INTRODUÇÃO:
Uma visão mais contemporânea define a ADMINISTRAÇÃO DE EMPRESAS como sendo o ato de dirigir ações, utilizando RECURSOS através de PESSOAS, para alcançar OBJETIVOS. Nenhuma empresa em qualquer ramo de atividade consegue ter continuidade, ser inovadora e sustentável, sem contar com uma EQUIPE adequada para seu funcionamento. É o que comprova a importância da qualidade do CAPITAL HUMANO (ou CONTINGENTE INTELECTUAL).
As empresas chegam a bons resultados e evoluem através da maneira como são administradas, pela forma como desenvolvem seu modelo de negócio, pelos seus produtos/serviços inovadores, novas tecnologias etc. Mas, sem as PESSOAS…
A IMPORTÂNCIA DAS PESSOAS – FATOR VIDA:
Na sociedade atual, as empresas têm grandes desafios na seleção de profissionais qualificados. É a difícil tarefa de colocar PESSOAS certas no lugar certo. Na mentalidade moderna, elas não são mais peças que podem ser facilmente trocadas e se transformaram no ativo mais importante, o fator que dá vida e movimento necessário à organização.
Empresas bem mais esclarecidas e inteligentes, que sabem lidar com PESSOAS,conseguem transformá-las num diferencial e VANTAGEM COMPETITIVA. Elas perceberam o valor do material humano, como um bem, como um patrimônio responsável direto por resultados.
Apesar dos avanços da tecnologia, INTELIGÊNCIA ARTIFICIAL, IMPRESSORA 3D, BIG DATA, ROBOTIZAÇÃO etc. nada têm sido capaz de substituir a capacidade do ser humano. O desempenho da empresa depende do desempenho das PESSOAS e o desempenho das PESSOAS tem relação direta como elas são gerenciadas.
Portanto, as PESSOAS devem estar motivadas e aptas para solucionar problemas, tomar decisões corretas, aprimorar processos administrativos, processos industriais e desenvolver produtos/serviços.
A qualidade do CAPITAL HUMANO não deverá ser uma capacidade individual. Ela precisa ser uma CAPACIDADE COLETIVA, com talento e inteligência para mudar, adaptar e transformar.
SEPARANDO CONCEITOS:
Atualmente quando abordamos esta área da ADMINISTRAÇÃO podemos notar, em alguns casos, certa imprecisão na aplicação de conceitos. É até comum encontrar ideias nas quais não há uma clara separação entre GESTÃO DE PESSOAS, RECURSOS HUMANOS, DEPARTAMENTO PESSOAL, CAPITAL HUMANO e CONTINGENTE INTELECTUAL. A justificativa é que muitas empresas acabam conciliando todas estas atividades num só departamento.
GESTÃO DE PESSOAS:
Ela se desenvolveu como consequência do aumento do tamanho das empresas e pela grande variedade de tarefas que requisitaram, cada vez mais, um CONTINGENTE INTELECTUAL adequado. Esta situação solicitou novas maneiras de administrar o ativo “PESSOAS” para que ele se torne a ferramenta fundamental para alcançar resultados.
1 – FUNÇÃO GERENCIAL: a GESTÃO DE PESSOAS é uma função gerencial com um conjunto de estratégias de desenvolvimento do CAPITAL HUMANO e não um departamento específico na estrutura organizacional. De maneira bem simplista, podemos afirmar que são políticas que procuram utilizar RECURSOS HUMANOS disponíveis para atingir eficiência e eficácia (ao menor custo possível – fazer mais por menos). Deve ser entendida como métodos e práticas que NÃO ficam limitados a uma área exclusiva ou a um departamento.
3 – O PAPEL DOS GESTORES: cabe aos GESTORES a criação de EQUIPES (ou TIMES) alinhadas, de fato, com os objetivos da empresa. Eles são os profissionais que trabalham para atingir objetivos estratégicos (ou operacionais) contando com funcionários numa relação de subordinação.
Cada GESTOR deve ter HABILIDADE POLÍTICA e talento para extrair todo o potencial do seu material humano e chegar a bons resultados EXPLORANDO a capacidade de sua EQUIPE (EXPLORAR de forma positiva, no sentido construtivo e não predatório).
Para aumentar a produtividade, é necessário engajamento, dar senso de propósito às funções, atrair e reter talentos, estimular inovação e criatividade, propiciar satisfação e AUTORREALIZAÇÃO com o TRABALHO e não na TAREFA.
Significa dizer que TODOS os GESTORES em seus departamentos devem praticar GESTÃO DE PESSOAS. Por exemplo, da mesma forma que o Gerente de Logística faz a GESTÃO dos seus subordinados, os GERENTES das outras áreas também atuam da mesma maneira. Em última análise, é o GESTOR de cada departamento que tem a responsabilidade de saber GERIR seus funcionários (não é o RH).
