INTRODUÇÃO:
Os estudiosos, sempre focados na abordagem das formas organizacionais, muitas vezes não têm voltado suas se atenções para o aspecto comportamental do PODER e sua influência sobre a origem dos CONFLITOS (um problema recorrente nas ORGANIZAÇÕES). Nem sempre os CONFLITOS surgem quando há choques de interesses ou de pontos de vista, mas, é fato quenão surgem do nada, sem motivo. E uma de suas raízes está na disputa pelo PODER.
OS PERIGOS DO PODER
A manifestação do exercício do PODER apresenta algumas facetas que também estão relacionadas a PERSONALIDADE e ao COMPORTAMENTO do indivíduo. Se o profissional, de qualquer posição hierárquica não estiver capacitado, ou não souber lidar com as circunstâncias do PODER, ele terá sérios problemas e se tornará uma referência negativa.
O PODER traz sentimentos de DOMÍNIO, distinção, sensação de liberdade e autonomia dentro da ORGANIZAÇÃO. Em geral, o profissional com estas sensações que o PODER concede, poderá apresentar determinadas características marcantes que se tornarão uma fonte de CONFLITOS:
– A primeira característica, muito comum, é a ARROGÂNCIA, hábito malvisto por revelar um tom de superioridade sobre alguém ou sobre um grupo.
– O PODER nas mãos de pessoas sem limites e usado de forma incorreta faz a ÉTICA desparecer a favor do autobenefício (o PODER cega as pessoas e permite tirar vantagens visando próprios objetivos e interesses).
– Outra característica deste tipo de profissional é a constante percepção exagerada que tudo e todos representam uma séria ameaça ao seu PODER.
– Pelo uso do PODER e posição na HIERARQUIA este profissional até arrisca seu PRESTÍGO praticando ASSÉDIO. Mostra falta de respeito, de empatia e alguns comportamentos inadequados que, fatalmente, vão provocar CONFLITOS.
O ASSÉDIO praticado de forma contínua por abuso de PODER, se dá por críticas, coerção, rigor excessivo, BULLYING, deboche, intimidação, ofensas, apelidos, humilhações, metas irrealizáveis ou constrangimentos. São atitudes que vão abalar o ambiente e o desempenho afetando a autoestima, a saúde psicológica e física de todos. Para estes casos, um artifício muito comum por parte das empresas é abafar o problema, um mal-entendido, um caso isolado sem importância e que vai cair no esquecimento com o tempo.
O ASSÉDIO é considerado uma modalidade de violência emocional e classificado em ASSÉDIO MORAL, ASSÉDIO PSICOLÓGICO, ASSÉDIO SEXUAL e ASSÉDIO VIRTUAL.
– O detentor do PODER também tem a predisposição para perder o controle em situações corriqueiras, manipula pessoas, habitualmente explora os demais, gosta de ser valorizado, reconhecido e se realiza ao ser bajulado.
– Várias pessoas, que ocupam cargos inferiores, se empenham em satisfazer vontades e necessidades do detentor do PODER. O objetivo é agradar, ter conceito, boa avaliação ou outro tipo de favorecimento visando benefícios futuros.
Assim, elas se submetem a algumas situações esperando reconhecimento, algo em troca pelo favor ou serviço prestado. E por várias vezes deixam de gerar valor ao seu trabalho.
– As pessoas que ocupam cargos inferiores também utilizam a técnica de selecionar quais os FEEDBACKS e relatórios mais convenientes para serem enviados ao detentor do PODER.
– Este estereótipo de PERSONALIDADE do indivíduo, com carência de aptidão para o PODER, provocará reações contrárias muito naturais. Sua presunção e atitudes poderão corroer relacionamentos, incitar rivalidades, insatisfação, gerar STRESS (individual e coletivo) e uma competitividade inútil – fora dos propósitos da ORGANIZAÇÃO.
– Suas intromissões são frequentes e participa ativamente em intrigas e politicagens a fim de semear desconfiança.
– Outra artimanha muito comum é se defender dos problemas responsabilizando outras áreas da empresa.
– Os CONFLITOS instalados no interior das estruturas poderão ter caráter explícito ou dissimulado, ser de natureza pessoal ou de natureza interpessoal, De qualquer modo, cria rivalidades entre EQUIPES, entre grupos e entre alianças concorrentes.
É natural que em uma haja competitividade em todas as posições e a disputa por PODER e PRESTÍGIO. Na escala organizacional, quanto mais alto o nível maior será o PODER (formalizado-concedido), maior o PRESTÍGIO, maior acesso às INFORMAÇÕES privilegiadas e maior AUTORIDADE na TOMADA DE DECISÃO. Contudo, disputa por PODER e PRESTÍGIO também se faz presente nos níveis mais baixos e com grau de intensidade idêntico. Todos precisam ser competitivos, mostrar resultados melhores que os outros e ganhar espaço para crescer. Portanto, a competição não acontece apenas no alto da HIERARQUIA.
Nos níveis mais baixos (cada um dentro de sua realidade) a disputa acontece entre funcionários do mesmo nível ou entre seus superiores. Também é um ambiente favorável aos CONFLITOS comprometendo um grupo ou um indivíduo em prejuízo de outro.
