O PODER, e seus mecanismos agindo dentro do AMBIENTE ORGANIZACIONAL, costuma ser um tema de diversos debates. De fato, o tema é complexo ainda mais se adicionarmos questões relativas à LIDERANÇA, CONFLITOS, AUTORIDADE etc. Mas, desde o início da evolução humana sempre houve uma maioria obedecendo e uma minoria exercendo o PODER. Várias opiniões afirmam que essa submissão tem origem no medo da violência e punições. Outros pontos de vista afirmam que foi um processo que ocorreu de forma natural a partir da divisão de tarefas.
Toda organização politicamente fundamentada deve ser entendida como aquela que mensura os conflitos existentes e as várias maneiras de manifestação de poder consolidadas entre os grupos de interesses que a compõem. O poder e o conflito estão presentes em todos os tipos de organizações; o poder pode existir, mas não ser exercido portando pode ser considerado uma capacidade ou potencial de uma pessoa. Existe uma diferença entre poder e liderança. O poder não requer uma simultaneidade de objetivos, apenas a relação de dependência, já a liderança requer uma relação entre os objetivos do líder e de seus liderados. ANDRADE, RUI OTÁVIO BERNARDES DE; AMBONI, NÉRIO. Estratégias de gestão: processos e funções do administrador. Editora Elsevier. Rio de Janeiro (2010, p. 85).
Da mesma maneira como ocorre com LIDERANÇA, o PODER é um assunto muito discutido, observado e analisado na área organizacional. Isto se deve ao fato de que existem diversas formas pelas quais ele se manifesta em uma ORGANIZAÇÃO nos relacionamentos que se formam nos grupos sociais. Ao longo do tempo, a sua análise nas organizações foi feita de formas diversas por ser um tema complexo.
Muitas análises com abordagem interdisciplinar sobre as atividades no AMBIENTE CORPORATIVO ressaltam aspectos da CULTURA ORGANIZACIONAL e como foi construída a composição do PODER exercido pelos participantes. O tema encerra vários questionamentos sobre a compreensão dos relacionamentos no trabalho, relações de subordinação CONFLITOS e COMPETITIVIDADE bem como os seus efeitos nas diferentes situações organizacionais.
O aparecimento de novos modelos de GESTÃO nas ORGANIZAÇÕES em ressaltando a importância das análises e estudos sobre os CONFLITOS. Porém, de maneiras mais profundas. As ORGANIZAÇÕES envolvem interesses diversos, necessidades, desejos, iniciativas, criatividade, tendências ao lado de mudanças tecnológicas, sociais e políticas, Todos estes itens, fatalmente, levam a tensões, e conflitos em vários níveis. São ocorrências que solicitam respostas adequadas para indivíduos com necessidades de satisfação e desejos.
A PIRÂMIDE DE APRENDIZAGEM (ou PIRÂMIDE DE GLASSER) é conhecida como uma abordagem pedagógica desenvolvida por WILLIAM GLASSER (?) para evidenciar os níveis de retenção de aprendizagem de um indivíduo de acordo com a forma como a sua relação foi estabelecida com o conteúdo.
A GIG ECONOMY, também chamada de ECONOMIA FREELANCER ou ECONOMIA SOB DEMANDA, surgiu nos EUA por volta do ano 2000 como uma modalidade de trabalho flexível. Para ser um GIG WORKER é preciso estar ciente dos grandes desafios. O grau de responsabilidade e disponibilidade dentro dessa modalidade é muito maior e, principalmente, é primordial ter uma rede de contatos de potenciais empresas contratantes muito bem constituída.
Uma MAÇÃ PODRE é capaz de estragar todas as outras que estão dentro do mesmo cesto? Essa expressão popular é utilizada como uma metáfora apontando o colaborador de má índole que pode prejudicar a EQUIPE. Os estudiosos afirmam que esta ideia é ultrapassada. Mas, muitos questionam se será mesmo verdade que uma maçã podre contamina as demais. Segundo algumas opiniões, um GESTOR LÍDER deverá ter habilidade para encontrar a solução. No entanto, este texto tem outra abordagem – o julgamento das ações de funcionários ENGAJADOS que são rotulados como as MAÇÃS PODRES da organização.
A TOYOTA procurou eliminar os defeitos, problemas de qualidade e operar com custos menores para poder manter a satisfação dos clientes. O esforço para eliminar o DESPERDÍCIO e os erros teve por base as ideias e os trabalhos de TAIICHI OHNO. De acordo com a sua percepção, seria importantíssimo manter o que foi idealizado por SAKICHI TOYODA, na identificação e resolução de problemas, e por KICHIRO TOYODA com o JUST-IN-TIME. OHNO desenvolveu um modo sistemático para solucionar problemas perguntando cinco vezes por quê. O processo foi um dos diferenciais que criou as bases do SISTEMA TOYOTA DE PRODUÇÃO.
Parece mesmo um modismo. Muitas empresas demonstram aos seus gestores a importância do ambiente laboral diversificado e inclusivo. Na prática nem sempre esse discurso surte o efeito esperado. Mas, com o passar do tempo, muitas organizações vêm obtendo bons resultados em relação ao apoio e oportunidades para os NEURODIVERGENTES. O mercado de trabalho é uma área em que a luta é difícil. Para muitas organizações há o despreparo, o preconceito e resistências quanto a inclusão e acolhimento dos NEURODIVERGENTES. Porém, em empresas de mentalidade e cultura mais evoluídas, tem ocorrido um processo em que há maior espaço e reconhecimento: os NEURODIVERGENTES estão sendo vistos como uma alternativa interessante pela oportunidade de agregar talentos diferenciados. No presente já é possível observar algumas práticas garantindo que as pessoas deste grupo se destaquem e se sintam parte de uma EQUIPE. De acordo com muitos profissionais da GESTÃO DE PESSOAS, é uma forte tendência para os próximos anos.
