INTRODUÇÃO:
A partir de 1919, a ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO (OIT) procurou estabelecer normas e padrões internacionais na mediação das disputas entre industriais e trabalhadores e na desarmonia existente na relação CAPITAL X TRABALHO. A agência, de âmbito internacional, foi vinculada à recém-criada LIGA DAS NAÇÕES,após a I GUERRA MUNDIAL.
Nos últimos anos da década de 20, alguns fatores começam a modificar o relacionamento entre as empresas americanas e seus trabalhadores.
As críticas ao Taylorismo/Fordismo, o fim da época da prosperidade, a crise de 1929 e o resultado do trabalho de ELTON MAYO com a ESCOLA DAS RELAÇÕES HUMANAS.
RELAÇÕES INDUSTRIAIS:
Assim, começa a crescer em importância um conceito, que já vinha evoluindo aos poucos desde o fim do século XIX. No início dos anos 30, as empresas dos EUA já contavam com o INDUSTRIAL RELATIONS (“RELAÇÕES INDUSTRIAIS”), uma área administrativa trabalhando como mecanismo na resolução das diversas questões entre a empresa e os seus funcionários.
A EVOLUÇÃO DO RI (RELAÇÕES INDUSTRIAIS):
Após 1950, o desenvolvimento das TEORIAS DA ADMINISTRAÇÃO trouxe novas abordagens, com outros fatores e visões que foram agregados no pós-guerra. E, para o restante do Século XX, o campo de ação das RELAÇÕES INDUSTRIAIS teve que ser ampliado, pela complexidade que este assunto ganhou na mediação nas relações entre as empresas e os funcionários (o RECURSO HUMANO):
1 – Estrutura organizacional: a hierarquia e os relacionamentos formais, estabelecidos pela CULTURA da empresa criaram mais níveis com centralização, delegação e descentralização.
A análise levou em conta todos os tipos de relacionamentos FORMAIS estabelecidos na estrutura.
2 – Liderança: ainda na década de 50, os GESTORES de mentalidade mais atualizada passaram a exercer determinados traços de LIDERANÇA e formas diferentes de atuação. Um estilo (formal ou informal) para gerar espírito de equipe, elevar o grau de engajamento e motivar funcionários (ou deveria…).
3 – Comportamento Individual: no fim dos anos 60 e começo dos anos 70, as RELAÇÕES INDUSTRIAIS passaram a abordar o elemento humano, de forma mais detalhada, com o entendimento de que cada trabalhador tem experiências, percepções, conhecimentos, habilidades, atitudes e formação diferentes que exercem influência em seu Comportamento. Cada um deles reage de maneira diferente, diante das diferentes situações no trabalho que impactam o AMBIENTE ORGANIZACIONAL.
4 – Fatores psicológicos: o trabalhador pode ter reações negativas ou positivas em relação às tarefas e à CULTURA da empresa. Entretanto, também depende da maneira como a empresa lida com estas questões e como elas interferem nos relacionamentos.
5 – Leis: as RELAÇÕES INDUSTRIAIS sempre tiveram o cuidado de obedecer e acompanhar a Legislação Trabalhista (direitos, deveres) e os aspectos políticos locais.
6 – Tecnologia: as RELAÇÕES INDUSTRIAIS constantemente precisaram reestruturar as empresas face às mudanças
● Mudanças Econômicas: na década de 70 elas foram relevantes. Afetaram diretamente as condições do mercado de trabalho em função dos índices de inflação, perda de poder aquisitivo, negociações salariais, demissões e taxas de desemprego.
● Mudanças Tecnológicas: cada vez mais, o desenvolvimento tecnológico influiu no mercado de trabalho suprimindo vagas. Diante das mudanças, as RELAÇÕES INDUSTRIAIS precisaram rever as condições de trabalho, remuneração, programas de treinamento (ou de adaptação), capacitação e demissões.
ARH:
No final da década de 70 os departamentos de RI foram sendo substituídos por um conceito mais atual, os RECURSOS HUMANOS (que muitos autores atualmente denominam como ARH – ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS ou GRH – GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS).
Com base nas ações das “RELAÇÕES INDUSTRIAIS”, a partir dos anos 80 foi possível para as empresas encontrarem melhores alternativas para um melhor equilíbrio nas interações com os funcionários (inclusive na transformação no modo de agir e pensar da administração em relação aos trabalhadores).
Boa parte dos resultados do cenário corporativo moderno pode ser justificada pela maneira como as PESSOAS são administradas.
