INTRODUÇÃO:
A partir da Revolução Industrial do Século XVIII, o homem foi gradativamente perdendo o controle do trabalho sobre o qual ele exercia o seu talento. E sobre o qual ele tinha o domínio de todo o processo, métodos e resultados. Esta mudança, que a princípio se deu num ritmo gradual, no início do Século XX tornou-se mais rápida pela aplicação dos métodos TAYLORISTAS e FORDISTAS.
A nova forma de operações, à que o trabalhador foi submetido, criou um conjunto de atividades racionais e mecânicas que vieram a substituir sua destreza e talento por um simples posto de trabalho, repleto de ações especializadas e repetitivas. O trabalhador se torna somente a extensão de uma máquina.
O HOMO ECONOMICUS que faz uso de sua energia e capacidade para executar operações determinadas.
AS MUDANÇAS
Na década de 1990, o mundo globalizado e digital altera a relação existente entre as empresas, mercado, FORÇA DE TRABALHO e setores que integram a sociedade. A forte concorrência e as grandes mudanças econômicas, sociais e ambientais colocaram as organizações diante de um cenário intrincado. Agora, as decisões corretas, tomadas às 8 horas da manhã, podem se tornar inúteis ao meio dia fazendo com que o imprevisível se torne o acontecimento de maior incidência na GESTÃO.
A partir daí, por uma questão de sobrevivência, em qualquer tipo de organização foram necessárias ações contínuas em busca de resultados positivos. Uma conjuntura apresentando situações mutáveis eliminou velhas fórmulas de sucesso e fez com que tudo, rigorosamente, tudo fosse objeto de frequente transformação. Fizeram-se necessárias a remodelação, a RESSIGNIFICAÇÃO e a RUPTURAS no conteúdo do trabalho, nas finalidades da empresa e na aquisição de conhecimentos por parte dos indivíduos.
Dessa forma, foi preciso dar uma nova dinâmica às estruturas que ficaram acomodadas por muito tempo. Agora, o AMBIENTE ORGANIZACIONAL passou a conviver com outro tipo de vocabulário: flexibilidade, criatividade, inovação, alinhamento etc. O resultado se refletiu sobre o trabalho, que passou por grandes mudanças. Ele deixou de ser o antigo conjunto de TAREFAS pertinentes a um cargo no ORGANOGRAMA e se tornou a extensão da COMPETÊNCIA que o trabalhador utiliza em situações, cada vez mais complicadas, cheias de alternativas.
CONCEITO DE COMPETÊNCIA
A palavra vem do Latim COMPETERE que significa aptidão para realizar uma tarefa. Também é usada como sinônimo de alçada, conta, jurisdição e atribuição e pelo senso comum é entendida como a capacidade de resolver problemas com habilidade. Nos últimos anos ela se tornou um dos temas mais abordados e discutidos no âmbito organizacional. Sendo uma característica do comportamento humano, muitos estudiosos se dedicaram ao assunto, sem, no entanto, chegarem a uma ideia conclusiva.
COMPETÊNCIA PROFISSIONAL: nos EUA, a partir de 1970, o termo COMPETÊNCIA foi incorporado pela GESTÃO DE PESSOAS e no fim da década seguinte e início de 1990 passou a ser uma parte integrante do AMBIENTE ORGANIZACIONAL. É entendida pelo mercado de trabalho como sendo a capacidade do funcionário de qualquer nível, utilizar o intelecto em benefício da empresa ao aplicar seu CONHECIMENTO para gerar resultados. O mercado de trabalho, geralmente, procura candidatos com COMPETÊNCIAS já adquiridas.
No entanto, é bem difícil encontrar um indivíduo que se encaixe com 100% de certeza dentro dos requisitos estabelecidos. Como alternativa, as empresas investem em programas de TREINAMENTO, QVT, formação e desenvolvimento de novas COMPETÊNCIAS de seus trabalhadores para criar VALOR ECONÔMICO para a organização e propiciando a VALORIZAÇÃO SOCIAL do indivíduo.
COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS: no início do Século XXI os responsáveis pela GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS perceberam que além da parte técnica estabelecida para um cargo, há outro fator que foi ganhando peso. Por sua grande influência, a importância da COMPETÊNCIA COMPORTAMENTAL (COMPORTAMENTOS e ATITUDES) passou a ser analisada e observada com maior rigor e se tornou decisiva nos processos seletivos:
● Comprometimento.
● Flexibilidade.
● Gestão do tempo.
● Trabalho em equipe.
● Aperfeiçoamento constante.
● Disponibilidade.
● Habilidade Interpessoal.
● Assertividade.
