS vêm analisando e estudando a teoria tentando compreender como ocorreu sua rápida difusão.
A maior ressalva é a inexistência de METODOLOGIA CIENTÍFICA na pesquisa para sustentar a ideia. Além do mais, nunca foi especificado o expediente usado, a condução dos testes e as variáveis envolvidas. Para uma pesquisa científica ter precisão, é fundamental a comprovação confirmando os dados obtidos e a possibilidade de contestação. Ou seja, é impossível estabelecer verdadeiramente que a maior parte do conteúdo apresentado será retido de fato. Se uma pessoa apenas ler, escutar e ver não absorverá o conteúdo como mostram os percentuais?
A despeito das dúvidas e contestações, opiniões afirmam que há elementos da PIRÂMIDE DE GLASSER a serem aproveitados em instituições de ensino e na área CORPORATIVA. As ideias mais atualizadas sobre a EDUCAÇÃO solicitam uma atitude menos passiva por parte dos estudantes/INSTRUENDOS. A atitude ativa utiliza debates, troca de ideias, práticas, seminários, consultas, diálogos, atividades de fixação e conversas.
Nas últimas décadas, as transformações de comportamento das pessoas (principalmente nas gerações Y e Z) estão solicitando mudanças e variações nos estímulos e posturas mais ativas na aprendizagem para maior desempenho de alunos e trabalhadores.
A TEORIA DOS DIFERENTES ESTILOS DE APRENDIZADO reque a aplicação de estímulos variados para o aprendizado. É preciso considerar que pessoas assimilam melhor a informação segundo a forma como ela é apresentada. Atualmente, é mais complexo prender a atenção do público.
PROFESSOR/INSTRUTOR mudança no conceito – da posição de DETENTOR DO CONHECIMENTO para ser o GESTOR DO CONHECIMENTO. Abandonar o estilo mecânico expositivo, onde o processo de aprendizagem faz do estudante/INSTRUENDO só um agente passivo recebendo conteúdos. A ideia atual dá estímulos para a participação ativa na construção do conhecimento. Quanto mais a metodologia for voltada e ativa para o estudante/INSTRUENDO maior será o sucesso do aprendizado.
No Brasil, a pirâmide de aprendizagem é mais conhecida como a pirâmide de WILLIAM GLASSER. Entretanto, nenhum dos autores (Dale e Glasser), jamais reivindicaram autoria pela criação da pirâmide amplamente divulgada
Fonte: https://pt.wikipedia.org/wiki/Edgar_Dale
Sugestão de Leitura
BOOG, GUSTAVO. Manual De Treinamento E Desenvolvimento: Processos e Operações. Editora Pearson. Edição 6ª. São Paulo, 2013.
REICHEL, HARDUIN. Treinamento e Desenvolvimento. Editora IESDE. Curitiba, 2008.
CHIAVENATO, IDALBERTO. Treinamento e Desenvolvimento de Recursos Humanos. Editora Manole. Edição 6ª. São Paulo, 2006.
REICHEL, HARDUIN. Treinamento e Desenvolvimento. Editora IESDE. Curitiba, 2008.
