INTRODUÇÃO:
Os resultados obtidos pela experiência de HAWTHORNE e suas influências sobre as teorias administrativas foram importantes por colocar em dúvida a “perfeição” dos princípios prescritos pela TEORIA CIENTÍFICA e pela TEORIA CLÁSSICA. O trabalho de ELTON MAYO, e de sua equipe, mostrou novas ideias e conceitos salientando fatores motivacionais, o comportamento dos trabalhadores e os aspectos emocionais.
As quatro fases da experiênciade HAWTHORNE contestaram as deduções antecipadas que os pesquisadores tinham em relação aos trabalhadores. Em alguns aspectos, a constatação de que os incentivos financeiros não eram o principal ingrediente sobre a motivação, chegaram a surpreender os pesquisadores. Portanto, as atitudes individuais e o comportamento deveriam ser entendidos, através de outra perspectiva, e que seria preciso pesquisar e conhecer, com maior profundidade, as complexas relações existentes no ambiente de trabalho.
A TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS mudou o objetivo dos estudos, dos aspectos do trabalho e da estrutura da empresa para uma preocupação voltada para as pessoas e a ORGANIZAÇÃO INFORMAL.
AS CONCLUSÕES DA EXPERIÊNCIA DE HAWTHORNE
Os pesquisadores encontram em HAWTHORNE a relevância das relações entre as pessoas. As regras, normas e práticas da ORGANIZAÇÃO FORMAL coexistiam com outra “ORGANIZAÇÃO”, com regras próprias e rígidas, práticas oficiosas baseadas em afetividade e sem uma forma racional: a ORGANIZAÇÃO INFORMAL:
● Contrariando as afirmações da ADMINISTRAÇÃO CIENTÍFICA, o nível de produção não é resultado da capacidade física do trabalhador e sim da sua INTEGRAÇÃO SOCIAL.
● A CAPACIDADE SOCIALIZAÇÃO do trabalhador determina seu nível de competência e eficiência. Não é a sua capacidade de executar movimentos calculados dentro de um tempo pré-estabelecido (assim, quanto maior for a INTEGRAÇÃO SOCIAL no grupo de trabalho, maior será a disposição e a produtividade).
● Os trabalhadores não agem ou reagem de forma isolada, como indivíduos, e sim como membros de GRUPOS: o COMPORTAMENTO SOCIAL dos empregados se apoia no GRUPO, que pune o indivíduo que fere as normas. A ADMINISTRAÇÃO não pode tratar os empregados um a um, mas sim como membros de GRUPOS e sujeitos às influências sociais que ocorrem dentro deles. Assim, a TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS contrapõe o comportamento social do empregado ao comportamento mecanicista.
● A empresa passou a ser vista como uma ORGANIZAÇÃO SOCIAL composta de GRUPOS SOCIAIS INFORMAIS. São eles que definem regras de comportamento, conduta, valores, formas de recompensas, sanções sociais, punições, objetivos, crenças e expectativas que cada participante vai assimilando e integrando às suas atitudes e comportamentos.
E estas sanções e recompensas sociais, produzidas pelo GRUPO INFORMAL como “normas de conduta para os seus componentes”, eram mais importantes e com maior poder do que as normas e recompensas da ORGANIZAÇÃO FORMAL. Os operários que produziram, fora da norma socialmente determinada (acima ou abaixo da quantidade prevista), perdiam o respeito e a consideração dos demais componentes do GRUPO. Preferiram produzir menos e ganhar menos para evitar prejudicar as relações amistosas com os demais colegas.
● Cada GRUPO INFORMAL cria expectativas e crenças, verdadeiras ou não, em relação à ORGANIZAÇÃO FORMAL. As expectativas e crenças exercem fortes influências nas atitudes e padrões de comportamento. A lealdade do indivíduo ao SISTEMA SOCIAL, formado pelos GRUPOS INFORMAIS, em muitos casos, é maior do que sua lealdade à organização. Se algumas áreas da empresa não cobrem as metas de produção esperadas, provavelmente existe, entre seus membros, um tipo de acordo que “estabelece” o quanto deverá ser produzido.
● Os indivíduos dentro da organização participam de GRUPOS SOCIAIS em constante INTERAÇÃO em função das oportunidades de contato: são as RELAÇÕES HUMANAS, com ações e atitudes desenvolvidas pelos contatos entre PESSOAS e entre GRUPOS.