● Conteúdo.
● Voluntariado e solidariedade.
O CONCEITO ATUAL DA COMPETÊNCIA: atualmente as empresas estão examinando a COMPETÊNCIA como sendo a somatória do conjunto de CONHECIMENTOS, HABILIDADES e ATITUDES (o ideograma “CHA”). É a adaptação para o português do original inglês KAA – KNOWLEDGE, ABILITY AND ATTITUDE que se transformou num dos modelos mais atuais para se avaliar funcionários.
A ORIGEM
JOHANN HEINRICH PESTALOZZI (1746-1827) foi um pedagogo suíço, um dos pioneiros da pedagogia moderna que exerceu influência sobre todas as áreas da educação.
Para PESTALOZZI a educação é um processo natural de desenvolvimento espontâneo e harmônico, de todas as capacidades humanas (as inteligências), que surgem nas atividades da cabeça, das mãos e do coração (3 H’s – HEAD, HAND e HEART). Ou seja, no desenvolvimento da vida intelectual, psicomotora e moral do indivíduo. Em uma de suas obras PESTALOZZI desenvolveu a TEORIA DOS TRÊS ESTADOS de desenvolvimento moral: ESTADO NATURAL, ESTADO SOCIAL e ESTADO MORAL.
“A vida educa. Mas, a vida que educa não é uma questão de palavras e sim de ação. É atividade.” JOHANN H. PESTALOZZI.
THOMAS DURAND é professor do CNAM, uma instituição pública francesa de caráter científico, cultural e profissional, é membro fundador do Instituto Europeu de Tecnologia e Gestão da Inovação e ex-presidente da Sociedade Francesa de Gestão.
Com base nos estudos de PESTALOZZI, formulou, em 1998, o conceito de COMPETÊNCIA que hoje é o mais conhecido e aceito. O conceito é fundamentado em três dimensões: CONHECIMENTO, HABILIDADE e ATITUDES. Para DURAND estas três dimensões levam em conta as QUESTÕES TÉCNICAS, a COGNIÇÃO (processo ou faculdade de adquirir um conhecimento – PERCEPÇÃO) e ATITUDES em relação ao trabalho. Livro: “L’ALCHIMIE DE LA COMPÉTENCE” – 1999.
COMPETÊNCIA – CHA
CONHECIMENTO – O SABER
É o CONHECIMENTO TÁCITO, aquele que compreende todas as informações, conceitos, ideias, experiências e aprendizagens que um indivíduo acumulou e construiu durante toda a sua vida. O CONHECIMENTO TÁCITO compõe as QUESTÕES TÉCNICAS e a COGNIÇÃO que são necessárias à execução de um determinado trabalho. É tudo aquilo que uma função/cargo exige (o KNOW-HOW) para que a empresa seja bem administrada.
A dimensão do CONHECIMENTO é uma série de informações assimiladas e estruturadas por um indivíduo que lhe permitem “entender o mundo”. Estas informações estão relacionadas à lembrança de ideias ou fenômenos e tudo o que ficou registrado na mente do indivíduo.
O CONHECIMENTO e as HABILIDADES foram sendo desenvolvidos em uma ou várias especialidades nas escolas, universidades, treinamentos, cursos, palestras etc. Correspondem aos conhecimentos teóricos reconhecidos com o SABER. Outros autores também conceituam o CONHECIMENTO como consequência do processo de APRENDER a APRENDER e APRENDER de forma CONTÍNUA para aumentar o conhecimento.
O maior obstáculo para as empresas é transformar o CONHECIMENTO TÁCITO em CONHECIMENTO EXPLICITO (aquele que pode ser prontamente transmitido para outras pessoas) para se constituir num dos ATIVOS mais valiosos para a organização.
Um profissional DESATUALIZADO, sem CONHECIMENTO e CONTEÚDO terá grandes dificuldades no mercado de trabalho.
HABILIDADE – O SABER FAZER
Diante dos mais variados problemas, um indivíduo pode buscar as soluções em suas experiências anteriores, informações, princípios e técnicas que domina. É classificada em HABILIDADES INTELECTUAIS e HABILIDADES MOTORAS (ou manipulativas) e foram adquiridas nas ações, na prática que leva a perfeição, treinos, experiência (erros e acertos). Se o CONHECIMENTO é construído por meio do estudo, a HABILIDADE é construída com a prática.