4 – CULTURA ORGANIZACIONAL E IDENTIDADE ORGANIZACIONAL:
O formato da GESTÃO DE PESSOAS em uso e as políticas, métodos e práticas são pautados segundo a CULTURA ORGANIZACIONAL da empresa:
– CULTURA ORGANIZACIONAL: é o conjunto de NORMAS INFORMAIS e NÃO ESCRITAS, reflexo dos empreendedores ou dos dirigentes da empresa. Representa o caráter e a mentalidade como ela é conduzida segundo um conjunto de valores éticos que estabelecem atitudes e comportamentos (independentemente da posição na hierarquia). São princípios que acabam sendo propagados a todos e mostram como agem os membros da organização. É a chave para realizar bons relacionamentos, um trabalho com excelência, resultados e uma convivência harmoniosa.
– IDENTIDADE ORGANIZACIONAL: outra forma de entender as raízes da GESTÃO DE PESSOAS está nos objetivos da empresa pactuados em sua IDENTIDADE ORGANIZACIONAL (MISSÃO/VISÃO/VALORES).
– NA CONTRA MÃO: contrariando a tendência atual, há organizações em que sua CULTURA ORGANIZACIONAL e IDENTIDADE ORGANIZACIONAL não olham para o fator “PESSOAS” como um recurso. Neste aspecto ainda raciocinam tomando por base o “TANTO FAZ”: mão de obra é facilmente substituível, qualquer um serve e, de preferência, por um salário mais baixo por uma questão de custos.
Seguindo esta linha de pensamento, muitas vezes as empresas perdem profissionais de talento por diversas razões: CULTURA ORGANIZACIONAL, filosofia de trabalho, ambiente, salários baixos, condições inadequadas, falta de oportunidades de encarreiramento etc. E levará muito tempo e transpiração para substituir os talentos perdidos por profissionais com a mesma qualidade.
Mas, por sua visão distorcida a respeito do assunto, ainda há executivos que não valorizam a GESTÃO DE PESSOAS por ser um assunto que não gera resultados financeiros. A tendência é entendê-la como atividade secundária.
A controvérsia tem origem na CULTURA ORGANIZACIONAL, modelada numa filosofia habitual, que assimila a GESTÃO DE PESSOAS como sendo apenas funções administrativas, puramente conceituais, sem entender o SER HUMANO como VANTAGEM COMPETITIVA. O SER HUMANO representa a soma de relacionamentos, competências e conhecimento com potencial para construir e renovar.
A CULTURA ORGANIZACIONAL COMO OBSTÁCULO:
Ela pode ser tornar um empecilho na construção ou na continuidade de equipes homogêneas por…
…não valorizar as PESSOAS como um BEM relevante (capital humano é um ativo estratégico e NÃO um custo!).
…não preparar seus gerentes para GERIR as PESSOAS de forma coerente. E poucos sabem desempenhar esta tarefa para criar e desenvolver EQUIPES.
…não requerer dos seus gerentesuma GESTÃO DE PESSOAS efetiva.
…não definir com clareza para os executivos que eles são os maiores responsáveis pela gestão de seus funcionários. Dificilmente os GESTORES são orientados desta forma, poucos sabem como tratar um assunto que envolve seus funcionários e passam a responsabilidade para o RH.
…não perceber que o bom desempenho de uma empresa está atrelado com a gestão de pessoas.
FÓRMULAS DE SUCESSO?
Os desafios aos quais as empresas estão submetidas pedem inovações em todos os sentidos. CULTURA ORGANIZACIONAL, IDENTIDADE ORGANIZACIONAL e GESTÃO DE PESSOAS não são itens imutáveis e nem possuem fórmulas de sucesso.
Com o passar do tempo, as suas datas de validade podem vencer como um produto na prateleira do supermercado.
Aos poucos, os padrões vigentes necessitam ser avaliados por uma questão de atualização. E é o que torna a atividade da GESTÃO DE PESSOAS tão ampla, instigante e provocativa para ter um propósito transformador e consistente.
Apesar das relações entre pessoas e a sua GESTÃO num ambiente de trabalho possuir grande intangibilidade, saber administrar o recurso humano disponível é o início de tudo em qualquer tipo de organização. É o caminho para que ela seja inovadora e em condições de superar seus concorrentes. Assim terá condições muito mais promissoras de concretizar sua MISSÃO/VISÃO/VALORES.
Sugestão de Leitura:
FRANCA, ANA C. LIMONGI; NOGUEIRA, ARNALDO J. F. MAZZEI; FISCHER, ANDRÉ LUIZ; ARELLANO, ELIETE BERNAL. As Pessoas Na Organização. Editora Gente. Edição 12ª. São Paulo, 2002.
DUTRA, JOEL SOUZA, FISCHER, ANDRÉ LUIZ, DUTRA, JOEL SOUZA, AMORIM, WILSON APARECIDO COSTA DE. Gestão de Pessoas – Desafios Estratégicos das Organizações Contemporâneas. Editora Atlas. Edição 1ª. São Paulo, 2009.
MASCARENHAS, ANDRÉ OFENHEIM. Gestão Estratégica de Pessoas. Editora CENGAGE Learning. Edição 1ª. São Paulo, 2008.
CAVALCANTI, MARLY. Gestão de Pessoas – Abordagem Pós-Moderna. Editora Juruá, Curitiba, 2009.