– Há outra maneira para um profissional ter o PODER. Sua EXPERTISE chega a tal ponto que ele se torna (ou se julga) elemento vital na ORGANIZAÇÃO. Ou seja, seu PODER se tornará maior quanto mais ele for visto como insubstituível. Aproveitando desta situação, procura centralizar em si (ou em seu departamento) a maioria dos projetos, processos, tarefas e TOMADAS DE DECISÃO.
Cuidado: ninguém é 100% perfeito e nem pode ser rotulado de insubstituível. Se a EXPERTISE deste profissional chegou a esta situação de PODER sem limites, é por culpa da DIRETORIA que se tornou refém. Por maior que seja o HARD SKILLS de um indivíduo, não é prudente deixar que o seu PODER se torne ilimitado.
OS ASPECTOS DA PERSONALIDADE E O PODER
Segundo várias visões, da mesma maneira que a LIDERANÇA o PODER está vinculado a capacidade do indivíduo que foi produzida pelas influências do seu meio familiar, meio social, formação acadêmica, aprendizados e experiências pessoais.
Esta soma se constitui seu diferencial. Mas, se esta bagagem única não estiver bem construída para equilibrar sua PERSONALIDADE, AUTOCONHECIMENTO, (*) AUTOAFIRMAÇÃO, IDENTIDADE e PERFIL COMPORTAMENTAL o profissional poderá ter problemas no exercício do PODER.
(*) AUTOAFIRMAÇÃO: Ato de se autoafirmar, de expressar vontades próprias, liberdade e independência, geralmente buscando a aceitação da maioria, do meio em que se vive.
Fonte: https://www.dicio.com.br/autoafirmacoes/
Cuidado: em qualquer ORGANIZAÇÃO disputas pelo PODER e CONFLITOS decorrentes se expressam com intensidade variável, sempre serão visíveis e inevitáveis – é necessário compreendê-los e saber como lidar com eles. Geralmente o problema é agravado dentro de uma HIERARQUIA autoritária, que EMPODERA pessoas despreparadas sem LIDERANÇA e sem PERFIL COMPORTAMENTAL para a GESTÃO ou cargo de chefia. Uma maneira de antecipar esta questão e seus desdobramentos está nos processos de RECRUTAMENTO E SELEÇÃO que não avaliam em detalhes o PERFIL COMPORTAMENTAL e SOFT SKILLS.
A definição de ORGANIZAÇÃO, segundo Takeshy Tachizawa e Oswaldo Scaico: “A empresa moderna é uma evolução da ORGANIZAÇÃO que surgiu com a Revolução Industrial e que representou um salto quântico, um paradigma na história…” TACHIZAWA, TAKESHY, OSWALDO, SCAICO. Organização Flexível: Qualidade na gestão por processos. Editora Atlas. Edição 2ª. São Paulo, 2006. (TACHIZAWA, 2006, p.09).
CULTURA ORGANIZACIONAL E PODER
Uma HIERARQUIA autoritária é decorrente da CULTURA da ORGANIZAÇÃO e que nem sempre escolhe os mais aptos para liderar ou exercer o PODER.
Este modelo de CULTURA vê o PODER como sendo autoridade moral e o uso da força de um superior que intimida, ameaça, pune e influencia comportamentos. No presente, há empresas que estão buscando mudanças e procurando inovar sua CULTURA. Elas já tiveram a percepção dos danos que causam ao AMBIENTE LABORAL. Contudo, é extremamente complexo fazer mudanças na CULTURA e em hábitos consolidados. Na maioria dos casos, as transformações na CULTURA são efêmeras, amenizam dificuldades agindo superficialmente sobre as manifestações sem tratar as causas.
A CULTURA ORGANIZACIONAL deveria ser hábil para que o AMBIENTE LABORAL possa ser controlado e trabalhar de forma uníssona. Seria necessária uma análise dos interesses envolvidos, ter a compreensão dos CONFLITOS e dar equilíbrio às relações de PODER.
A CULTURA ORGANIZACIONAL também deveria saber identificar os CONFLITOS existentes e suas vinculações com o PODER. Então, seria possível avaliar como estasrelaçõesocorremassociando os CONFLITOS com a forma como o PODER se manifesta.
Sugestão de Leitura
FRANÇA, ANA CRISTINA LIMONGI; FISCHER, ANDRÉ LUIZ; NOGUEIRA, ARNALDO JOSÉ MAZZEI. As Pessoas na organização. Editora Gente. Edição 2ª. São Paulo, 2002.
DAVEL, EDUARDO; VERGARA, SYLVIA CONSTANT. Gestão com pessoas e subjetividade. Editora Atlas. Edição 7ª. São Paulo, 2002.
GIL, ANTONIO CARLOS – Gestão de Pessoas Enfoque Nos Papéis Profissionais. Editora Atlas. Edição 1ª. São Paulo, 2014.
TACHIZAWA, TAKESHY, OSWALDO, SCAICO. Organização Flexível. Editora Atlas. Edição 2ª. São Paulo, 2006.
PAGES MAX; BONETTI MICHEL; GAULEJAC, VINCENT DE; DESCENDRE, DANIEL. O Poder das Organizações. Editora Atlas. São Paulo, 1987.
