10 – Estruturalismo – Teóricos 4

INTRODUÇÃO:

No decorrer da História diversas condições contribuíram para que as TIPOLOGIAS se transformassem. Não foi criada uma regra fixa, pois, as ORGANIZAÇÕES são dinâmicas e sofrem influências do AMBIENTE EXTERNO e do AMBIENTE INTERNO, da evolução da tecnologia, das estratégias escolhidas para o seu ramo de atividade, da ESTRTURA ORGANIZACIONAL escolhida, do material humano participante e das formas de manifestação do poder. Assim, muitos estudiosos continuaram a valorizar o ESTRUTURALISMO abordando outros aspectos.

TIPOLOGIA DE ERIC RHENMAN

Em 1966 ERIC RHENMAN fundou uma organização de pesquisa (SIAR – SCANDINAVIAN INSTITUTES FOR ADMINISTRATIVE RESEARCH) juntamente com quatro colegas da ESCOLA DE ECONOMIA DE ESTOCOLMO.

Esta organização se ampliou na década de 1970, com escritórios na Europa e nos EUA, para se tornar uma das mais influentes na área de consultoria em estratégia.

Entre 1966 e 1976 RHENMAN atuou como professor de negócios na ESCOLA DE ECONOMIA DE ESTOCOLMO e na LUND UNIVERSITY (Suécia). Entre 1974 e 1976 foi professor convidado m HARVARD e também escreveu vários livros e artigos nas áreas de economia empresarial e gestão empresarial. De acordo com os seus princípios:

– Os problemas da empresa decorrem de processos de mudança, principalmente no ambiente da organização, aos quais ela não conseguiu se adaptar.

– As mudanças ambientais podem ser agrupadas em variações reversíveis e mudanças estruturais (permanentes).

– As mudança s estruturais no ambiente exigem a reestruturação da organização da empresa, enquanto as variações podem ser atendidas nas estruturas organizacionais existentes.

– A tarefa mais importante da gestão é identificar a mudança estrutural e resolver os problemas e aproveitar as oportunidades criadas pelas mudanças.

A TIPOLOGIA desenvolvida por RHENMAN em 1973 trouxe o foco dividido entre a AMBIÊNCIA INTERNA e a AMBIÊNCIA EXTERNA por meio da estratégia e da missão previstas em quatro modelos organizacionais:

1. Marginais: organizações sem qualquer foco estratégico interno, nem qualquer missão externa.

2. Corporações: organizações com foco estratégico interno, mas sem qualquer

missão externa.

3. Acessórios: organizações com foco estratégico e missão exclusivamente externas.

4. Instituições: organizações com foco estratégico interno e missão imposta externamente.

TIPOLOGIA DE HENRY MINTZBERG

HENRY MINTZBERG é um acadêmico canadense conhecidíssimo e autor de vários livros na área de ADMINISTRAÇÃO (destaque para The nature of managerial work – A natureza do trabalho gerencial). Mestre em Gerência pelo MIT (MASSACHUSETTS INSTITUTE OF TECHNOLOGY – Instituto de Tecnologia de Massachusetts) e atuou como professor na UNIVERSIDADE McGILL, em Quebec, Canadá).

Seus trabalhos o notabilizaram pelos estudos voltados para propostas que se tornaram um padrão para organizações ideais. A sua definição de ESTRUTURA ORGANIZACIONAL considera a soma total das maneiras em que se divide o trabalho em TAREFAS DISTINTAS e, em seguida, realiza a coordenação entre elas.

AS DECISÕES DE DESIGN de MINTZBERG

A proposta (1983) foi de uma TIPOLOGIA ORGANIZACIONAL que se representa por meios de DESIGN. Utiliza uma classificação que agrupa as organizações dentro de configurações e em função da consistência entre graus de parâmetros de DESIGN e níveis de fatores situacionais.

A ESTRUTURA ORGANIZACIONAL depende da própria organização, dos seus membros participantes, da distribuição de energia, do ambiente e do sistema técnico. As DECISÕES DE DESIGN fornecem a base para a TIPOLOGIA DE ORGANIZAÇÃO e podem ser agrupadas em:

DESIGN DE POSIÇÕES (Especialização da tarefa – Formalização do comportamento – Treinamento e Doutrinação).

DESIGN DAS SUPERESTRUTURAS (Agrupamento em unidades – Design da superestrutura – Tamanho da unidade).

DESIGN DE LIGAÇÕES LATERAIS (Sistemas de planejamento e controle – Design dos vínculos laterais – Instrumentos de vínculo).

DESIGN DO SISTEMA DE TOMADA DE DECISÃO (Descentralização vertical – Descentralização).

MINTZBERG trouxe o seu modelo de TIPOLOGIA a partir dos DESIGNS, que vão orientar a divisão do trabalho (e a coordenação entre as diversas atividades) e fatores situacionais, ou contingenciais, que juntos, exercem influência sobre a ESTRUTURA ORGANIZACIONAL de uma entidade.

1. Estruturas Simples: a organização é jovem e pequena; sistema técnico sem sofisticação; ambiente simples e dinâmico; possibilidade de hostilidade externa ou forte necessidade de poder do executivo principal; não segue a moda.

2. Burocracia Mecanizada: a organização é antiga, sistema técnico regulado e não automatizado; ambiente simples e estável; controle externo; não segue a moda.

3. Burocracia Profissional: o ambiente complexo e estável; sistema técnico não regulado e não sofisticado; acompanha a moda.

4. Forma Divisionada: atua em mercados diversificados (particularmente produtos e serviços); empresa antiga e de grande porte; necessidade de poder dos gerentes intermediários; segue a moda.