Elas não são máquinas, avaliadas apenas na sua eficiência e na sua capacidade e de produção. As empresas chegam a bons resultados e evoluem através da maneira como são administradas, pela forma como desenvolvem seu modelo de negócio, pelos seus produtos/serviços inovadores, novas tecnologias, etc. Mas, sem as PESSOAS…
As “RELAÇÕES INDUSTRIAIS” bem estabelecidas tiveram um alto significado. A partir delas foi possível criar uma base para que a ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS pudesse desenvolver diversas estratégias e programas efetivos para dirigir ações para alcançar OBJETIVOS através das PESSOAS.
Outras definições apontam a ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS como a abordagem tática de uma empresa na captação, seleção, treinamento, desenvolvimento, orientação, motivação e retenção de PESSOAS.
A IMPORTÂNCIA DO RECURSO HUMANO:
É o CAPITAL à sua disposição na forma de funcionários: PESSOAS que agregam valor aos negócios para atingir resultados, a FORÇA LABORAL, o seu ativo mais complexo e relevante.
As PESSOAS, sendo o RECURSO HUMANO, afetam diretamente os resultados organizacionais. Ao longo dos últimos anos do Século XX e início do Século XXI, a ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS ganhou importância estratégica como CAPITAL HUMANO, tão importante para uma empresa quanto o capital financeiro ou os meios de produção.
A COMPLEXIDADE DO RECURSO HUMANO:
As PESSOAS…
…apresentam inúmeras características individuais, o que torna a ARH uma atividade muito complexa.
…desejam encontrar significado no trabalho, têm frustrações, querem ser felizes com qualidade de vida.
…mantêm outras ligações, vínculos diferentes daqueles que possuem com as empresas.
…têm seus objetivos próprios que nunca são idênticos aos da empresa.
…quando são bem administradas se transformam num gigantesco diferencial competitivo que obtém excelentes resultados. Porém, é imprescindível que elas tenham MOTIVAÇÃO e satisfação com o que fazem em um AMBIENTE favorável.
A IMPORTÂNCIA DA SELEÇÃO DO RECURSO HUMANO:
Em um ambiente organizacional, as PESSOAS atuam em EQUIPE. Desta maneira, cresceu a importância das técnicas de recrutamento e seleção para a formação de um contingente, o mais compatível possível, com os objetivos organizacionais (pessoa certa na posição certa e no momento certo).
Não há como criar uma EQUIPE ideal, perfeita, diante dos desafios que os negócios apresentam e perante inúmeras variáveis de mercado. Cada ramo de atividade apresenta peculiaridades: processos de fabricação, produtos, relacionamento com STAKEHOLDERS, ambientes diferentes (interno e externo), CULTURA ORGANIZACIONAL desfavorável, MISSÃO/VISÃO/VALORES, pontos fortes – pontos fracos – ameaças, oportunidades etc.
OBJETIVOS DA ARH:
A partir do legado das “RELAÇÕES INDUSTRIAIS”, a ARH teve melhores condições de alcançar Objetivos Organizacionais, Objetivos Funcionais e Objetivos Sociais.
Objetivos organizacionais: em uma empresa a ARH não trabalha como unidade isolada. A sua atividade fornece o suporte para outros departamentos.
Objetivos Funcionais: a ARH possibilita que os quadros de todos os departamentos estejam completos, com o conjunto de profissionais de acordo com os requisitos necessários.
Objetivos Sociais: a ARH atua dentro de princípios éticos, seguindo a legislação trabalhista e contribuindo com a RESPONSABILIDADE SOCIAL da empresa.
Sugestão de Leitura:
DESSLER, GARY.Administração de Recursos Humanos. Editora Pearson. Edição 3ª. São Paulo, 2015.
CHIAVENATO, IDALBERTO. Iniciação à Administração de Recursos Humanos. Editora Manole. Edição 1ª. São Paulo, 2010.
LACOMBE, FRANCISCO. Recursos Humanos: princípios e tendências. Editora Saraiva. Edição 2ª. São Paulo, 2005.
CASCIO WAYNE F; BOUDREAU JOHN W. Gestão estratégica de recursos humanos: Uma Introdução. Editora Saraiva. Edição 1ª. São Paulo, 2014.
CHIAVENATO, IDALBERTO. Administração de Recursos Humanos – Fundamentos Básicos. Editora Atlas. Edição 6ª. São Paulo, 2006.
MARRAS, JEAN PIERRE. Administração de recursos humanos: do Operacional ao Estratégico. Editora Saraiva. Edição 15ª. São Paulo, 2016.
MINICUCCI, AGOSTINHO. Psicologia Aplicada à Administração. Editora Atlas. Edição 5ª. São Paulo, 2014.