● A ênfase é sobre os ELEMENTOS EMOCIONAIS (não planejados e mesmo irracionais) que se mostraram muito importantes para merecer a devida atenção por parte dos pesquisadores.
● O tratamento dispensado pela gerência aos trabalhadores influencia fortemente o seu desempenho.
● O moral do trabalhador é influenciado pelo conteúdo e pela natureza do trabalho.
● MAYO verificou que a especialização defendida pela TAYLORISMO não era o modo mais eficiente de organização. Na prática, os operários da WESTERN, contrariando ordens da ORGANIZAÇÃO FORMAL,trocavam de posição para variar a monotonia.
● MAYO e sua equipe passaram a chamar a atenção para o fato de que o homem é motivado por recompensas sociais, simbólicas e não materiais. A experiência de HAWTHORNE constatou a presença de certas necessidades humanas fundamentais: Necessidades Fisiológicas, Necessidades Psicológicas e Necessidade de Auto Realização.
● Na TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS, a motivação econômica fica em segundo plano na determinação do rendimento do trabalhador. As PESSOAS são motivadas pela necessidade de reconhecimento, de aprovação social e participação nas atividades dos grupos sociais nos quais convivem.
A experiência de HAWTHORNE veio demonstrar que o pagamento ou recompensa salarial não é o maior e nem o único fator decisivo na satisfação do trabalhador. A TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS mudou a ideia do HOMO ECONOMICUS e o foco passou para o HOMO SOCIAL.
● O estudo sobre o MORAL teve seu inicio com a TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS. O conceito é abstrato, intangível, porém perceptível e é uma decorrência do ESTADO MOTIVACIONAL, uma atitude mental provocada pela satisfação (ou não) dos indivíduos e bem perceptível.
O MORAL ELEVADO resulta em atitudes de interesse, identificação, aceitação fácil, entusiasmo e impulso em relação ao trabalho (geralmente com a diminuição de problemas de supervisão e de disciplina).
● Ao contrário de TAYLOR, FORD e FAYOL a TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS atestou a influência da LIDERANÇA INFORMAL sobre o COMPORTAMENTO das pessoas. Este foi um dos maiores méritos da EXPERIÊNCIA DE HAWTHORNE ao demonstrar a existência de LÍDERES INFORMAIS que espelhavam normas e expectativas do GRUPO INFORMAL para manter a coesão, a integração e um controle rígido sobre o comportamento do grupo.
● Os pesquisadores notaram que havia problemas de COMUNICAÇÃO entre GRUPOS dentro das empresas e a necessidade de elevar a competência dos administradores através do CONTATO INTERPESSOAL.
Para os administradores eram necessárias melhores condições para ter eficiência diante dos problemas de COMUNICAÇÃO e obter confiança, franqueza e a participação dos subalternos na solução de problemas. O estudo das REDES DE COMUNICAÇÃO tentou também procurou encontrar e estabelecer a melhor maneira para se comunicar.
● Há padrões de relações encontrados dentro da empresa que não constam no organograma (a ORGANIZAÇÃO INFORMAL). A visão TAYLORISTA era voltada apenas para aspectos FORMAIS da organização: organograma, autoridade, responsabilidade, especialização, estudos de tempos e movimentos, princípios gerais de ADMINISTRAÇÃO, departamentalização… etc.
A TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS viu os aspectos INFORMAIS da organização, COMPORTAMENTO SOCIAL dos empregados, crenças, atitudes, expectativas, MOTIVAÇÃO etc.
● A importância do conteúdo do CARGO,trabalhos simples e repetitivos tornam-se monótonos e maçantes. Eles afetam negativamente a atitude do trabalhador e reduzem a sua satisfação e eficiência. A especialização não é a maneira mais eficiente de divisão de trabalho.
● As RELAÇÕES HUMANAS são as ações e as atitudes desenvolvidas a partir dos contatos entre PESSOAS e entre os GRUPOS. Cada um deles tem sua própria personalidade, que acaba por influenciar o COMPORTAMENTO e as ATITUDES de outras PESSOAS e de outros GRUPOS com as quais mantém contato. Ao compreender estas relações, o administrador consegue resultados melhores de seus subordinados. É preciso criar uma atmosfera na qual cada pessoa é encorajada a exprimir-se de forma livre e sadia.
