INTRODUÇÃO:
A partir do início do Século XXI foi possível presenciar inúmeras mudanças. É claro, se partimos do princípio de que nada é imutável e que tudo passa por um contínuo processo de transformação. Mas, o ritmo foi mais acentuado em comparação com anos anteriores. E muitas opiniões afirmam que este ritmo acelerado foi somente em função das novas tecnologias criadas neste período.
Contudo, não é possível apenas conferir à tecnologia o mérito das transformações. A sociedade vem mudando conceitos, padrões, há divergências, debates de ideias e, principalmente, a quebra de diversos paradigmas. Esta movimentação não poderia deixar de influenciar o mercado de trabalho. O que era impensável, até há alguns anos, tem obtido espaço ao superar barreiras consideradas intransponíveis. Uma destas movimentações está sobre visão sobre os NEURODIVERGENTES.
NEURODIVERSIDADE
Em 1998 a socióloga australiana JUDY SINGER mencionou e propôs o conceito de NEURODIVERSIDADE ao somar indivíduos classificados como NEUROTÍPICOS e aqueles indivíduos classificados como NEURODIVERGENTES em um só conceito (ela somou os que apresentam o funcionamento NEUROCOGNITIVO típico e padrão com aqueles que são considerados atípicos).
Mas, a maioria das visões sobre o tema usam a NEURODIVERSIDADE somente para se referir aos indivíduos NEURODIVERGENTES. Assim, criam uma forma muito frágil sobre o sentido de se dar uma normalização e um trabalho de inclusão que esse conceito trouxe. A NEURODIVERSIDADE toma por base a imensa variedade de composições neurológicas que há nos seres humanos: não há mentes iguais – todos são diferentes, inclusive no seu funcionamento NEUROCOGNITIVO.
Portanto, os indivíduos trazem um conjunto heterogêneo de composições neurológicas. Em alguns, há um funcionamento NEUROCOGNITIVO diferente do que é visto pela sociedade como sendo o padrão e que não são doenças ou transtornos. São somente diferenças que necessitam ser respeitadas e aceitas ou, segundo outras definições, são variações naturais no cérebro humano de cada indivíduo em relação à sociabilidade, aprendizagem, atenção, humor e outras funções cognitivas.
AUTISTAS, pessoas com TDAH ou DISLEXIA não sofrem de doenças – apresentam uma diferença. Elas são formas da DIVERSIDADE HUMANA com variações biológicas, com características particulares com as quais o cérebro trabalha quanto a atenção, socialização e aprendizagem.
A MUDANÇA
Os estudos sobre o tema se iniciaram nos anos 40. Porém, na década de 1980 a representação negativa e PATOLOGIZADA (entendida como uma doença) sobre os NEURODIVERGENTES ainda era muito presente. O consenso preconceituoso considerava as características atípicas como aspecto absolutamente incapacitante. No caso brasileiro, são poucas as ORGANIZAÇÕES que vêm dando oportunidades de colocação para os NEURODIVERGENTES.
Mas, nos últimos anos, a situação tem mostrado algumas mudanças. Entretanto, a NEURODIVERSIDADE ainda é um tema muito pouco discutido pela CULTURA ORGANIZACIONAL das empresas. Na maioria dos casos é por uma mentalidade preconceituosa, pouca aceitação, desconhecimento ou falta de interesse em saber como a empresa poderia se tornar mais NEURODIVERSA.
Na prática, os GESTORES querem que os NEURODIVERGENTES sejam totalmente adequados aos padrões e ao ritmo dos NEUROTÍPICOS
Também nem conseguem ter a percepção para compreender como acontece o trabalho, o funcionamento, a forma de comunicação e de interpretação do cérebro de um NEURODIVERGENTE. Para acrescentar mais um entrave, a GESTÃO não tem talento para criar formas diferentes para somar os NEURODIVERGENTES ao trabalho dos NEUROTÍPICOS.
Há um grande impacto na MOTIVAÇÃO dos NEURODIVERGENTES quando eles percebem que lhes são atribuídas sempre as mesmas atividades, bem simples, triviais e corriqueiras. Da maneira inversa a uma boa parte dos NEUROTÍPICOS, os indivíduos NEURODIVERGENTES gostariam de tarefas diferentes, criativas e com maior grau de complexidade como um desafio para o seu aprendizado e engajamento.