ATITUDE – O QUERER FAZER
Muitos estudiosos vêm a ATITUDE relacionada à ação. Outros a qualificam como COMPETÊNCIA COMPORTAMENTAL, ligada aos aspectos sociais e afetivos e também ao trabalho. A ATITUDE apresenta o estilo pessoal de fazer as coisas, expresso na maneira de liderar, nas ações, na motivação, na comunicação e na iniciativa de um indivíduo. O QUERER FAZER não se aprende em nenhuma capacitação ou programa de treinamento. A ATITUDE é pertinente à PRÓ- ATIVIDADE de uma pessoa que não espera as coisas acontecer, que não espera pelas ordens de alguém e faz por conta própria o que percebe que precisa ser feito.
ATITUDE – UM PROBLEMA: a experiência mostra que boa parte dos GESTORES não é propensa às MUDANÇAS e à quebra de PARADIGMAS. Em consequência, a ATITUDE se tornou a dimensão que causa os maiores problemas nas organizações. Os resultados seriam melhores, mas, por medo ou preguiça a situação permanece a mesma, indefinidamente, por falta de ATITUDE. Outros executivos, que muitas vezes identificamos, são profissionais criativos e cheios de ideias e planos que não colocam quase nada em prática. Até certo ponto eles têm INICIATIVA, porém, não têm “ACABATIVA”. Ideias que nem saem do papel e não chegam a lugar nenhum.
O EQUILÍBRIO: encontrar plenamente as três dimensões de DURAND num só indivíduo é impossível. A perfeição seria a soma do CONHECIMENTO com a HABILIDADE num profissional cheio de ATITUDES. Há pessoas que possuem um grande CONHECIMENTO, mas sem a HABILIDADE e ATITUDE para produzir resultados. Outros são CRIATIVOS e cheios de ATITUDE, mas sem CONHECIMENTO e sem a HABILIDADE para um determinado trabalho. E outros não possuem quase nenhuma das três…
OUTRA VISÃO SOBRE A COMPETÊNCIA: nos últimos anos os estudiosos dividiram a COMPETÊNCIA de outra forma: a COMPETÊNCIA TÉCNICA somando CONHECIMENTO + HABILIDADE e a COMPETÊNCIA COMPORTAMENTAL classificada de forma isolada.
COMPETÊNCIA TÉCNICA = CONHECIMENTO + HABILIDADES: as Competências Técnicas vão desde a formação acadêmica, os conhecimentos e HABILIDADES específicas para o bom desempenho de uma tarefa ou função. COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS: têm por base as ATITUDES do indivíduo.
A MATRIZ DA COMPETÊNCIA
INCOMPETÊNCIA COMPORTAMENTAL
ATITUDES DESACONSELHÁVEIS: elas se desenvolvem através de maus hábitos trazidos do meio familiar ou adquiridos durante nas experiências de um indivíduo. Há inúmeros maus exemplos dados por GESTORES e EMPREENDEDORES na forma de gerenciar os negócios, no tratamento dado aos clientes, aos funcionários etc.
A – Repetição: muitos GESTORES e EMPREENDEDORES tendem a repetir a forma como os seus superiores o tratavam quando ele era funcionário. Ou seja, ele tem as mesmas ATITUDES que ele recriminava nas outras pessoas…
B – Arrogância: muitos GESTORES e EMPREENDEDORES quando chegam a ter certo sucesso perdem a humildade e tornam-se arrogantes e insuportáveis…
Sugestão de Leitura
GRAMIGNA, MARIA RITA. Modelo de competências e gestão dos talentos. Editora Pearson. Edição 2ª. São Paulo, 2002.
RUANO, ALESSANDRA M. Gestão por competências – Uma perspectiva para a consolidação da gestão estratégica de Recursos Humanos. Editora Qualitymark. Edição 3ª. São Paulo, 2015.
RESENDE, ÊNIO. O livro das Competências. Editora Qualitymark. Edição 1ª. Rio de Janeiro, 2003.
GREEN, P. C. Desenvolvendo competências consistentes. Editora Qualitymark, Rio de Janeiro, 2000.
BRANDÃO HUGO P. Mapeamento de Competências: Ferramentas, Exercícios e Aplicações em Gestão de Pessoas. Editora Atlas. Edição 2ª. São Paulo, 2017.
DUTRA, JOEL SOUZA. Competências – Conceitos, Instrumentos e Experiências. Editora Atlas. Edição 2ª. São Paulo, 2016.
“nos tempos medievais, os alquimistas procuravam transformar metais em ouro; os gerentes e as empresas hoje procuram transformar recursos e ativos em lucro. Uma nova forma de alquimia é necessária às organizações. Vamos chamá-la de “COMPETÊNCIA”. THOMAS DURAND
Livro: “L’ALCHIMIE DE LA COMPÉTENCE” (A alquimia da competência – 1999).
