A“perfeição perfeita” das escolas CIENTÍFICA e CLÁSSICA sempre foi alvo de críticas, principalmente em relação ao teor FORMAL e MECANICISTA. No começo da década de 20 alguns autores desenvolveram trabalhos procurando revisar, criticar e reformular os conceitos então vigentes do TAYLORISMO e do FAYOLISMO. Mesmo não sendo considerados como criadores de uma nova TEORIA, propriamente dita, eles apresentaram diversas contribuições significativas ao pensamento administrativo.
Seus estudos não foram sistematizados, mas, focavam as PESSOAS e a visão humanista. Representaram uma TRANSIÇÃO para a ESCOLA DAS RELAÇÕES HUMANAS de ELTON MAYO. As contribuições significativas do período da TRANSIÇÃO mostram que todas as organizações são:
● Um SISTEMA SOCIAL.
● A PRODUÇÃO é um processo COOPERATIVO.
● A PRODUÇÃO depende da participação de seus membros (PESSOAS).
● A PARTICIPAÇÃO é conjunta.
OLIVER SHELDON(1894-1951)
Combateu na FRANÇA, durante a I GUERRA MUNDIAL no Corpo de Engenheiros Reais, uma unidade do Exército Britânico.
Em 1919, após o conflito, ingressou na ROWNTREE & COMPANY como assistente pessoal de BENJAMIN SEEBOHM ROWNTREE. A partir de 1922 trabalhou em conjunto com LYNDALL URWICK (como Consultor de Gestão e seu assistente) e, posteriormente, em 1931, SHELDON foi nomeado como diretor no Conselho de Administração geral da empresa.
Teve grande destaque como um dos principais autores da TEORIA TRANSITIVA DA ADMINISTRAÇÃO. O seu grande mérito foi ter sido um dos poucos a perceber e a difundir um pensamento diferente sobre princípios de administração e negócios: a preocupações e a RESPONSABILIDADE SOCIAL das organizações voltadas para uma atuação mais efetiva junto a sociedade, que na década de 20 eram assuntos sem importância. LYNDALL URWICK foi seu grande companheiro na ROWNTREE e ambos foram membros da SOCIEDADE TAYLOR.
FILOSOFIA DE TRABALHO
A principal atividade de SHELDON foi reestruturar e organizar a administração da ROWNTREE. O seu crescimento contínuo necessitava evoluir, da gestão de pessoal e familiar, centrada no seu fundador (JOSEPH ROWNTREE), para uma cultura mais moderna e profissionalizada. A empresa adotou propostas, com um estilo mais funcional e formas mais atualizadas de trabalho, compartilhadas pelos gerentes seniores da empresa. Ela existia com outros propósitos, muito mais do que o lucro dos acionistas. A empresa deve servir à comunidade, motivo principal e a base fundamental da sua existência.
VISÃO HUMANISTA
Ao contrário ao pensamento de TAYLOR, ele defendia um estilo de gestão que colocava o ser humano numa conjuntura, envolvendo várias necessidades emocionais e psicológicas.
TAYLOR afirmou que as necessidades econômicas (salários e bonificações) eram o principal motivador dos trabalhadores. SHELDON, por sua vez, tinha uma visão bem diferente antecipando teóricos posteriores: enquanto as necessidades econômicas básicas deveriam ser atendidas, as necessidades pessoais e comunitárias, mais amplas, também eram muito importantes.
“A liderança dos homens exige paciência, coragem e, acima de tudo, a simpatia.” OLIVER SHELDON.
Mesmo reiterando a necessidade da EFICIÊNCIA, via o trabalho e a democracia como sendo complementares. Em sua opinião, a indústria foi fundamental para a formação da sociedade e os líderes e gerentes da indústria, consequentemente, teriam que trabalhar em função de considerações éticas (maiores do que somente os aspectos financeiros das empresas).
PRÁTICAS DA ROWNTREE
A empresa sempre trabalhou, seguindo práticas peculiares estabelecidas há muito tempo, introduzidas pelo seu fundador, JOSEPH ROWNTREE. Elas eram motivadas por suas crenças religiosas vindas de um grupo, historicamente cristão, os QUAKERS.
E os diretores da empresa sempre estiveram envolvidos, em trabalhos comunitários e de caridade, muitas vezes motivados por ideais liberais, além da crença religiosa. Em 1904, JOSEPH ROWNTREE doou metade de sua fortuna pessoal e dois terços das ações da empresa para trabalhos de caridade, sociais e políticos.
SALÁRIO DE VIDA
A ROWNTREE & COMPANY também garantia aos seus trabalhadores o LIVING WAGE (o SALÁRIO DIGNO, ou SALÁRIO DE VIDA) diferente de um salário de subsistência: incluía alimentação, moradia e roupas para permitir que seus trabalhadores tivessem um padrão de vida decente, através do emprego. Outra característica muito interessante, incomum para aquela época, era que os trabalhadores sempre eram consultados e envolvidos na tomada de decisões.
SHELDON explorou isso em seu livro THE PHILOSOFHY OF MANAGEMENT (1923) e afirmou que o problema fundamental da indústria era equilibrar o problema da produção com a humanidade da produção. Em sua opinião, a boa gerência ia além da parte técnica e deveria ser baseada na compreensão humana. Uma empresa, segundo SHELDON, era um organismo feito de homens e não uma massa de máquinas e processos. Ele defendeu um estilo diferente nas relações da gerência, colocando o indivíduo em um contexto humano, envolvendo uma escala de necessidades emocionais e psicológicas.
“O custo de construção do Reino do Céu não será encontrado nas contas de lucros e perdas da indústria, mas no registro de serviço de consciência de cada homem”. OLIVER SHELDON.
A RESPONSABILIDADE SOCIAL
Na década de 1920 este tema não era inédito. Entretanto, era muito pouco apreciado pelos estudiosos, tinha conotação filantrópica ou visto como uma ideia vinda de partidos de esquerda. No começo do Século XX CHARLES ELIOT (1906), ARTHUR HAKLEY (1907) e JOHN CLARK (1916) já haviam abordado o tema.
SHELDON abordou os problemas de Administração a partir de uma visão mais ampla e ganhou maior notoriedade: a finalidade da organização deve ir além da produção de bens e serviços para o mercado consumidor. Uma empresa, sendo parte de uma comunidade, também deveria participar do seu bem-estar.
O assunto RESPONSABILIDADE SOCIAL das organizações só teria destaque a partir de 1953 com a publicação do livro SOCIAL RESPONSABILITIES OF THE BUSINESSMAN, de HOWARD BOWEN.
