Apesar das críticas apontadas sobre o processo, muitos profissionais da área de GESTÃO DE PESSOAS afirmam que os possíveis inconvenientes de um processo de AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO poderão diminuir em importância se a CULTURA ORGANIZACIONAL da empresa for analisada antecipadamente em detalhes e se todos os participantes forem orientados corretamente, com clareza.
A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO, uma das ferramentas da GESTÃO DE PESSOAS mais utilizadas pelas empresas que traz diferentes possibilidades para medir o desempenho dos funcionários.
Na opinião de muitos especialistas da área de GESTÃO DE PESSOAS e da ADMINISTRAÇÃO, a AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO é considerada uma excelente estratégia para desenvolver EQUIPES e traz vários benefícios e contribui, de maneira decisiva, para fortalecer comportamentos que estão de acordo com a VISÃO da empresa e sua CULTURA ORGANIZACIONAL. Por suas possíveis abordagens, critérios a serem utilizados e os eventuais obstáculos, o tema é bem amplo. Apesar destas visões, AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO é uma ferramenta que auxilia na formação de profissionais motivados com consciência e engajamento.
O EMPOWERMENT é uma Ferramenta de GESTÃO DE MUDANÇAS que tem por objetivo a DESCENTRALIZAÇÃO do poder por parte dos GESTORES e contribui para uma filosofia de trabalho mais participativa por parte dos funcionários. Contudo, para ser implementada em uma empresa, é preciso que haja um compartilhamento adequado das informações, a correta delegação de poderes na tomada de decisão e atribuição de responsabilidades. Estas ações vão possibilitar a diminuição da hierarquia e os processos burocráticos. O EMPOWERMENT pode ser entendido como o fortalecimento do poder decisório nas mãos das pessoas da organização. Ao contrário do que muitos afirmam, não é um processo que depende, exclusivamente, de ser realizado após um DOWNSIZING.
O DOWNSIZING é uma das Ferramentas da Gestão de Mudanças mais conhecidas (ou temidas) nos processos de reestruturação organizacional. É muito empregada, haja vista através da imprensa as frequentes informações sobre corte de pessoal e dispensas de funcionários. Mas, o DOWNSIZING também é alvo de duras críticas por ser entendido como a única tábua de salvação e a única forma das empresas diminuírem custos e obter maiores lucros.
Apesar dos avanços tecnológicos e pelas consequências da PANDEMIA, muitos executivos continuam resistentes às MUDANÇAS. Eles ainda são um legado de um período traumático da década de 80 e 90, um retrato do final do Século XX. Com temor dos riscos, muitos insistem em manter modelos estruturais no sentido vertical e aceitar que simples mudanças na burocracia, redução do o quadro de funcionários e terceirizar tarefas são provas incontestáveis de uma efetiva GESTÃO DE MUDANÇAS... O processo é muito mais inteligente do que isso. Continuam resistindo diante de novas formas organizacionais. Segundo PETER SENGE (1995), o momento presente solicita uma revisão no pensamento e nas ações dos nossos executivos. Para SENGE, a palavra de ordem é aprender a aprender, quebrando laços com o passado. SENGE, PETER M. A Quinta Disciplina: arte, teoria e prática da organização de aprendizagem. Editora Nova Cultura. São Paulo, 1995.
Infelizmente, por muito tempo o conceito de EMPREENDEDORISMO no Brasil esteve atrelado ao simples ato de abrir uma empresa (abrir um negócio) em um cenário de perfil AUTOEMPREGO. Polêmicas à parte, no presente as discussões se ampliaram para outros campos sobre a figura do EMPREENDEDOR: aspectos comportamentais, motivação, desejos, habilidades, sonhos e a relação de DESAFIOS a serem superados.
A TEORIA DA EQUIDADE de JOHN STACY ADAMS mostra a necessidade de um equilíbrio justo e coerente entre as “ENTRADAS” de um funcionário (o seu trabalho árduo, habilidade, aceitação, entusiasmo e assim por diante) e as “SAÍDAS” de um funcionário (salário, benefícios, intangíveis e reconhecimento). Segundo ADAMS, encontrar esse equilíbrio será a garantia para a construção de uma relação forte, benéfica e produtiva e motivadora.
FREDERICK IRVING HERZBERG (1923-2000) foi psicólogo, professor universitário e consultor americano. É considerado um dos nomes mais importantes e influentes da TEORIA COMPORTAMENTAL e na gestão empresarial. HERZBERG se notabilizou ao introduzir o enriquecimento do trabalho, necessário para a motivação intrínseca, e a TEORIA DOS DOIS FATORES. O resultado destes estudos foi publicado em seu livro “THE MOTIVATION TO WORK”. Os seus trabalhos e pesquisas foram voltados para as atitudes e motivações dos funcionários dentro de uma empresa, uma visão distinta de ABRAHAM MASLOW e de outros pensadores que procuravam explicar as necessidades humanas.
De acordo com diversos autores, a IC – INTELIGÊNCIA COMPETITIVA (ou INTELIGÊNCIA EMPRESARIAL) é considerada como sendo o processo essencial à tomada de decisões nas organizações. Envolve trabalhos de coleta, análise, disseminação de INFORMAÇÕES obtidas nos ambientes interno e externo e utilizadas em função de suas necessidades (sustentabilidade, descobrir novas oportunidades e a redução de riscos). Na visão de muitos especialistas, uma das chaves para êxito da IC – INTELIGÊNCIA COMPETITIVA está nas atividades relacionadas ao COMPARTILHAMENTO do CONHECIMENTO acumulado.
ABRAHAM MASLOW foi um dos psicólogos mais importantes e de grande influência no Século XX, muito conhecido durante os anos 1950 e início dos anos 60 por suas teorias. A TEORIA COMPORTAMENTAL (ou movimento BEHAVIORISTA) muda a tradicional preocupação com a estrutura e se volta para os processos e a dinâmica organizacional, ou seja, com o comportamento organizacional. A ênfase ainda é sobre as pessoas, conforme a TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS, mas dentro de um contexto organizacional e sem aceitar que a satisfação do trabalhador gerava, essencialmente, a eficiência do trabalho.
