INTRODUÇÃO:
Apesar da evolução positiva no conceito, os indivíduos pertencentes à POPULAÇÃO NEURODIVERSA ainda têm muitas barreiras pela frente. As raízes permanecem na forma como se dá a sua comunicação e o seu aprendizado (diferente dos NEUROTÍPICOS) e na maneira como a sociedade relaciona essas condições aos transtornos e doenças.
O mercado de trabalho, não obstante, é uma área em que a luta é difícil. Para muitas ORGANIZAÇÕES há o despreparo, o preconceito e resistências quanto a inclusão e acolhimento dos NEURODIVERGENTES. Mas, em empresas de mentalidade e cultura mais evoluídas, tem ocorrido um processo em que há maior espaço e reconhecimento: os NEURODIVERGENTES estão sendo vistos como uma alternativa interessante pela oportunidade de agregar talentos diferenciados.
A NEURODIVERSIDADE NO AMBIENTE CORPORATIVO
Para os próximos anos, as empresas que não se reinventarem ou não reverem seus conceitos tradicionais e modelos anacrônicos deixarão escapar uma oportunidade valiosa para se diferenciarem ou, até mesmo, permanecerem no mercado. E a ideia não se refere somente aos negócios. A perspectiva também se volta para práticas organizacionais envolvendo questões ambientais, diversidade e inclusão. Assim, são previstos estilos de trabalho colaborativos, tratamento igualitário, atividades diversificadas, respeito e abertura sem viés discriminatório.
Ainda, segundo especialistas em GESTÃO DE PESSOAS, a formação de EQUIPES diversificadas cria ambientes de trabalho muito mais produtivos.
Eles irão permitir que todos tenham voz e pontos de vista. É o melhor caminho para que as empresas estimulem a criatividade para potencializar o crescimento.
Dependendo da flexibilidade da CULTURA ORGANIZACIONAL, a inclusão de NEURODIVERGENTES modifica o AMBIENTE LABORAL:
1 – Criatividade: os NEUROTÍPICOS foram habituados em um ritmo de trabalho com poucas alterações (a mesmice). A inclusão do NEURODIVERGENTE poderá incentivar a criatividade, novos conceitos e visões no aproveitamento do potencial de percepção e solução de problemas fora do óbvio e fora da maneira tradicional. Ao mesmo tempo, a presença dos NEURODIVERGENTES tende a geração de ambiente aberto que valorize diferenças.
2 – Engajamento: a soma de experiências, visões, opiniões e pensamentos diferentes dos NEUROTÍPICOS e dos NEURODIVERGENTES poderá criar uma convivência mais construtiva e troca de conhecimentos. Cabe ao LÍDER ter a sabedoria para estimular esta SOMA de maneira sinergética para favorecer o ENGAJAMENTO de toda a EQUIPE.
3 – MARKETING Corporativo: a imagem da ORGANIZAÇÃO acolhedora, que dá oportunidades e atua na inclusão dos NEURODIVERGENTES obtém ganhos consideráveis diante do público e na comunidade de negócios. O conceito é muito positivo por cumprir o papel social e mostrar uma mentalidade inovadora. Todo ser humano pode ser um agente capaz de fazer a diferença no ambiente de trabalho. É simples questão de oportunidade.
PROCESSOS SELETIVOS DIFERENCIADOS
É necessário que as ORGANIZAÇÕES adaptem ou desenvolvam uma forma mais adequada para o recrutamento e seleção que atraiam e garantam oportunidades iguais aos NEURODIVERGENTES.
E esse cuidado é primordial visto que muitos deles são prejudicados pelas práticas comuns de seleção que acabam por favorecer candidatos NEUROTÍPICOS.
O assunto ainda é novo e carece de uma literatura mais apropriada. Mas, existe algumas orientações obtidas pela experiência de profissionais da área de recrutamento. Os NEURODIVERGENTES são diferentes da maioria dos indivíduos e acabam não sendo avaliados corretamente nos processos seletivos, pois, suas condições são entendidas como pontos negativos:
A – Cultura Organizacional: de acordo com muitas opiniões, este é o maior desafio. Será preciso quebrar PARADIGMAS, debater a inclusão e trabalhar para que a empresa (ou a EQUIPE) esteja ciente da importância do respeito à diversidade. Nesse cenário também será de grande valia a noção geral da especificidade de cada funcionário NEURODIVERGENTE, adaptações no local de trabalho e construir uma convivência positiva e produtiva. São transformações essenciais para que os NEURODIVERGENTES ingressem no mercado de trabalho e se integrem cada vez mais à sociedade.