Outro fator desmotivador está na falta de interesse dos GESTORES e na falta de companheirismo dos colegas de trabalho em conhecer melhor o NEURODIVERGENTE: suas potencialidades e limitações ao invés da indiferença. do preconceito e da expectativa que de um desempenho igual.
Nos EUA algumas empresas de tecnologia, com mentalidade moderna e inclusiva, se conscientizaram e estão desenvolvendo (ou até já implementaram) iniciativas voltadas para a NEURODIVERSIDADE. O objetivo principal foi a formação de EQUIPES voltadas para trabalhos que solicitaram alta performance e inovação. O assunto está sendo compreendido com um viés diferente que poderá ser uma forte tendência para os próximos anos: uma alternativa interessante para os NEURODIVERGENTES usarem o seu poder inovador.
AS POSSIBILIDADES
Na nova percepção sobre NEURODIVERSIDADE, as empresas estão encontrando características e benefícios dentro de cada CONDIÇÃO NEURODIVERSA com grandes possibilidades de aproveitamento e uma forma do indivíduo compensar (ou superar) suas dificuldades. De acordo com a pesquisa do NATIONAL INSTITUTE OF ECONOMIC AND SOCIAL RESEARCH (2016), as empresas que implementaram políticas e práticas que favorecessem o crescimento e o trabalho de NEURODIVERGENTES obtiveram melhores resultados e índices de saúde organizacional significativos.
Outra informação interessante mostra os NEURODIVERGENTES (ou NEURODIVERSOS) com maior comprometimento, confiabilidade, habilidades superiores à média e novas perspectivas às suas tarefas. Eles pensam diferente, encontram soluções fora da maneira do tradicional, são perseverantes e com intensa capacidade de concentração.
Por exemplo, profissionais com AUTISMO e DISLEXIA, podem ter habilidades especiais para o reconhecimento com padrões memória avantajados e facilidade com matemática. Portanto, as ORGANIZAÇÕES deverão se adequar e rever algumas posições para aproveitar esses profissionais.
MOVIMENTO PELA NEURODIVERSIDADE
Durante a década de 1990 o tema NEURODIVERSIDADE começou a crescer, teve maior intensidade no Brasil nos últimos 20 anos e tem se popularizado cada vez mais.
O intuito desses movimentos sociais foi a obtenção de visibilidade, conhecimento e asseverar a ideia de que essas diferenças não são um problema. E além de tudo, os movimentos vem lutando por normalização, respeito, oportunidades, igualdade, direitos, inclusão e melhores condições para as MINORIAS NEUROLÓGICAS.
Atualmente os movimentos em favor da NEURODIVERSIDADE já são entendidos como justiça social e com tendência a um crescimento mais expressivo. A legitimidade destes movimentos é tão importante que há um incremento em trabalhos na área educacional pesquisando outras formas com que as condições neurológicas são vistas.
O aproveitamento do talento e das potencialidades dos NEURODIVERGENTES no ambiente laboral pode ampliar a inovação e obter ganhos de qualidade. Mas, as atenções da PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL ainda são muito superficiais sobre o assunto. Então, é necessário que as empresas possam ser mais inclusivas ao garantir oportunidades igualitárias e espaços para esses grupos.
Na UNIVERSIDADE DE STANFORD foi criado o programa NEURODIVERSIDADE NO TRABALHO e pesquisas concluíram que entre 15% e 20% da população mundial é NEURODIVERSA.
Em STANFORD o Dr. LAWRENCE FUNG, professor assistente no Departamento de Psiquiatria e Ciências Comportamentais e diretor do STANFORD NEURODIVERSITY PROJECT, tem realizado um trabalho voltado para o AUTISMO e NEURODIVERSIDADE com estudos multimodais de NEUROIMAGEM, uma nova conceituação de NEURODIVERSIDADE e sua aplicação em contextos clínicos, educacionais e profissionais.
Sugestão de Leitura
JUDY SINGER. NeuroDiversity: The Birth of an Idea. Editora Judy Singer. Edição 2º, 2016. Formato: eBook Kindle.
BRITES, CLAY. Como lidar com mentes a mil por hora. Editora Gente. Edição 1ª. São Paulo, 2019.
GRANDIN, TEMPLE; PANEK, RICHARD. O cérebro autista: Pensando através do espectro. Editora Record. Edição 17ª. São Paulo, 2015.