GRUPOS INFORMAIS
Os pesquisadores de HAWTHORNE se voltaram quase que exclusivamente sobre os aspectos informais da empresa (grupos informais, crenças, comportamentos sociais, atitudes, expectativas etc.). A empresa, a ORGANIZAÇÃO FORMAL, passou a ser considerada como uma organização social constituída de diversos grupos sociais informais, cuja estrutura e propósitos nem sempre coincidem com os da ORGANIZAÇÃO FORMAL.
Na ORGANIZAÇÃO INFORMAL, as atenções são voltadas para os relacionamentos e com interesses para que os indivíduos criem respeito e apreciação mútua, dentro de condições informais no trabalho. Esses GRUPOS INFORMAIS definem suas próprias regras de comportamento, formas de recompensas ou punições, objetivos, valores, crenças e expectativas. Desta forma, cada participante absorve atitudes e comportamentos de acordo com o grupo.
Contudo, as situações são espontâneas e muito heterogêneas: amizades e inimizades, simpatia e antipatia, inveja, cooperação, conflitos, agressões, vaidades, assédio, BULLYING, fidelidade, liderança e subordinação. Os GRUPOS INFORMAIS se formam dentro da empresa por indivíduos que se identificam pela conduta e interesses comuns e até passam a agir com maneiras peculiares. Estes GRUPOS são ágeis, variáveis, estruturados e dinâmicos e, por esta razão, se adaptam de forma rápida e mudam de direção.
Muitos definem a ORGANIZAÇÃO INFORMAL como um conjunto de indivíduos, com independência relativa em relação à estrutura formal. As relações com a ORGANIZAÇÃO INFORMAL não são previstas e nem controladas pela ORGANIZAÇÃO FORMAL, não constam em organogramas ou em normas. Um aspecto interessante mostra que um indivíduo pode estabelecer uma forma de interação e convívio, que poderá, simultaneamente, estar ligada a um grupo informal e formal, dependendo das interações:
● Se as interações e a forma de convívio são prazerosas, mesmo estando no ambiente de trabalho, ela é essencialmente INFORMAL.
● Se as interações e os relacionamentos são somente em função de objetivos e resultados, a relação é FORMAL.
A IMPORTÂNCIA DOS GRUPOS INFORMAIS
Até hoje as pesquisas demonstram a importância, as vantagens e a necessidade de se estudar e conhecer os GRUPOS INFORMAIS. Porém, na prática, os GESTORES e EXECUTIVOS, na maior parte dos casos, não dão a devida importância, não reconhecem a existência dos GRUPOS INFORMAIS e o potencial de talentos que poderão estar guardado naquelas pessoas.
Ter conhecimento da forma como os GRUPOS INFORMAIS funcionam e como os seus mecanismos foram criados possibilitam ao GESTOR compreender as regras, papéis, lideranças e artimanhas dos integrantes. Assim, o GESTOR poderá planejar o trabalho sabendo as variáveis de comportamentos e o provável desempenho dos profissionais. Da mesma forma, é possível levantar necessidades de treinamento, demissões, remanejamento, ações corretivas e rotatividade das tarefas.
GRUPOS FORMAIS
São os grupos formados em função de objetivos ou necessidades, com um número determinado de indivíduos para determinadas tarefas numa relação profissional e organizados de acordo com uma hierarquia. As suas regras são claramente definidas, são grupos estáveis e estrutura definidas com duração temporária, duradoura ou permanente.
Sugestão de Leitura
ANDRADE, RUI. TGA – Teoria Geral da Administração. Editora GEN Atlas. Edição 3ª. São Paulo, 2017.
CHIAVENATO, IDALBERTO. Introdução à Teoria Geral da Administração. Editora Manole. Edição 9ª. Barueri, 2014.
MAXIMIANO, ANTONIO CÉSAR AMARU. Teoria Geral da Administração. Editora Atlas. Edição 3ª. São Paulo, 2002.
AMBONI, NÉRIO; ANDRADE, RUI OTÁVIO BERNARDES. TGA – Teoria Geral da Administração – Das Origens Às Perspectivas Contemporâneas. Edição 1ª. São Paulo, 2007.
KOLASA, B. J. Ciência do comportamento na administração. Editora Livros Técnicos e Científicos. Rio de Janeiro, 1978.
DUBIN, ROBERT. Relações humanas na Administração. Editora Atlas. São Paulo, 1972.
MINICUCCI, AGOSTINHO. Relações humanas: psicologia das relações interpessoais. Editora Atlas. Edição 3ª. São Paulo, 1982.