Os NEURODIVERGENTES possuem o cérebro programado diferentemente do cérebro dos NEUROTÍPICOS. Eles são capazes de trazer novas perspectivas ao grupo, ideias inovadoras e formas diferentes na execução de determinadas tarefas.
B – Ambientação: outra preocupação está na criação de um ambiente receptivo ao candidato, fora dos conceitos tradicionais. Um processo inclusivo não concebe dispor candidatos NEURODIVERGENTES nas mesmas condições e no mesmo ambiente junto aos indivíduos NEUROTÍPICOS.
C – Entrevistas e Testes: um processo padrão de recrutamento de acordo com os requisitos do cargo não trará as melhores possibilidades para lidar com candidatos NEURODIVERGENTES. É preciso refletir sobre os requisitos e o perfil da função precisa e como identificar essas habilidades no candidato.
Atualmente já foram criadas entrevistas de emprego, testes mais específicos e técnicas no recrutamento e seleção de NEURODIVERGENTES. São modelos fora dos usuais praticados no ambiente dos processos de seleção comuns. Por exemplo, algumas experiências demonstram que perguntas amplas, assuntos como amenidades ou o contato visual poderão ser um obstáculo e criar um clima desconfortável.
Outras técnicas, presenciais ou remotas, têm optado pela apresentação de uma situação ou problema que levem o candidato a executar a tarefa mostrando a linha de pensamento utilizada.
Cuidado: não existe a obrigação de um indivíduo se apresentar na condição de NEURODIVERSO. Portanto, cabe aos entrevistadores perceberem e filtrarem as melhores técnicas para efetuar o processo.
D – Criatividade: dentro de um processo seletivo desta natureza, os entrevistadores deverão criar formas diferenciadas para captar em quais quesitos um candidato apresenta o seu talento e capacidade para desempenhar a função ou tarefa específica.
E – Especialistas: por ser um assunto muito recente, é preciso contar com a orientação de algum especialista em NEURODIVERSIDADE para dar um preparo adequado aos entrevistadores. É uma alternativa muito interessante para impedir avaliações negativas sobre a adequação do candidato para uma determinada função. Normalmente os especialistas orientam a respeito do cuidado sobre a divulgação das ofertas de emprego. É necessário especificar e deixar bem claro na descrição de cargo que os candidatos NEURODIVERSOS serão aceitos no processo seletivo. É uma das formas de demonstrar que a empresa apoia a diversidade e a inclusão.
ANALISANDO OS NEURODIVERSOS
AUTISTAS têm grande capacidade de concentração, não se distraem com facilidade, são pessoas sistemáticas, meticulosas e detalhistas. Por manter o foco em uma tarefa têm perspectivas únicas na solução de problemas raciocínio lógico e criatividade. Sendo assim, possuem percepções que pessoas NEUROTÍPICAS talvez não tenham.
As pessoas DISLÉXICAS têm dificuldade na aquisição e automatização da leitura e escrita. Mas, apresentam maior capacidade (acima da média) de pensar fora dos padrões, de forma inovadora, compreender e raciocinar de maneira lógica e captar as situações para produzir ideias originais.
As pessoas com TDAH (Transtorno de déficit de atenção e hiperatividade) caracterizam por provocar sintomas como inquietude, desatenção e impulsividade. Contudo, Altamente criativo, enérgico e inventivo, comportamento espontâneo e quando uma determinada atividade desperta o seu interesse, ficam absorvidos em um nível muito alto de concentração na elaboração de soluções (o HIPERFOCO).
A DISPRAXIA é um déficit neurológico que atua na execução de movimentos. Os indivíduos com DISPRAXIA mostram habilidades verbais, pensamento estratégico e capacidade de resolução de problemas, fortes memórias episódicas, altamente motivado e determinado
As pessoas com SÍNDROME DE TOURETTE apresentam tiques múltiplos (vocais ou motores. Alguns tiques incluem piscar, balançar a cabeça, franzir a testa, tossir, limpar a garganta e até mesmo emitir palavras de forma completa ou parcial.
Sugestão de Leitura
JOHNSON, STEFANIE K. INCLUSIFIQUE. Como a inclusão e a diversidade podem trazer mais inovação à sua empresa. Editora Benvirá. Edição 1ª. São José dos Campos, 2023.
BRITES, LUCIANA; BRITES, CLAY. MENTES ÚNICAS: Aprenda como descobrir, entender e estimular uma pessoa com autismo e desenvolva suas habilidades impulsionando seu potencial. Editora Gente. Edição 1ª. São Paulo, 2019.
OLIVEIRA NETO, ARTUR MACIEL DE. Pessoas com deficiência no mercado de trabalho: visão dos gestores empresariais. Editora CRV; Edição1ª. Curitiba, 2020.