5. ADHOCRACIA (*): o ambiente é complexo e dinâmico (às vezes diferente); jovem (especialmente a ADHOCRACIA operacional); sistema técnico sofisticado e frequentemente automatizado (na ADHOCRACIA administrativa); segue a moda.

(*) ADHOCRACIA é um modelo de gestão com o objetivo simplificar processos corporativos para obter mais agilidade e flexibilidade. A ADHOCRACIA pode ser entendida como o oposto de BUROCRACIA.

6. Organização Missionária: possui como principal mecanismo a coordenação e padronização de normas, a parte-chave da organização está centrada na ideologia, seus membros são encorajados a se unir, e, portanto, existe a tendência de haver uma divisão não muito rígida de trabalho, pouca especialização de cargos e uma redução nas várias formas de diferenciação entre as suas partes. Utiliza a descentralização pura como parte essencial do DESIGN.

6. Políticas: não têm parte mais importante, não há mecanismos de coordenação gera. São caracterizadas pelo conflito e estão constante mudança.

MINTZBERG, HENRY. The nature of managerial work (A natureza do trabalho gerencial) Harper & Row, New York, USA, 1973.

TIPOLOGIA DE CHARLES HANDY

CHARLES BRIAN HANDY é filósofo irlandês, executivo de MARKETING da SHELL INTERNATIONAL PETROLEUM COMPANY, professor da LONDON BUSINESS SCHOOL (1967–95), autor e um grande EXPERT em comportamento e gestão organizacional. Junto com PETER DRUCKER é considerado entre os maiores especialistas da área de GESTÃO.

O seu livro, THE AGE OF UNREASON (A Era da Irracionalidade) de 1989 é considerado uma das dez melhores obras de negócios. O autor afirma que, em uma era de mudanças aleatórias, é necessário abandonar as velhas formas de pensar e usar a mudança a seu favor.

A previsão de HANDY mostrou um futuro caracterizado por uma mudança descontínua que irá requerer novas ORGANIZAÇÕES e indivíduos com novas qualificações e padrões de carreira em uma atuação na qual passarão menos tempo trabalhando e mais tempo pensando. A sua TIPOLOGIA foi apresentada no livro, de 1985, UNDERSTANDING ORGANIZATIONS (Compreendendo as organizações) trazendo quatro tipos de organizações (cada um deles foi simbolizado por um deus da Mitologia Grega):

1. Zeus: a ORGANIZAÇÃO é centralizada, tem cultura de clube e todos os caminhos levam ao chefe.

2. Apolo: a ORGANIZAÇÃO é mecanicista, cultura dos papéis.

3. Athena: a ORGANIZAÇÃO é para as pessoas, cultura de tarefa.

4. Dionisio: Organização orientada para pessoas, cultura existencial.

HANDY, CHARLES BRIAN. Understanding Organisations (Compreendendo as organizações). Oxford University Press, Incorporated, United Kingdom, 1985.

HANDY, CHARLES BRIAN. The Age of Unreason (A era da irracionalidade). Publisher Harvard Business Review Press, USA, 1989.

TIPOLOGIA DE GARETH MORGAN

GARETH MORGAN é um autor britânico formado em ECONOMIA e CIÊNCIA ORGANIZACIONAL, professor emérito da UNIVERSIDADE DE YORK (Canadá), teórico organizacional renomado, consultor na área da ADMINISTRAÇÃO e membro da ACADEMIA INTERNACIONAL DE ADMINISTRAÇÃO.

A METÁFORA ORGANIZACIONAL: dois dos seus livros tiveram grande repercussão: IMAGINIZATION (1986) eIMAGES OF ORGANIZATION !1996). Este último, um BEST SELLER, apontou como a visão com relação à imagem que temos da ORGANIZAÇÃO é limitada (curta). Então, MORGAN utilizou 7 METÁFORAS para entender e tratar os problemas existentes nas ORGANIZAÇÕES. A ideia de METÁFORA ORGANIZACIONAL permitiu o entendimento das ORGANIZAÇÕES e novas idéias sobre o assunto.

1. Máquina: a ênfase é no sistema mecanicista. A racionalidade absoluta é o conceito principal nesta metáfora para alcançar objetivos de produtividade, eficiência e eficácia (os valores fundamentais na metáfora da máquina).

2. Organismo Vivo: a ORGANIZAÇÃO é semelhante a um modelo orgânico (vista como um organismo vivo).

3. Cérebro: há a distribuição uniforme da inteligência e do conhecimento. É possível divulgar e realizar capacitações.

4. Cultura: considera os aspectos simbólicos sobre a forma de viver das ORGANIZAÇÕES: o conjunto de hábitos, costumes, linguagem, rituais, histórias e mitos que refletem na cultura da empresa e como ela é reconhecida no mercado,

5. Sistema Político: é a conciliação de interesses conflitantes. A dinâmica das organizações é composta de interesses e conflitos. Segundo MORGAN, todos na organização fazem política, sejam por meio de acordos, conflitos e outros métodos de relacionamentos.

6. Prisão Psíquica: é a parte negativa para os empregados, pois, mede o cansaço proveniente da manipulação das mentes e alienação das pessoas.

Sistema em Fluxo e Transformação: são as ORGANIZAÇÕES que mudanças constantes, que dão valor à mentalidade empreendedora criando um fluxo de ideias e mudanças nos ambientes e na cultura ORGANIZACIONAL.

8.Instrumento de Dominação: são ORGANIZAÇÕES que exercem um poder opressivo sobre as pessoas. Elas dominam os funcionários com ameaças de demissão ou outras formas de coação.